การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2561

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. บริษัท อนัตตา จํากัด โดย ประธานบริษัทฯ ได้รับรายงานจากผู้จัดการส่วนบุคคลว่า มีพนักงานบริษัท 2 คน มีปัญหาในการปฏิบัติงาน โดยพนักงานทั้ง 2 คน ทํางานมา 20 ปีกับบริษัท อนัตตา จํากัด ให้ท่านวินิจฉัยว่า ทั้ง 2 คนนั้น บริษัท อนัตตา จํากัด จะเลิกจ้างโดยต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ เพราะเหตุใด

(ก) นายสมชายลูกจ้างเล่นหมากรุกระหว่างทํางานทางบริษัท อนัตตา จํากัด ได้ออกหนังสือเตือนนายสมชายไม่ลงนามรับทราบหนังสือเตือน

(ข) นายสมหวังลูกจ้างเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นตามสภาพของร่างกายนายสมหวัง บริษัท อนัตตา จํากัด มีหนังสือเตือนให้กลับมาปฏิบัติหน้าที่แต่น่ายสมหวังไม่สามารถกลับมาปฏิบัติหน้าที่ได้

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไปให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสามร้อยวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณ เป็นหน่วย”

มาตรา 119 วรรคหนึ่ง “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จําเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทําผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทํางานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุ อันสมควร

(6) ได้รับโทษจําคุกตามคําพิพากษาถึงที่สุดให้จําคุก เว้นแต่เป็นโทษสําหรับความผิดที่ได้กระทํา โดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคหนึ่ง นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามอุทาหรณ์ บริษัท อนัตตา จํากัด จะเลิกจ้างนายสมชายและนายสมหวังโดยต้องจ่าย ค่าชดเชยหรือไม่ แยกพิจารณาได้ดังนี้

(ก) การที่นายสมชายลูกจ้างของบริษัทฯ เล่นหมากรุกระหว่างทํางานและบริษัทฯ ได้ออกหนังสือเตือน แต่นายสมชายไม่ยอมลงนามรับทราบหนังสือเตือนนั้น แม้ว่าการกระทําของนายสมชายจะเป็นการฝ่าฝืนคําสั่ง และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน แต่ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนคําสั่งและระเบียบข้อบังคับอันเป็น กรณีร้ายแรง ดังนั้น ถ้าบริษัทฯ จะเลิกจ้างนายสมชาย บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายสมชายตาม มาตรา 118 (5) แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ (คําพิพากษาฎีกาที่ 3999/2524)

(ข) การที่นายสมหวังลูกจ้างของบริษัทฯ มีอาการเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นตามสภาพของร่างกายนั้น มิใช่การกระทําที่เป็นการฝ่าฝืนระเบียบหรือคําสั่งของนายจ้าง และมิใช่การกระทําโดยประการอื่นใดที่จะ เป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง และแม้ว่าบริษัทฯ มีหนังสือเตือนให้กลับมาปฏิบัติหน้าที่แต่นายสมหวังไม่สามารถกลับมาปฏิบัติหน้าที่ได้ก็ตาม กรณีก็ไม่ต้องด้วย ข้อยกเว้นตามมาตรา 119 (4) ดังนั้น ถ้าบริษัทฯ จะเลิกจ้างนายสมหวัง บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ นายสมหวังตามมาตรา 118 (5)

สรุป

ถ้าบริษัท อนัตตา จํากัด จะเลิกจ้างนายสมชายและนายสมหวัง บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้างทั้ง 2 คน ตามมาตรา 118 (5)

ข้อ 2. นายพีระได้ทําสัญญาจ้างนายอนุชิตเป็นลูกจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา ตั้งแต่เดือนมิถุนายนมีข้อตกลงว่าจะจ่ายสินจ้างให้เดือนละ 15,000 บาท ทุก ๆ วันสิ้นเดือน และนายจ้างจะบอกเลิก สัญญาเมื่อใดก็ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ในช่วงของการทดสอบ การทํางาน เมื่อการทํางานเป็นที่พอใจก็จะบรรจุให้เป็นลูกจ้างประจํา นายอนุชิตก็ได้ยินยอม ทําข้อตกลงด้วยโดยได้ลงชื่อไว้เป็นหลักฐานเรียบร้อย เมื่อนายอนุชิตทํางานมาได้ถึงสิ้นเดือน กันยายน นายพีระประเมินการทํางานของนายอนุชิตแล้วไม่เป็นที่น่าพอใจจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันที นายอนุชิตต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องแต่นายพีระอ้างว่าได้ทําตามสัญญา ตามข้อเท็จจริงดังกล่าว ท่านเห็นว่า เป็นอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้ “ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทํางานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร”

มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา นายจ้างหรือ ลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึง กําหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจํานวนที่จะต้องจ่ายจนถึง เวลาเลิกสัญญาตามกําหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้”

มาตรา 30 วรรคหนึ่ง “ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจําปี ได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทํางาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กําหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือ กําหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน”

มาตรา 67 วรรคหนึ่ง “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่าย ค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจําปีที่ลูกจ้าง พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้าง อัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสามสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายพีระได้ทําสัญญาจ้างนายอนุชิตเป็นลูกจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา ตั้งแต่เดือนมิถุนายนโดยตกลงว่าจะจ่ายสินจ้างให้เดือนละ 15,000 บาท ทุก ๆ วันสิ้นเดือนนั้น ถือว่านายอนุชิต เป็นลูกจ้างของนายพีระแล้วนับแต่วันที่ได้ทําสัญญาจ้างตามนัยของมาตรา 5

การที่นายพีระได้ทําสัญญาจ้างนายอนุชิตเป็นลูกจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา และมีข้อตกลงว่า นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ในช่วงของ การทดสอบการทํางานนั้น ย่อมถือว่าเป็นการทําข้อตกลงที่ขัดกับมาตรา 17 วรรคสอง และมาตรา 118 ซึ่งเป็น กฎหมายคุ้มครองแรงงานอันเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ดังนั้น ข้อตกลงดังกล่าว จึงเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

เมื่อนายอนุชิตทํางานมาได้ถึงสิ้นเดือนกันยายน นายพีระประเมินการทํางานของนายอนุชิตแล้ว ไม่เป็นที่น่าพอใจจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีโดยกล่าวอ้างว่าได้ทําข้อตกลงไว้แล้วนั้นจึงไม่ถูกต้อง เพราะตาม มาตรา 17 วรรคสอง ได้กําหนดไว้ว่า นายพีระจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะ ถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า คือนายพีระสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในวันที่ 31 ตุลาคม หรือจะจ่ายสินจ้างให้แทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ นายพีระก็ได้ตามมาตรา 17 วรรคสาม ดังนั้น เมื่อปรากฏว่า นายอนุชิตได้ทํางานตั้งแต่เดือนมิถุนายนถึงเดือนตุลาคม นายอนุชิตย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 (1) คือได้รับค่าชดเชย 30 วัน เป็นจํานวนเงิน 15,000 บาท

ส่วนค่าจ้างของลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีตามที่กําหนดไว้ตามมาตรา 67 วรรคหนึ่งนั้น เมื่อนายอนุชิตยังทํางานไม่ครบ 1 ปี นายอนุชิตจึงยังไม่มีสิทธิได้รับเนื่องจากนายอนุชิตยังไม่มีวันหยุดพักผ่อน ประจําปี (ตามมาตรา 30 วรรคหนึ่ง)

สรุป

การที่นายพีระบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีโดยอ้างว่าได้ทําตามข้อตกลงในสัญญานั้นไม่ถูกต้อง นายอนุชิตมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเป็นเงิน 15,000 บาท แต่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปี

ข้อ 3. สามารถเป็นลูกจ้างของบริษัท มวยไทยเจริญ จํากัด โดยบริษัทฯ ประกอบกิจการผลิตอุปกรณ์กีฬาเกี่ยวกับกีฬามวยไทยทุกชนิด สามารถทํางานกับบริษัทฯ อยู่ในตําแหน่งเช็คสต๊อกสินค้า จัดเตรียม สินค้าพร้อมส่งตามคําสั่งของลูกค้า และหากจําเป็นนายจ้างจะให้สามารถไปส่งสินค้าแทนพนักงาน ส่งสินค้าของบริษัทฯ ได้ และถือให้เป็นส่วนหนึ่งของภาระงานของสามารถ วันเกิดเหตุสามารถ ได้รับมอบหมายให้ไปส่งสินค้าให้เยาวเรศซึ่งเป็นลูกค้าสําคัญของบริษัทฯ สามารถนําสินค้าไปส่ง ให้กับลูกค้าเรียบร้อย ขณะอยู่ในระหว่างเดินทางกลับบริษัทฯ เกิดอุบัติเหตุขึ้นโดยรถยนต์ที่สามารถ ขับขี่ไปชนกับรถยนต์ที่กําลังวิ่งทางตรง และสามารถได้รับบาดเจ็บถูกนําตัวส่งโรงพยาบาล สามารถ ได้รับสิทธิตามกฎหมายเงินทดแทนเป็นค่ารักษาพยานาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพการทํางาน และ ค่าทดแทนฯ แต่นายจ้างแสดงเจตนาเข้ารับสิทธิดังกล่าวจากกองทุนเงินทดแทนในนามของสามารถ โดยนายจ้างอ้างว่า สามารถมีภาระในการชดใช้ค่าเสียหายให้กับนายจ้างกรณีซ่อมรถยนต์คันเกิดเหตุ ต้องคืนนายจ้างกรณีนายจ้างได้ชดใช้ค่าเสียหายให้แก่คู่กรณีเพราะผลของการเกิดเหตุมาจากการที่สามารถเป็นผู้กระทําละเมิดและถือเป็นประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงด้วย และนายจ้างยังอ้างว่า สามารถได้ทําบันทึกข้อตกลงให้นายจ้างมีสิทธิในเงินทดแทนเพื่อเป็นการหักกลบลบหนี้กันกับส่วนที่ สามารถต้องชดใช้ให้กับนายจ้างแล้ว ดังนี้ การแสดงเจตนาของนายจ้างและข้ออ้างของนายจ้าง ในการเข้าใช้สิทธิในเงินทดแทนรับฟังได้หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 23 “ห้ามมิให้นายจ้างหักเงินทดแทนเพื่อการใด ๆ และเงินทดแทนไม่อยู่ในความรับผิด แห่งการบังคับคดี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่สามารถเป็นลูกจ้างของบริษัท มวยไทยเจริญ จํากัด ได้รับมอบหมายให้ไป ส่งสินค้าให้แก่ลูกค้าของบริษัทฯ และเมื่อส่งสินค้าให้กับลูกค้าเรียบร้อยแล้ว ขณะอยู่ในระหว่างเดินทางกลับบริษัทฯ เกิดอุบัติเหตุขึ้นโดยรถยนต์ที่สามารถขับขี่ไปชนกับรถยนต์ที่กําลังวิ่งทางตรงและสามารถได้รับบาดเจ็บถูกนําตัว ส่งโรงพยาบาลนั้น ถือเป็นกรณีที่สามารถประสบอันตรายจากการทํางาน และเมื่อปรากฏว่าสามารถได้รับสิทธิใน เงินทดแทนเป็นค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพการทํางานและค่าทดแทนฯ ตามกฎหมายเงินทดแทนแล้ว

ประเด็นการวินิจฉัยมีว่า การที่สามารถกระทําละเมิดโดยเป็นผู้ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ทําให้เกิดความเสียหาย แก่นายจ้างโดยนายจ้างต้องร่วมรับผิดในทางการที่จ้างกับคู่กรณีและต้องซ่อมแซมรถยนต์คันที่สามารถขับขี่ไป ก่อให้เกิดความเสียหายด้วยนั้น นายจ้างจะนําสิทธิในเงินทดแทนที่สามารถได้รับมาหักกับค่าเสียหายที่สามารถ จะต้องชดใช้กับนายจ้าง โดยการให้นายจ้างเข้ารับสิทธิในเงินทดแทนแทนสามารถ โดยสามารถทําบันทึกข้อตกลง ให้นายจ้างมีสิทธิตามข้อกล่าวอ้างของนายจ้างได้หรือไม่

เมื่อพิจารณาจากบทบัญญัติในมาตรา 23 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ แล้ว จะเห็นได้ว่า กฎหมาย ได้บัญญัติคุ้มครองสิทธิในเงินทดแทนของลูกจ้างไว้ โดยบัญญัติห้ามมิให้นายจ้างหักเงินทดแทนเพื่อการใด ๆ ดังนั้น การแสดงเจตนาของนายจ้างและข้ออ้างเกี่ยวกับบันทึกข้อตกลงที่ทํากันระหว่างนายจ้างกับสามารถที่ว่า ให้นายจ้างมีสิทธิในเงินทดแทนเพื่อเป็นการหักกลบลบหนี้กันกับส่วนที่สามารถต้องชดใช้ให้กับนายจ้างจึงรับฟังไม่ได้ เพราะกฎหมายให้สิทธิในเงินทดแทนแก่ลูกจ้างที่ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจากการทํางานและถือเป็นสิทธิที่ กฎหมายคุ้มครองให้แก่ลูกจ้างโดยเฉพาะ

สรุป

การแสดงเจตนาของนายจ้างและข้ออ้างของนายจ้างในการเข้าใช้สิทธิในเงินทดแทนรับฟังไม่ได้

ข้อ 4. นายเอกและนายตรีเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ในระหว่างการเจรจาอยู่นั้นนายเอกไม่ได้มาทํางานตั้งแต่วันอังคารถึงวันศุกร์ นายจ้าง มีคําสั่งเลิกจ้างนายเอกทันที และย้ายนายตรีไปทํางานที่จังหวัดระยองโดยไม่บอกกล่าวก่อน นายเอก และนายตรีกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทําได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตามพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ เช่นนี้ ท่านเห็นว่าอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้น ยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพ แรงงานหรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคําสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ว่ากล่าว และตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จําเป็นต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคําสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดําเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทํางานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กําหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกําหนดหรือแก้ไข เพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนา เพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทําอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

แต่อย่างไรก็ตาม มาตรา 31 วรรคหนึ่งนี้ ก็มีข้อยกเว้นที่ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ แม้ว่า จะอยู่ในขั้นตอนของการเรียกร้องดังกล่าวข้างต้นก็ตาม หากลูกจ้างดังกล่าวได้กระทําผิดต่อนายจ้างในกรณีต่าง ๆ ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง (1) – (4)

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายเอก แม้ว่านายเอกจะเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาก็ตาม แต่การที่นายเอกไม่ได้มาทํางาน ตั้งแต่วันอังคารถึงวันศุกร์นั้น ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทํางานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร อันเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 31 (4) ดังนั้น นายจ้างจึงมีคําสั่งเลิกจ้างนายเอกได้ทันที และนายเอกจะกล่าวอ้างว่า นายจ้างไม่สามารถทําได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้

กรณีของนายตรี การที่นายตรีเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนายตรี เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างได้มี คําสั่งโยกย้ายหน้าที่การงานของนายตรีโดยให้นายตรีย้ายไปทํางานที่จังหวัดระยองโดยไม่บอกกล่าว และโดย ไม่ปรากฏว่านายตรีได้กระทําการใด ๆ ตามมาตรา 31 (1) – (4) แต่อย่างใดนั้น การกระทําของนายจ้างย่อมถือว่า เป็นการกระทําที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ดังนั้น นายตรีจึงสามารถกล่าวอ้างได้ว่านายจ้าง ไม่สามารถทําได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์

สรุป

การที่นายจ้างมีคําสั่งเลิกจ้างนายเอก นายเอกจะกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทําได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ไม่ได้ ส่วนการที่นายจ้างมีคําสั่งย้ายสถานที่ทํางาน ของนายตรี นายตรีสามารถกล่าวอ้างได้ว่านายจ้างไม่สามารถทําได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2560

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา

ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. นายทนงลูกจ้างรายวัน ได้รับค่าจ้างวันละ 336 บาท (42 บาทต่อชั่วโมง) ทํางานที่กรุงเทพฯ วันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. ต่อมานายพิภพ (นายจ้าง) มีคําสั่งให้นายทนง เดินทางไปทํางานที่จังหวัดน่าน โดยให้เดินทางในวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 07.30 น. ถึงจุดหมายปลายทาง เวลา 20.30 น. และให้ทํางานวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 13.00 น. ถึง 21.00 น. เช่นนี้ นายทนงจะมีสิทธิ อะไรบ้าง เป็นจํานวนเงินเท่าใด ตามกฎหมายมาตราใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 56 “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทํางานสําหรับวันหยุด ดังต่อไปนี้

(1) วันหยุดประจําสัปดาห์ เว้นแต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงาน โดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือ มาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทํางานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้

(2) สําหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า สองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทําหรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย ในวันทํางานตามจํานวนผลงานที่ทําได้สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทํา หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทํางานตามจํานวนผลงานที่ทําได้สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 71 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างเดินทางไปทํางานในท้องที่อื่น นอกจากท้องที่สําหรับ การทํางานปกติ ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 ในระหว่างเดินทาง แต่สําหรับการเดินทางในวันหยุดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทํางานให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดตามมาตรา 56 (1) สําหรับการเดินทางนั้น”

มาตรา 72 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างเดินทางไปทํางานในท้องที่อื่น นอกจากท้องที่สําหรับการทํางานปกติ ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 ในระหว่างเดินทาง แต่สําหรับการเดินทางในวันหยุดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทํางานให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดตามมาตรา 56 (1) ด้วย เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์

การที่นายทนงลูกจ้างรายวันได้รับค่าจ้างวันละ 336 บาท (เฉลี่ยชั่วโมงละ 42 บาท) ทํางานที่กรุงเทพฯ วันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. ต่อมานายพิภพ (นายจ้าง) มีคําสั่งให้นายทนงเดินทางไปทํางานที่จังหวัดน่านนั้น ถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างเดินทางไปทํางานใน ท้องที่อื่นตามมาตรา 71 และเมื่อนายทนงเป็นลูกจ้างรายวันซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดตามมาตรา 56 (1) ซึ่งตามมาตรา 71 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสําหรับการเดินทางในวันหยุดเท่ากับค่าจ้างในวันทํางานให้แก่ ลูกจ้าง ดังนั้น ในวันเสาร์นายทนงจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้าง 336 บาท สําหรับการเดินทางดังกล่าว แต่นายทนงไม่มี สิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 สําหรับการเดินทางตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 72

ส่วนการที่นายจ้างให้นายทนงทํางานในวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 13.00 น. ถึง 21.00 น. นั้น ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานในวันหยุดตามมาตรา 28 (วันหยุดประจําสัปดาห์) ดังนั้น นายทนงจึงมีสิทธิ ได้รับค่าจ้างทํางานในวันหยุด ดังนี้คือ

1 ค่าทํางานในวันหยุดตั้งแต่เวลา 13.00 น. ถึง 17.00 น. รวม 4 ชั่วโมง ตามมาตรา 62 (2) ซึ่งนายจ้างต้องจ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างไม่น้อยกว่า 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางาน ซึ่งนายทนงจะได้รับ ค่าจ้างเป็นเงิน 336 บาท (42 x 2 x 4)

2 ค่าทํางานล่วงเวลาในวันหยุดตั้งแต่เวลา 17.00 น. ถึง 21.00 น. รวม 4 ชั่วโมง ตาม มาตรา 63 ซึ่งนายจ้างต้องจ่ายให้เป็น 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางาน ซึ่งนายทนงจะได้รับค่าจ้าง เป็นเงิน 500 บาท (42 x 3 x 4)

สรุป

นายทนงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสําหรับการเดินทางในวันเสาร์เป็นเงิน 336 บาท และ จะได้รับค่าจ้างเป็นค่าทํางานในวันอาทิตย์อีกเป็นเงิน 840 บาท (336 + 504)

ข้อ 2. นายสุรเดชเป็นหัวหน้าควบคุมงานในโรงงานแห่งหนึ่ง ทํางานมาแล้ว 7 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 40,000 บาท ต่อมานายภักดี (นายจ้าง) ต้องการปรับปรุงหน่วยงานกระบวนการผลิต จึงได้นํา เครื่องจักรและเทคโนโลยีมาใช้ จึงได้บอกกล่าวแก่นายสุรเดชในวันจ่ายสินจ้างคือวันที่ 31 มีนาคม ว่าจะบอกเลิกสัญญาจ้างและได้บอกเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 30 เมษายน และจ่ายค่าชดเชยให้ เป็นจํานวนเงิน 280,000 บาท แต่นายสุรเดชเห็นว่าไม่ถูกต้อง เช่นนี้ ท่านเห็นว่าอย่างไร จะมีสิทธิ ได้รับอะไรบ้าง เป็นจํานวนเงินเท่าใด เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 67 วรรคหนึ่ง “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจําปีที่ลูกจ้าง จึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(4) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทํางานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทํางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดําเนินกิจการต่อไป”

มาตรา 121 “ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจําหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนําเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจํานวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นํามาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้าง แจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้าง ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง

ในกรณีที่นายจ้างไม่เจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าที่กําหนด ตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทํางานหกสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วยด้วย

ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่า นายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย”

มาตรา 122 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทํางานติดต่อกัน เกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สิบห้าวันต่อการทํางานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทํางานครบหนึ่งปี สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้าง อัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทํางานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

เพื่อประโยชน์ในการคํานวณค่าชดเชยพิเศษกรณีระยะเวลาทํางานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของ ระยะเวลาทํางานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทํางานครบหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายภักดี (นายจ้าง) จะเลิกจ้างนายสุรเดชลูกจ้างเพราะเหตุที่ นายจ้างปรับปรุงหน่วยงานกระบวนการผลิต อันเนื่องมาจากการนําเครื่องจักรและเทคโนโลยีมาใช้นั้น ถือเป็น การเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ได้กําหนดให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้างให้ ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง (มาตรา 121 วรรคหนึ่ง) ถ้านายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้าง ที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน (มาตรา 121 วรรคสอง)

และในกรณีที่ลูกจ้างได้ทํางานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้น จากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทํางานครบหนึ่งปี (มาตรา 122 วรรคหนึ่ง)

ดังนั้น ข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ เมื่อนายสุรเดชลูกจ้างได้ทํางานมาแล้ว 7 ปี โดยได้รับค่าจ้าง เดือนละ 40,000 บาท เมื่อนายจ้างได้บอกกล่าวแก่นายสุรเดชว่าจะเลิกจ้างในวันที่ 31 มีนาคม และให้มีผลเป็น การเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 30 เมษายน ซึ่งเป็นการแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน โดยจ่ายค่าชดเชยให้นายสุรเดช 280,000 บาทนั้น นายสุรเดชสามารถต่อสู้ได้ว่าไม่ถูกต้อง ทั้งนี้เพราะนายสุรเดชมีสิทธิได้รับค่าชดเชยดังนี้ คือ

1 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 121 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวันเป็นเงิน 80,000 บาท

2 ค่าชดเชยในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรา 118 (4) เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน (8 เดือน) เป็นเงิน 320,000 บาท

3 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 122 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทํางาน ครบหนึ่งปี (ทํางานปีที่ 7 = 15 วัน) เป็นเงิน 20,000 บาท

ซึ่งรวมทั้งหมดนายสุรเดชจะต้องได้รับค่าชดเชยเป็นเงินทั้งสิ้น 420,000 บาท

และนอกจากนั้น นายสุรเดชยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีตามมาตรา 67 วรรคหนึ่ง ซึ่งเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างด้วย

สรุป

การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างและจ่ายค่าชดเชยให้ 280,000 บาท นายสุรเดช สามารถต่อสู้ได้ว่าไม่ถูกต้อง เพราะนายสุรเดชมีสิทธิได้รับค่าชดเชยทั้งหมดเป็นเงิน 420,000 บาท รวมทั้งมีสิทธิ ได้รับค่าจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีด้วยตามเหตุผลและหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3. นายพนมและนายเทวาเป็นเพื่อนกันมีหน้าที่ขับรถยนต์ไปส่งสินค้า ทั้งสองได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท นายพิมล (นายจ้าง) มีคําสั่งให้นายพนมขับรถยนต์ไปส่งสินค้าที่จังหวัดปราจีนบุรี นายเทวาเห็นว่าเป็นเส้นทางกลับบ้านจึงนั่งไปด้วยโดยจะคอยบอกเส้นทางเดินทางให้ แต่ในระหว่างทาง เกิดรถยนต์ชนต้นไม้ข้างทางอย่างแรงทําให้ทั้งสองคนได้รับบาดเจ็บสาหัส เมื่อรักษาตัวได้ 4 เดือน ก็กลายเป็นคนทุพพลภาพ เช่นนี้ ทั้งสองคนจะมีสิทธิอย่างไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคําสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจําเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานภายหลัง การประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานของลูกจ้างตามความจําเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทํางานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทํางานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทํางานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่า ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายพนมและนายเทวาจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนอย่างไรบ้างหรือไม่ แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายพนม

การที่นายพนมซึ่งเป็นลูกจ้างมีหน้าที่ขับรถยนต์ไปส่งสินค้า ได้รับคําสั่งจากนายจ้างให้ขับรถยนต์ ไปส่งสินค้าที่จังหวัดปราจีนบุรี แต่ในระหว่างทางเกิดรถยนต์ชนต้นไม้ข้างทางอย่างแรงทําให้นายพนม (รวมทั้ง นายเทวา) ได้รับบาดเจ็บสาหัสต้องพักรักษาตัวถึง 4 เดือน และต่อมาได้กลายเป็นคนทุพพลภาพนั้น ย่อมถือว่า นายพนมประสบอันตรายเนื่องจากการทํางานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ดังนั้น นายพนมจึงได้รับการคุ้มครอง ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่นายพนม ดังนี้

1 ค่ารักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่ นายพนมเท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ซึ่งในกรณีนี้ถือว่านายพนม ประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงต้องได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 50,000 บาท และในกรณีบาดเจ็บ รุนแรงอีกไม่เกิน 100,000 บาท รวมกันแล้วไม่เกิน 150,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับอัตรา ค่ารักษาพยาบาลฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 2. และข้อ 3.)

2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางาน ตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจําเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพใน การทํางานให้แก่นายพนมเป็นจํานวนเงินไม่เกิน 20,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงาน เกี่ยวกับอัตราการจ่าย ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 4. (1)

3 ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทํางานได้ ตามมาตรา 18 (1) เมื่อนายพนมไม่สามารถ ทํางานได้ 4 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายพนมไม่สามารถทํางานได้ เมื่อนายพนมได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของเงิน 12,000 บาท จึงเท่ากับ 7,200 บาท (ซึ่งไม่เกินค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานฯ ประกาศกําหนดคือ 12,000 บาท) ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายพนมเดือนละ 7,200 บาท เป็นเวลา 4 เดือน เป็นเงิน 28,800 บาท

4 ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ ตามมาตรา 18 (3) เมื่อนายพนมกลายเป็นผู้ทุพพลภาพ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน ซึ่งก็คือ 7,200 บาท ให้แก่นายพนมทุกเดือน เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี

กรณีของนายเทวา

แม้นายเทวาจะเป็นลูกจ้างเช่นเดียวกับนายพนม และเมื่อเกิดรถยนต์ชนต้นไม้ข้างทางอย่างแรง ทําให้นายเทวาได้รับบาดเจ็บสาหัสต้องรักษาตัวถึง 4 เดือน และต่อมาได้กลายเป็นคนทุพพลภาพก็ตาม แต่นายเทวา ได้นั่งรถไปกับนายพนมเพื่อจะกลับบ้านเท่านั้น มิใช่กรณีที่นายจ้างสั่งให้ไป จึงไม่ถือว่านายเทวาประสบอันตราย เนื่องจากการทํางานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ดังนั้น นายเทวาจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าทดแทนใด ๆ จากนายจ้าง

สรุป

นายพนมจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

1 ค่ารักษาพยาบาลเป็นเงิน 150,000 บาท

2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานจํานวนไม่เกิน 20,000 บาท

3 ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทํางานได้เดือนละ 7,200 บาท เป็นเงิน 28,800 บาท

4 ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพเดือนละ 7,200 บาท เป็นเวลาไม่เกิน 15 ปี ส่วนนายเทว่าไม่มีสิทธิได้รับค่าทดแทนใด ๆ จากนายจ้าง

ข้อ 4 ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ในกรณีที่ต้องการเรียกร้องให้มีการกําหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ถ้าหากว่า “ลูกจ้าง” กับ “สหภาพแรงงาน” ต้องการแจ้งข้อเรียกร้องให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ “ลูกจ้าง” กับ “สหภาพแรงงาน”

จะต้องทําอย่างไรตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ในมาตรา 13 และมาตรา 15 จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 13 วรรคหนึ่ง และวรรคสาม “การเรียกร้องให้มีการกําหนดข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้อง เป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้าง ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น…”

มาตรา 15 วรรคหนึ่ง และวรรคสอง “สมาคมนายจ้างหรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้อง ตามมาตรา 13 ต่ออีกฝ่ายหนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จํานวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจํานวน ไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้าของจํานวนลูกจ้างทั้งหมด

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จําต้องมีรายชื่อและ ลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง”

ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ได้กําหนดไว้ว่า ในกรณีที่ต้องการเรียกร้องให้มีการกําหนด ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ถ้าหากว่า “ลูกจ้าง” กับ “สหภาพแรงงาน” ต้องการแจ้งข้อเรียกร้องให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ “ลูกจ้าง” กับ “สหภาพแรงงาน” จะต้อง ปฏิบัติตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ ดังนี้คือ

กรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง

1 ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทําเป็นหนังสือแจ้งไปยัง ฝ่ายนายจ้าง (มาตรา 13 วรรคหนึ่ง) และข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้อง

(1) มีรายชื่อ และ

(2) มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจํานวนไม่น้อยกว่า ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น (มาตรา 13 วรรคสาม)

2 ในกรณีที่ลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทน ผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจํานวนไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทน เป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการ เจรจามีกําหนดไม่เกิน 7 คน โดยมิชักช้า (มาตรา 13 วรรคสาม)

กรณีที่สหภาพแรงงานเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง

1 สหภาพแรงงานนั้นจะต้องมีลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมด (มาตรา 15 วรรคหนึ่ง)

2 ให้สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องที่ลูกจ้างทําไว้ตามมาตรา 13 วรรคหนึ่งต่อนายจ้าง โดยข้อเรียกร้องนั้นไม่จําต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น (มาตรา 15 วรรคหนึ่ง และวรรคสอง)

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2560

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1 นายนครเป็นลูกจ้างบริษัท ออลนิว จํากัด ข้อบังคับการทํางานของบริษัทฯ ในเรื่องการเกษียณอายุโดยให้ลูกจ้างเกษียณอายุ เมื่ออายุครบ 60 ปี เมื่อครบ 60 ปีก็อยู่ที่บริษัท ออลนิว จํากัด นายจ้าง จะให้ลูกจ้างเกษียณอายุหรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของบริษัท ออลนิว จํากัด นายนครเมื่ออายุครบ 60 ปี จึงขอเกษียณอายุไม่ทํางานต่อไป บริษัท ออลนิว จํากัด จึงแจ้ง อนุญาต แต่ไม่จ่ายค่าชดเชย เพราะอ้างว่านายนครขอพ้นจากการเป็นลูกจ้างเอง ไม่ใช่เป็นเรื่องที่บริษัท ออลนิว จํากัด เลิกจ้าง นายนครจึงไปปรึกษาพนักงานตรวจแรงงาน โดยนายนครทํางานกับบริษัทฯ นายจ้างถึง 15 ปี พนักงานตรวจแรงงานจึงออกคําสั่งให้บริษัท ออลนิว จํากัด จ่ายค่าชดเชยไม่น้อย กว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ดังนี้ คําสั่งดังกล่าวถูกต้อง หรือไม่ อย่างไร

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 วรรคหนึ่งและวรรคสอง “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสามร้อยวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทํางานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทํางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดําเนินกิจการต่อไป”

มาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง “การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่ นายจ้างกําหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายนครซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัท ออลนิว จํากัด ขอเกษียณอายุ ไม่ทํางานต่อไปเมื่อมีอายุครบ 60 ปีนั้น แม้ข้อบังคับการทํางานของบริษัทฯ จะได้กําหนดไว้ว่า เมื่อลูกจ้างอายุครบ 60 ปี นายจ้างจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุหรือไม่ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของบริษัทฯ ก็ตาม แต่ตามมาตรา 118/1 ให้ถือว่า การขอเกษียณอายุของนายนครดังกล่าวเป็นกรณีการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง คือเป็นกรณีที่นายจ้าง ไม่ให้ลูกจ้างทํางานตอไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ หาใช่เป็นเรื่องที่ลูกจ้างขอลาออกในกรณีปกติไม่ ดังนั้น บริษัทฯ จึง ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายนครลูกจ้างตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง และเมื่อนายนครลูกจ้างทํางานติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป บริษัท ออลนิว จํากัด จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายนครไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตามมาตรา 118 (5) การที่พนักงานตรวจแรงงานออกคําสั่งให้บริษัท ออลนิว จํากัด จ่ายค่าชดเชยให้นายนครไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 (5) นั้น คําสั่งดังกล่าวจึงถูกต้องตามกฎหมาย

สรุป

คําสั่งดังกล่าวของพนักงานตรวจแรงงานถูกต้องตามกฎหมาย

ข้อ 2. นายรื่นเริงเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท (เฉลี่ยวันละ 480 บาท) และนายอาสาเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างวันละ 320 บาท ทํางานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. ในวันจันทร์และวันอังคารนายจ้างให้ลูกจ้างทั้งสองเลิกงานเร็วกว่าปกติ คือเวลา 16.00 น. แต่ นายจ้างมีคําสั่งให้นายรื่นเริงและนายอาสาทํางานในวันพุธไปถึงเวลา 18.00 น. เช่นนี้ นายรื่นเริง และนายอาสาจะเรียกร้องค่าตอบแทนระหว่างเวลา 17.00 น. ถึง 18.00 น. ได้หรือไม่ เรียกว่า ค่าอะไร เป็นจํานวนเงินเท่าใด เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 23 วรรคหนึ่งและวรรคสอง “ให้นายจ้างประกาศเวลาทํางานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกําหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทํางานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทํางานของแต่ละประเภทงาน ตามที่กําหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทํางานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นําเวลาทํางานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทํางานในวันทํางานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละเก้าชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทํางานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่ งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กําหนดในกฎกระทรวงต้องมีเวลาทํางาน ปกติวันหนึ่งไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทํางานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง

ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้นําเวลาทํางานส่วนที่เหลือไปรวมกับเวลาทํางาน ในวันทํางานปกติอื่นตามวรรคหนึ่งเกินกว่าวันละแปดชั่วโมง ให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่ง ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทําเป็นสําหรับลูกจ้างรายวันและลูกจ้างรายชั่วโมง หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทํางานตามจํานวนผลงานที่ทําได้ในชั่วโมงที่ทําเกิน สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายรื่นเริงและนายอาสาลูกจ้างทํางานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ตั้งแต่ เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. และนายจ้างได้มีคําสั่งให้ลูกจ้างทั้งสองเลิกงานเร็วกว่าปกติคือเวลา 16.00 น. ในวันจันทร์และวันอังคาร โดยให้ไปทํางานในวันพุธจนถึงเวลา 18.00 น. นั้น ย่อมสามารถทําได้ตามมาตรา 23 วรรคหนึ่ง ซึ่งกําหนดว่า ในกรณีที่เวลาทํางานวันใดน้อยกว่า 8 ชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นํา เวลาทํางานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทํางานในวันทํางานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละ 9 ชั่วโมง และเมื่อ รวมเวลาทํางานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง

ส่วนการที่นายรื่นเริงและนายอาสาจะเรียกร้องค่าตอบแทนระหว่างเวลา 17.00 น. ถึง 18.00 น. ได้หรือไม่นั้น เมื่อพิจารณาตามบทบัญญัติมาตรา 23 วรรคสองแล้ว จะเห็นได้ว่า เมื่อนายอาสาเป็นลูกจ้างรายวัน ซึ่งได้รับค่าจ้างวันละ 320 บาท เฉลี่ยชั่วโมงละ 40 บาท นายอาสาจึงสามารถเรียกร้องค่าตอบแทนระหว่างเวลา 17.00 น. ถึง 18.00 น. ได้ โดยจะได้รับไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของค่าจ้างต่อชั่วโมง ดังนั้น นายอาสาจะได้รับ ค่าตอบแทนเป็นเงิน 60 บาท ส่วนนายรื่นเริงซึ่งเป็นลูกจ้างรายเดือนนั้น จะไม่ได้รับค่าตอบแทนดังกล่าวเพราะ กรณีไม่ต้องด้วยมาตรา 23 วรรคสอง ซึ่งกําหนดให้จ่ายค่าตอบแทนกรณีดังกล่าวให้แต่เฉพาะลูกจ้างรายวันหรือ รายชั่วโมงเท่านั้น

สรุป

นายอาสาสามารถเรียกร้องค่าตอบแทนระหว่างเวลา 17.00 น. ถึง 18.00 น. ของ การทํางานในวันพุธได้ ซึ่งเรียกว่า “ค่าตอบแทน” เป็นจํานวนเงิน 60 บาท ส่วนนายรื่นเริงไม่สามารถเรียก ค่าตอบแทนดังกล่าวได้

ข้อ 3. มังกรเป็นลูกจ้างรายเดือนของบริษัท แม็คก้าโฮม จํากัด ได้รับค่าจ้างเดือนละ 16,000 บาท ทํางานในตําแหน่งเจ้าหน้าที่การเงินของบริษัทฯ นายจ้างได้มอบหมายให้มังกรทํางานมากขึ้น บาบูซึ่งเป็น ลูกน้องของมังกรทําเงินขาดหายไปจํานวนหนึ่งซึ่งอยู่ในความรับผิดชอบของมังกร ทําให้มังกร มีความเครียดประกอบกับมังกรต้องทํางานหนักทั้งสัปดาห์และทํางานล่วงเวลาด้วย วันเกิดเหตุ มังกรมีอาการหน้ามืด ล้มลงขณะทํางาน มังกรถูกนําตัวส่งโรงพยาบาล ระหว่างทางได้เสียชีวิต เนื่องจากเส้นเลือดในสมองแตกก่อนถึงโรงพยาบาล ทายาทของมังกร ได้แก่ สมพรมารดา ขวัญจิต ภริยา (จดทะเบียน) กิมจิบุตรชายอายุ 16 ปี ทํางานร้านขายของชํา ได้เรียกร้องให้นายจ้างจ่ายเงิน ค่าทดแทน แต่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินอ้างว่ามังกรไม่ได้ตายด้วยโรคจากการทํางานจึงไม่มีสิทธิ ในเงินทดแทน ดังนี้ ให้พิจารณาว่า

ก. ข้ออ้างของนายจ้างที่ว่ามังกรไม่ได้ตายด้วยโรคจากการทํางานจึงไม่มีสิทธิในเงินทดแทน ฟังขึ้นหรือไม่ เพราะเหตุใด

ข. ทายาทของมังกรจะมีสิทธิในเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไรบ้าง ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทํางาน”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้าง จ่ายค่าทําศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจํานวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมาย ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย มีกําหนดแปดปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่า ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด”

มาตรา 20 วรรคหนึ่ง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1) บิดามารดา

(2) สามีหรือภริยา

(3) บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่”

มาตรา 21 วรรคหนึ่ง “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

ก ข้ออ้างของนายจ้างที่ว่ามังกรไม่ได้ตายด้วยโรคจากการทํางานจึงไม่มีสิทธิในเงินทดแทนฟังขึ้น หรือไม่ เห็นว่า การที่มังกรเป็นลูกจ้างรายเดือนได้รับค่าจ้างเดือนละ 16,000 บาท นายจ้างได้มอบหมายให้มังกร ทํางานมากขึ้น ลูกน้องของมังกรทําเงินหายและมังกรซึ่งทํางานหนักตลอดทั้งสัปดาห์และทํางานล่วงเวลาด้วย ทําให้วันเกิดเหตุมังกรมีอาการหน้ามืด ล้มลงขณะทํางานและถูกนําตัวส่งโรงพยาบาล แต่ระหว่างทางได้เสียชีวิต เนื่องจากเส้นเลือดในสมองแตกก่อนถึงโรงพยาบาลนั้น การที่มังกรถึงแก่ความตายถือเป็นการตายด้วยโรคจาก การทํางานตามนัยของคําว่า “เจ็บป่วย” ตามมาตรา 5 เนื่องจากการตายของมังกรเกิดขึ้นสืบเนื่องมาจากการที่ นายจ้างมอบหมายงานให้ลูกจ้างมีความรับผิดชอบมากขึ้น ประกอบกับมังกรมีความเครียดเพราะลูกน้องที่อยู่ใน ความรับผิดชอบทําเงินหายไปจํานวนหนึ่ง และตลอดสัปดาห์ก็ทํางานล่วงเวลาเป็นการตรากตรําทํางานจนเป็นผล ทําให้ไม่ได้พักผ่อน ดังนั้น ข้ออ้างของนายจ้างที่ว่ามังกรไม่ได้ตายด้วยโรคจากการทํางานจึงไม่มีสิทธิในเงินทดแทน จึงฟังไม่ขึ้น (เทียบเคียงคําพิพากษาฎีกาที่ 5121/2537)

ข ทายาทของมังกรจะมีสิทธิในเงินทดแทนหรือไม่ เห็นว่า เมื่อมังกรได้ถึงแก่ความตายด้วยโรค จากการทํางาน ทายาทของมังกรย่อมมีสิทธิในเงินทดแทน โดยนายจ้างต้องจ่ายค่าทําศพให้แก่ผู้จัดการศพของ มังกรลูกจ้างตามมาตรา 16 โดยต้องจ่ายเป็นเงินจํานวน 31,000 บาท (100 คูณด้วยอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน ซึ่งปัจจุบันคือ 310 บาท) และนายจ้างต้องจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ซึ่งได้แก่ สมพร ขวัญจิต และกิมจิ ในอัตราตามที่กําหนดไว้ตามมาตรา 18 (4) ประกอบวรรคสีอีกเป็นจํานวนเงิน 9,600 บาท (ร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนคือ 9,500 บาท ซึ่งไม่เกินค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานฯ ประกาศกําหนด คือ 12,000 บาท) เป็นระยะเวลา 8 ปี โดยสมพร ขวัญจิต และกิมจิ จะได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทน เท่า ๆ กันตามมาตรา 21 วรรคหนึ่ง คือคนละ 3,200 บาท

สรุป

ก ข้ออ้างของนายจ้างที่ว่ามังกรไม่ได้ตายด้วยโรคจากการทํางานจึงไม่มีสิทธิในเงินทดแทน ฟังไม่ขึ้น ทายาทของมังกรมีสิทธิในเงินทดแทน คือค่าทําศพจํานวน 31,000 บาท และ ค่าทดแทนเป็นรายเดือน ๆ ละ 9,600 บาท โดยทั้งสามคนจะได้รับคนละ 3,200 บาท

ข้อ 4. ลูกจ้างบริษัท กาโตว์กราฟฟิค จํากัด รวมตัวกันแจ้งข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง ขั้นตอนอยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ให้นักศึกษาอธิบายว่า

ก กรณีขั้นตอนอยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานนายจ้างจะปิดงานได้หรือไม่

ข หากนายจ้างเลิกจ้างจักร ซึ่งเป็นแกนนําในการแจ้งข้อเรียกร้องในขั้นตอนของการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน จักรจะได้รับการคุ้มครองตากฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ และหากจักรใช้สิทธิฟ้องร้องนายจ้างทันที่จะกระทําได้หรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 22 “เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตามมาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดําเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกันภายใน กําหนดห้าวันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง

ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นํามาตรา 18 มาใช้บังคับโดยอนุโลม

ในกรณีที่ไม่อาจตกลงกันได้ภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้ถือว่าข้อพิพาทแรงงานนั้น เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ในกรณีเช่นว่านี้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามมาตรา 26 หรือนายจ้างจะปิดงาน หรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานโดยไม่ขัดต่อมาตรา 39 ก็ได้ ทั้งนี้ภายใต้บังคับ มาตรา 23 มาตรา 24 มาตรา 25 หรือมาตรา 36”

มาตรา 31 “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

มาตรา 34 “ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงานในกรณี ดังต่อไปนี้

(1) เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามมาตรา 13 หรือได้แจ้งข้อเรียกร้องแล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม

ไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใด ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงาน โดยมิได้แจ้ง เป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อยยี่สิบสี่ชั่วโมง นับแต่เวลาที่รับแจ้ง”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้

ก. ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 34 (1) ได้กําหนดถึงการใช้สิทธิและข้อห้ามในการปิดงาน ของนายจ้างเอาไว้ โดยห้ามมิให้นายจ้างปิดงานในกรณีที่สถานประกอบการนั้นไม่เคยมีข้อตกลงหรือคําชี้ขาดใด ๆ มาก่อนเลย และยังมิได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 หรือกรณีที่มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว แต่ข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ยหรืออยู่ในระหว่างการวินิจฉัยหรือการชี้ขาดข้อพิพาท แรงงานของผู้มีอํานาจในการวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงาน ที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม

ดังนั้นจากข้อเท็จจริง การที่ลูกจ้างบริษัท กาโตว์กราฟฟิค จํากัด ได้รวมตัวกันแจ้งข้อเรียกร้องต่อ นายจ้าง และขั้นตอนอยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 22 วรรคหนึ่งนั้น นายจ้างจะปิดงานไม่ได้ เพราะหากพนักงานประนอมข้อพิพาทไกล่เกลี่ยสําเร็จภายในกําหนด 5 วัน นับแต่วันที่ พนักงานประนอมข้อพิพาทได้รับหนังสือแจ้ง ก็ไปจัดทําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 18 หากไกล่เกลี่ย ไม่สําเร็จเกิดเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างจึงจะปิดงานเพื่อเป็นการกดดันลูกจ้างให้ถอนข้อเรียกร้องได้ โดยแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและลูกจ้างทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อย 24 ชั่วโมง นับแต่เวลาที่รับแจ้งตามมาตรา 34

ข หากนายจ้างเลิกจ้างจักร ซึ่งเป็นแกนนําในการแจ้งข้อเรียกร้องในขั้นตอนของการไกล่เกลี่ย ข้อพิพาทแรงงาน จักรจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และหากจักรใช้สิทธิฟ้องร้องนายจ้างทันที ย่อมสามารถกระทําได้ตามมาตรา 31 ที่ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในช่วงที่มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 และข้อเรียกร้องอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29

สรุป

ก กรณีขั้นตอนอยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานนายจ้างจะปิดงานไม่ได้

ข หากนายจ้างเลิกจ้างจักร ซึ่งเป็นแกนนําในการแจ้งข้อเรียกร้องในขั้นตอนของการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน จักรจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน สัมพันธ์ และหากจักรใช้สิทธิฟ้องร้องนายจ้างทันทีย่อมสามารถกระทําได้

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2560

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. บริษัท รามคําแหง จํากัด ได้ตกลงจ้างนางสาวสุดสวยมาทํางานตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดโดยกําหนดให้ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 1 แสนบาท แต่ให้ทดลองงานมีกําหนด 6 เดือน เมื่อนางสาวสุดสวย เข้ามาทํางานแล้วปรากฏว่าคณะกรรมการของบริษัท รามคําแหง จํากัด ประเมินแล้วเห็นว่ายังไม่เหมาะ กับตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดจึงให้นางสาวสุดสวยพ้นจากการเป็นพนักงานในตําแหน่งดังกล่าว เมื่อครบทดลองงาน 6 เดือน โดยให้เหตุผลว่าไม่ผ่านการทดลองงาน นางสาวสุดสวยจึงโต้แย้งว่า ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นางสาวสุดสวย แต่ทางบริษัท รามคําแหง จํากัด อ้างว่าเป็นลูกจ้างทดลองงานไม่มีสิทธิได้รับและทํางานมาแค่ 6 เดือนเท่านั้น ให้ท่านวินิจฉัยประเด็นการจ่ายค่าชดเชย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสามสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทํางานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทํางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดําเนินกิจการต่อไป”

วินิจฉัย

สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดเวลา เป็นสัญญาที่นายจ้างตกลงรับลูกจ้าง เข้าทํางานโดยมีเงื่อนไขให้ทดลองงานช่วงระยะเวลาหนึ่ง ถ้าปฏิบัติงานได้ดีเป็นที่พอใจ นายจ้างก็จะให้ลูกจ้าง ทํางานต่อไป แต่ถ้าไม่พอใจนายจ้างก็บอกเลิกสัญญาจ้างช่วงระยะเวลาทดลองงานได้

ตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท รามคําแหง จํากัด ได้ตกลงจ้างนางสาวสุดสวยมาทํางานตําแหน่ง ผู้จัดการฝ่ายการตลาดโดยกําหนดให้ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 1 แสนบาท แต่ให้ทดลองงานมีกําหนด 6 เดือนนั้น ถือเป็น สัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดเวลา และเมื่อปรากฏว่าคณะกรรมการของบริษัท รามคําแหง จํากัด ได้ประเมินแล้วเห็นว่า นางสาวสุดสวยยังไม่เหมาะสมกับตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดจึงให้นางสาวสุดสวยพ้นจากการเป็นพนักงาน เนตําแหน่งดังกล่าวเมื่อครบกําหนดทดลองงาน 6 เดือน โดยให้เหตุผลว่าไม่ผ่านการทดลองงานนั้น ย่อมถือเป็น การเลิกจ้างตามนัยของมาตรา 118 วรรคสอง (คําพิพากษาฎีกาที่ 1120/2544) และเมื่อนางสาวสุดสวยได้ทํางาน ติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ดังนั้น นางสาวสุดสวยจึงมีสิทธิได้รับเงินชดเชยตามมาตรา 118 (1) คือจะได้รับเงินชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน เป็นเงิน 1 แสนบาท

สรุป

บริษัท รามคําแหง จํากัด ต้องจ่ายเงินชดเชยให้นางสาวสุดสวยตามมาตรา 118 (1) ประกอบมาตรา 118 วรรคสอง เป็นเงิน 1 แสนบาท

ข้อ 2 นายมานะทํางานเป็นลูกจ้างในโรงงานผลิตสินค้ามาเป็นเวลา 8 ปี 3 เดือนแล้ว ได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท ต่อมาค่าใช้จ่ายในการจ้างลูกจ้างของโรงงานมีจํานวนมากขึ้นจนเป็นปัญหาในการบริหาร กิจการของนายจ้าง นายจ้างจึงทําการปรับปรุงกระบวนการผลิตให้ทันสมัยโดยนําเครื่องจักรมาใช้ ในกระบวนการผลิตเป็นเหตุให้ลดจํานวนลูกจ้างลงส่วนหนึ่ง การทํางานของนายมานะเป็นส่วนหนึ่ง ในกระบวนการผลิตที่มีการนําเครื่องจักรมาใช้แทน นายจ้างจึงบอกกล่าวแก่นายมานะในวันที่ 31 สิงหาคม ให้ทราบว่าจะเลิกจ้างในวันที่ 30 กันยายน และจะจ่ายค่าชดเชยให้ 240,000 บาท เช่นนี้ นายมานะจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(4) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 121 “ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจําหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนําเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจํานวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นํามาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้าง แจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้าง ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง

ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าที่กําหนด ตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทํางานหกสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วยด้วย

ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่า นายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย”

มาตรา 122 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทํางานติดต่อกัน เกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สิบห้าวันต่อการทํางานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทํางานครบหนึ่งปี สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้าง อัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทํางานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

เพื่อประโยชน์ในการคํานวณค่าชดเชยพิเศษกรณีระยะเวลาทํางานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทํางานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทํางานครบหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างจะเลิกจ้างนายมานะลูกจ้างนั้น ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างด้วย และในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงกระบวนการผลิตโดยนําเครื่องจักรมาใช้นั้น ให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผล ของการเลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง (มาตรา 121 วรรคหนึ่ง) ถ้านายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือ แจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษ แทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน (มาตรา 121 วรรคสอง)

และในกรณีที่ลูกจ้างได้ทํางานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้น จากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทํางานครบหนึ่งปี (มาตรา 122 วรรคหนึ่ง) และในกรณีที่ระยะเวลาทํางานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทํางานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทํางานครบหนึ่งปี (มาตรา 122 วรรคสอง)

ดังนั้น ข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ เมื่อนายมานะลูกจ้างได้ทํางานมาแล้ว 8 ปี 3 เดือน โดยได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท เมื่อนายจ้างได้บอกกล่าวแก่นายมานะว่าจะเลิกจ้างในวันที่ 31 สิงหาคม และให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 30 กันยายน ซึ่งเป็นการแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน โดยจ่ายค่าชดเชย ให้นายมานะ 240,000 บาทนั้น นายมานะสามารถต่อสู้ได้ว่าไม่ถูกต้อง ทั้งนี้เพราะนายมานะมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ดังนี้ คือ

1 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 121 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวันเป็นเงิน 60,000 บาท

2 ค่าชดเชยในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรา 118 (4) เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน (8 เดือน) เป็นเงิน 240,000 บาท

3 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 122 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทํางาน ครบหนึ่งปี (ทํางานปีที่ 7 – 15 วัน และปีที่ 8 = 15 วัน รวม 30 วัน) เป็นเงิน 30,000 บาท

ซึ่งรวมทั้งหมดนายมานะจะต้องได้รับค่าชดเชยเป็นเงินทั้งสิ้น 330,000 บาท

สรุป

การที่นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ 240,000 บาท นายมานะสามารถต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้ เพราะนายมานะควรจะได้รับค่าชดเชยทั้งหมดเป็นเงิน 330,000 บาท ตามเหตุผลและหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3 นายจารึกทํางานเป็นลูกจ้างรายวันของบริษัท บางพลีวัสดุ จํากัด ได้ค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 400 บาท มีหน้าที่เก็บเงินค่าสินค้าจากลูกค้าเพื่อนําส่งบริษัท นายจารึกทํางานจันทร์ถึงเสาร์ เวลา 8.00 – 17.00 น. แต่ไม่เคร่งครัดต่อการลงเวลาทํางานในแต่ละวันของนายจารึก วันเกิดเหตุนายจารึก มีนัดหมายเก็บเงินค่าสินค้านอกสถานที่ทํางาน นายจารึกเดินทางไปพบลูกค้า ณ สถานที่และเวลา ที่นัดหมายไว้ ก่อนกลับเข้ามาบันทึกบัตรลงเวลาปฏิบัติงาน ระหว่างการเดินทางไปพบลูกค้า นายจารึกประสบอุบัติเหตุได้รับบาดเจ็บ ต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล 1 เดือนแล้วกลับไปทํางานได้ แต่ต้องทํากายภาพบําบัดหลังการรักษาอย่างต่อเนื่องอีก 2 เดือน นายจารึกได้เบิกเงินทดแทน แต่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายอ้างว่านายจารึกเดินทางไปพบลูกค้านอกเวลางานก่อนที่จะเข้ามาบันทึก บัตรลงเวลาทํางาน และเป็นการประสบอุบัติเหตุนอกสถานที่ทํางาน นายจ้างจึงไม่จ่ายเงินทดแทนให้ ดังนี้ ให้ท่านวินิจฉัยว่านายจารึกประสบอันตรายจากการทํางานหรือไม่ ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้น หรือไม่ นายจารึกจะมีสิทธิในเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคําสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจําเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานของลูกจ้างตามความจําเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทํางานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทํางานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทํางานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่า ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจารึกทํางานเป็นลูกจ้างรายวันของบริษัท บางพลีวัสดุ จํากัด ได้ค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 400 บาท มีหน้าที่เก็บเงินค่าสินค้าจากลูกค้าเพื่อนําส่งบริษัท โดยทํางานจันทร์ถึงเสาร์ เวลา 8.00 – 17.00 น. แต่ไม่เคร่งครัดตอการลงเวลาทํางานในแต่ละวันของนายจารึก และวันเกิดเหตุนายจารึก มีนัดหมายเก็บเงินค่าสินค้านอกสถานที่ทํางาน นายจารึกเดินทางไปพบลูกค้า ณ สถานที่และเวลาที่นัดหมายไว้ ก่อนกลับเข้ามาบันทึกบัตรลงเวลาปฏิบัติงาน ระหว่างการเดินทางไปพบลูกค้านายจารึกประสบอุบัติเหตุได้รับ บาดเจ็บนั้น ถือว่าเป็นกรณีที่นายจารึกประสบอันตรายจากการทํางานให้แก่นายจ้างตามนัยของมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ดังนั้น นายจารึกจึงได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ และนายจ้างจะต้อง จ่ายเงินทดแทนให้แก่นายจารึก การที่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนโดยอ้างว่านายจารึกเดินทางไปพบลูกค้า นอกเวลางานก่อนที่จะเข้ามาบันทึกบัตรลงเวลาทํางาน และเป็นการประสบอุบัติเหตุนอกสถานที่ทํางานนั้น ข้ออ้าง ของนายจ้างฟังไม่ขึ้น และนายจารึกมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้ คือ

1 ค่ารักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่ นายจารึกเท่าที่จ่ายจริงตามความเป็นจริง แต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ซึ่งในกรณีนี้นายจ้างจะต้อง จ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่นายจารึกไม่เกิน 50,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับค่ารักษาพยาบาลฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 2)

2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางาน ตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจําเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพใน การทํางานให้แก่นายจารึกเป็นจํานวนเงินไม่เกิน 24,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงาน เกี่ยวกับอัตราการจ่าย ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 4 (1)

3 ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทํางานได้ ตามมาตรา 18 (1) เมื่อนายจารึกไม่สามารถ ทํางานได้ 1 เดือนซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายจารึกไม่สามารถทํางานได้ เมื่อนายจารึกได้ค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 400 บาท 1 เดือนจึง คํานวณเป็นเงินได้ = 400 x 26 = 10,400 บาท ร้อยละ 60 ของ 10,400 บาท จึงเท่ากับ 6,240 บาท (ซึ่งไม่เกิน ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานฯ ประกาศกําหนดคือ 12,000 บาท) ดังนั้น นายจ้างจึงต้อง จ่ายค่าทดแทนให้แก่นายจารึกเป็นเวลา 1 เดือน เป็นเงิน 6,240 บาท

สรุป นายจารึกประสบอันตรายจากการทํางาน ข้ออ้างของนายจ้างฟังไม่ขึ้น และนายจารึก จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

1 ค่ารักษาพยาบาลไม่เกิน 50,000 บาท

2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานไม่เกิน 24,000 บาท

3 ค่าทดแทนกรณีไม่สามารถทํางานได้ 1 เดือน เป็นเงิน 6,240 บาท

ข้อ 4 บริษัท เอเอ อินเตอร์ จํากัด ผู้ผลิตอุปกรณ์กําจัดขยะ มีลูกจ้างในสถานประกอบการ 300 คน ลูกจ้างส่วนหนึ่งของบริษัท เอเอฯ ต้องการแจ้งข้อเรียกร้องขอปรับสวัสดิการ พีระพลเป็นแกนนํา ในการเรียกร้องขอให้สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องให้ เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้าง สงสัยว่าจํานวนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ จึงยื่นคําร้องให้ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดําเนินการตรวจสอบให้ ในระหว่างนี้นายจ้างได้เลิกจ้างพีระพล พีระพลจึงยื่นคําร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กล่าวหานายจ้างว่ากระทําการอันไม่เป็นธรรม ผลการตรวจสอบของพนักงานประนอมข้อพิพาทปรากฏว่าจํานวนสมาชิกของลูกจ้างไม่ถูกต้อง ตามกฎหมาย ดังนี้ ให้อธิบายว่า กฎหมายกําหนดกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องรวมถึง ข้อกําหนดเกี่ยวกับจํานวนสมาชิกลูกจ้างกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องไว้อย่างไร และให้ วินิจฉัยว่าพีระพลจะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 15 “สมาคมนายจ้างหรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีก ฝ่ายหนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จํานวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจํานวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้า ของจํานวนลูกจ้างทั้งหมด

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จําต้องมีรายชื่อและ ลายมือชื่อลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง

ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก ครบจํานวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคําร้อง โดยทําเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับ คําร้อง ดังกล่าวแล้ว ให้ดําเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่า สหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิก หรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคําร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ…”

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว…”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

1 กฎหมายกําหนดกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องรวมถึงข้อกําหนดเกี่ยวกับจํานวน สมาชิกลูกจ้างกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องไว้ดังนี้ คือ

การที่สหภาพแรงงานจะแจ้งข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้จะต้องดําเนินการ ตามมาตรา 15 กล่าวคือ

(1) จะต้องสํารวจจํานวนสมาชิกของสหภาพแรงงานก่อนว่ามีลูกจ้างของบริษัทฯ เป็นสมาชิกอยู่จํานวนไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจํานวนลูกจ้างทั้งหมด เมื่อบริษัทฯ มีลูกจ้าง 300 คน ดังนั้นจึงต้อง มีลูกจ้างไม่น้อยกว่า 60 คน เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

(2) เมื่อทราบข้อมูลดังกล่าวตาม (1) แล้ว ให้สหภาพแรงงาน แจ้งข้อเรียกร้องที่ ลูกจ้างทําไว้ตามมาตรา 13 วรรคหนึ่ง ต่อนายจ้างได้โดยไม่ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องนั้น

(3) ในกรณีที่นายจ้างสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิกครบจํานวนตาม (1) หรือไม่ นายจ้างสามารถยื่นคําร้องโดยทําเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเพื่อให้ทําการตรวจสอบได้

(4) เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับคําร้องตาม (3) แล้ว ให้ดําเนินการ ตรวจหลักฐานแล้วออกหนังสือรับรองหรือแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ

2 พีระพลจะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่

จากข้อเท็จจริง การที่พระพลเป็นแกนนําในการเรียกร้องขอให้สหภาพแรงงานแจ้ง ข้อเรียกร้องให้ และเมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้างสงสัยว่าจํานวนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ จึงยื่นคําร้องให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดําเนินการตรวจสอบให้ ซึ่งใน ระหว่างนี้นายจ้างได้เลิกจ้างพีระพล และพีระพลได้ยื่นคําร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กล่าวหานายจ้างว่า กระทําการอันไม่เป็นธรรมนั้น เมื่อผลการตรวจสอบของพนักงานประนอมข้อพิพาทปรากฏว่าจํานวนสมาชิกของ ลูกจ้างไม่ถูกต้องตามกฎหมาย กรณีดังกล่าวพีระพลจึงไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ทั้งนี้เพราะตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ที่กําหนดว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องและข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่าง การเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงาน ของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น จะต้องเป็นกรณีที่ได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องถูกต้องตามกฎหมาย กล่าวคือถ้าเป็นกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิก ก็จะต้องมีลูกจ้างซึ่งเป็น สมาชิกไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมดด้วย

สรุป

กฎหมายกําหนดกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องรวมถึงข้อกําหนดเกี่ยวกับจํานวน สมาชิกลูกจ้างไว้ตามมาตรา 15 ดังกล่าวข้างต้น และพระพลจะไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2559

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา

ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. ตึกสํานักงานของบริษัททรุดตัว นายจ้างจึงให้ผู้รับเหมาทําการซ่อมแซมใช้เวลาสามเดือน (ตั้งแต่เดือนมีนาคมถึงเดือนพฤษภาคม) ปรากฏว่านายอนุชิตเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท ทํางานมาแล้ว 2 ปี 10 เดือน นับถึงเดือนกุมภาพันธ์) และนายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงความจําเป็น ที่จะต้องหยุดกิจการทั้งหมดลงชั่วคราวเป็นเวลา 3 เดือน ในระหว่าง 3 เดือนนั้น นายอนุชิตได้ไป ทํางานกับบุคคลอื่นเพื่อหารายได้ จากข้อเท็จจริงดังกล่าวนี้

(ก) ในระหว่าง 3 เดือนนี้ นายจ้างจะต้องให้เงินแก่นายอนุชิตหรือไม่ เป็นจํานวนเงินเท่าใดเพราะเหตุใด

(ข) ถ้าหากว่านายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างนายอนุชิต จะต้องให้ค่าชดเชยเป็นจํานวนเงินเท่าใด หรือไม่ เพราะเหตุใด

จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 19 “เพื่อประโยชน์ในการคํานวณระยะเวลาการทํางานของลูกจ้างตามพระราชบัญญัตินี้ ให้นับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงาน เพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาการทํางานของลูกจ้างด้วย”

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจําเป็นโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สําคัญอันมีผลกระทบต่อ การประกอบกิจการของนายจ้างจนทําให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้า ของค่าจ้างในวันทํางานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทํางาน

ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่ม หยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่าสามวันทําการ”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้……”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

(ก) การที่ตึกสํานักงานของบริษัททรุดตัว นายจ้างจึงให้ผู้รับเหมามาทําการซ่อมแซมและต้องหยุดกิจการเป็นเวลา 3 เดือนนั้น ถือเป็นความจําเป็นอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทําให้ นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัยตามมาตรา 75 ดังนั้นในระหว่าง 3 เดือน ดังกล่าว นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้แก่นายอนุชิตลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทํางานที่ ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทํางาน เมื่อนายอนุชิตได้รับค่าจ้าง เดือนละ 20,000 บาท ร้อยละ 75 จึงเท่ากับ 15,000 บาท ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายเงินให้แก่นายอนุชิต เป็นเงินทั้งสิ้น 45,000 บาท

(ข) การที่นายอนุชิตได้ไปทํางานกับบุคคลอื่นเพื่อหารายได้นั้น ไม่ถือว่านายอนุชิตได้กระทําผิด อย่างใดอย่างหนึ่งตามมาตรา 119 ดังนั้น ถ้านายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างนายอนุชิตจึงต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่นายอนุชิตตามมาตรา 118 และเมื่อนายอนุชิตได้ทํางานมาแล้วเป็นเวลา 2 ปี 10 เดือน บวกกับวันที่นายจ้าง สั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้างอีก 3 เดือน (ตามมาตรา 19) เท่ากับถือว่านายอนุชิตได้ทํางาน มาแล้วเป็นเวลา 3 ปี 1 เดือน ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายอนุชิตไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน 6 เดือน) เป็นเงินรวมทั้งสิ้น 120,000 บาท (ตามมาตรา 118 (3) และคําพิพากษาฎีกาที่ 7675/2548)

สรุป

(ก) นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้แก่นายอนุชิตเป็นเงิน 45,000 บาท

(ข) ถ้านายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างนายอนุชิต นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้แก่นายอนุชิตเป็นเงิน 120,000 บาท

ข้อ 2. นายสุชาติเป็นหัวหน้าพนักงานที่โรงแรมสบายสบาย ได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท (เฉลี่ย 100 บาทต่อชั่วโมง) ทํางานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. (พักเที่ยง 1 ชั่วโมง) นายจ้างให้เลื่อนวันหยุดประจําสัปดาห์ของเดือนพฤษภาคมไปหยุดช่วงปลายเดือนเป็นเวลา 4 วัน ติดต่อกัน (สามารถทําได้หรือไม่ เพราะเหตุใด)

แต่เนื่องจากยังมีนักท่องเที่ยวเป็นจํานวนมาก นายจ้างจึงขอให้นายสุชาติมาทํางานในช่วงวันหยุดประจําสัปดาห์ 4 วันของนายสุชาติ โดยให้มา ทํางานตั้งแต่เวลา 08.00 ถึง 17.00 น. เช่นนี้ นายสุชาติจะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร เป็นจํานวนเงินเท่าใด เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 28 วรรคสอง “ในกรณีที่ลูกจ้างทํางานโรงแรม งานขนส่ง งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร หรืองานอื่นตามที่กําหนดในกฎกระทรวง นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุดประจําสัปดาห์ และเลื่อนไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลาสี่สัปดาห์ติดต่อกัน”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือ มาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทํางานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้

(1) สําหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า หนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทําหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้าง ต่อหน่วยในวันทํางานตามจํานวนผลงานที่ทําได้สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

1 การที่นายสุชาติเป็นหัวหน้าพนักงานที่โรงแรมสบายสบาย ถือว่านายสุชาติเป็นลูกจ้าง ที่ทํางานในโรงแรมตามมาตรา 28 วรรคสอง นายจ้างและลูกจ้างจึงสามารถตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุด ประจําสัปดาห์ และเลื่อนไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลาสี่สัปดาห์ติดต่อกัน ดังนั้น การที่นายจ้างให้ เลื่อนวันหยุดประจําสัปดาห์ของเดือนพฤษภาคมไปหยุดช่วงปลายเดือนเป็นเวลา 4 วันติดต่อกันจึงสามารถทําได้

2 เนื่องจากมีนักท่องเที่ยวเป็นจํานวนมาก นายจ้างจึงขอให้นายสุชาติมาทํางานในช่วง วันหยุดประจําสัปดาห์ 4 วันของนายสุชาติ โดยเริ่มทํางานตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. นั้น เป็นกรณีที่นายจ้าง ให้ลูกจ้างทํางานในวันหยุด ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่า ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทําสําหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ตามมาตรา 62 (1) เมื่อนายสุชาติได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท (เฉลี่ยวันละ 800 บาท และชั่วโมงละ 100 บาท) นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดให้นายสุชาติ 800 บาทต่อวัน และเมื่อนายสุชาติทํางานในวันหยุดประจําสัปดาห์ 4 วัน จึงมีสิทธิได้รับค่าทํางานในวันหยุด เป็นเงินรวมทั้งสิ้นจํานวน 3,200 บาท

สรุป

นายจ้างสามารถให้เลื่อนวันหยุดประจําสัปดาห์ของเดือนพฤษภาคมไปหยุดช่วงปลายเดือน เป็นเวลา 4 วันได้ และเมื่อนายสุชาติมาทํางานในช่วงวันหยุดประจําสัปดาห์ 4 วัน นายสุชาติจะได้รับค่าทํางาน ในวันหยุด เป็นเงินรวมทั้งสิ้น 3,200 บาท

ข้อ 3. นายสาธิตเป็นลูกจ้างแผนกทําอาหารได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท นายจ้างให้นายสาธิตทํางานตอนเย็นตั้งแต่ 18.00 ถึง 23.00 น. นายสาธิตได้เดินทางกลับไปบอกภริยาและเดินทางมาทํางาน ตามที่นายจ้างสั่ง ในระหว่างเดินทางเห็นว่ายังขาดเครื่องปรุงอาหารบางอย่างจึงได้แวะซื้อเพื่อ นํามาใช้ในการปรุงอาหารให้แก่คนทํางานตอนดึก แต่เกิดอุบัติเหตุขับรถชนต้นไม้ได้รับบาดเจ็บ ระหว่างเดินทางต้องรักษาตัวอยู่โรงพยาบาลเป็นเวลาหนึ่งเดือน เช่นนี้ นายสาธิตจะมีสิทธิอะไรบ้างเพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคําสั่งของนายจ้าง”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ มาตรา 5 กรณีที่จะถือว่าลูกจ้างประสบอันตราย จะต้องเป็นกรณี ที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย หรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตาย เนื่องจาก

1 การทํางานให้แก่นายจ้าง หรือ

2 การทํางานเพื่อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือ

3 การทํางานตามคําสั่งของนายจ้าง

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายสาธิตได้เดินทางกลับไปบอกภริยาและเดินทางมาทํางานตามที่ นายจ้างสั่ง ในระหว่างเดินทางได้แวะซื้อเครื่องปรุงอาหารบางอย่างที่ต้องนํามาใช้ในการปรุงอาหารให้แก่คนทํางาน ตอนดึก แต่เกิดอุบัติเหตุขับรถชนต้นไม้ได้รับบาดเจ็บระหว่างเดินทางนั้น ถือว่าอุบัติเหตุดังกล่าวได้เกิดขึ้นใน ระหว่างเดินทางก่อนถึงเวลาปฏิบัติงานยังไม่ได้ลงมือทํางานให้แก่นายจ้าง และการที่นายสาธิตได้เดินทางกลับบ้าน ไปบอกภริยาเพื่อให้ภริยาทราบว่าจะต้องทํางานในวันเกิดเหตุนั้นถือเป็นเรื่องส่วนตัวไม่เกี่ยวกับงานที่จะต้องทํา และ การที่นายสาธิตตั้งใจจะแวะซื้อเครื่องปรุงอาหารบางอย่างที่เห็นว่าขาดหรือหมดไปจากตลาดที่อยู่ในระหว่างทางมาใช้ ในการทํางานด้วยนั้น ก็ไม่ปรากฏว่านายจ้างได้มีคําสั่งให้กระทําเช่นนั้น จึงแสดงอยู่ในตัวว่า นายสาธิตได้กระทําการเอง ไม่ได้กระทําตามคําสั่งของนายจ้าง จะถือว่านายสาธิตได้รับอันตรายเนื่องจากการทํางานตามคําสั่งของนายจ้าง หรือเนื่องจากทํางานให้แก่นายจ้างไม่ได้ ดังนั้น กรณีของนายสาธิตจึงไม่ถือว่าเป็นการ “ประสบอันตราย” ตามความหมายของมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 (คําพิพากษาฎีกาที่ 3/2543) นายสาธิต จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

สรุป

นายสาธิตไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนใด ๆ จากนายจ้าง

ข้อ 4. ในสถานประกอบการแห่งหนึ่งได้มี “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” กําหนดให้ ลูกจ้างที่ทํางานครบ 6 เดือน มีสิทธิได้รับค่ารถและค่าครองชีพ แต่ต่อมานายจ้างได้แก้ไขระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับ การทํางานจากเดิมที่กําหนดไว้ 6 เดือน เป็น 1 ปี ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างกระทําการดังกล่าวไม่ถูกต้องเช่นนี้ ถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทํางาน กําหนดวันและเวลาทํางาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทํางาน

“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง”

มาตรา 20 “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทําสัญญา จ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

ตามอุทาหรณ์ การที่สถานประกอบกิจการดังกล่าวได้มี “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” กําหนดให้ลูกจ้างที่ทํางานครบ 6 เดือน มีสิทธิได้รับค่ารถและค่าครองชีพ แต่ต่อมาภายหลัง นายจ้างได้แก้ไขระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานจากเดิมที่กําหนดไว้ 6 เดือน เป็น 1 ปีนั้น เมื่อนายจ้างได้แก้ไขระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับ การทํางานจากเดิมที่กําหนดไว้ 6 เดือน เป็น 1 ปี ย่อมทําให้สิทธิของลูกจ้างซึ่งจะได้รับสิทธิเปลี่ยนจากได้รับเมื่อ พ้นเวลา 6 เดือน เป็น 1 ปี ถือเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เป็นการขัดแย้งกับ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 การแก้ไข ดังกล่าวจึงไม่มีผล จะต้องถือตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม เนื่องจากเป็นการแก้ไขระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 (คําพิพากษาฎีกาที่ 4301/2543) ดังนั้น การที่ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการดังกล่าวเห็นว่านายจ้างได้กระทําการดังกล่าวไม่ถูกต้องนั้น ความเห็นของลูกจ้างจึงถูกต้อง

สรุป

การที่ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างกระทําการดังกล่าวไม่ถูกต้องนั้น ความเห็นของลูกจ้าง ถูกต้อง

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2559

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. นายสมศักดิ์เป็นผู้จัดการฝ่ายกฎหมายบริษัท สิงห์ขาว จํากัด ขณะนั่งทํางานที่บริษัทฯ ลูกน้องในฝ่ายกฎหมายนําเรื่องที่เกิดกับพนักงานบริษัทฯ มาปรึกษานายสมศักดิ์มีข้อเท็จจริงดังนี้

1.1 นายสมชาย นายสมหวัง นายสมสนุก พนักงานบริษัททั้ง 3 คน เล่นการพนันกันในบริษัท แต่เป็นเวลาพักงานตอนกลางวัน เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับการเล่นการพนันในบริษัท จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่

1.2 มีพนักงานบริษัทประมาณ 15 คน ร่วมกันเล่นแชร์ในบริษัท จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่

ดังนี้ นายสมศักดิ์ จะต้องตอบข้อหารือนี้อย่างไร

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง…”

มาตรา 119 วรรคหนึ่ง “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่ง กรณีใดดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จําเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทําผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทํางานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี เหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจําคุกตามคําพิพากษาถึงที่สุดให้จําคุก เว้นแต่เป็นโทษสําหรับความผิดที่ได้ กระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคหนึ่ง นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

1.1 การที่นายสมชาย นายสมหวัง และนายสมสนุก พนักงานของบริษัทฯ ร่วมกันเล่นการพนัน ในบริษัทนั้น การเล่นการพนันของลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นเวลาในขณะปฏิบัติหน้าที่ หรือนอกเวลาปฏิบัติหน้าที่ก็ตาม นอกจากจะเป็นการกระทําที่ผิดกฎหมายอาญาแล้ว ยังเป็นบ่อเกิดอาชญากรรมอาจทะเลาะวิวาทบาดหมางในหมู่ คนงานด้วยกัน ทําลายความสามัคคี ทําให้ผลงานลดน้อยลง และอาจทําให้นายจ้างเสียหายทางชื่อเสียงได้ การกระทําของลูกจ้างทั้ง 3 คน ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานในเรื่องการเล่นการพนันและถือ ว่าเป็นกรณีร้ายแรงที่นายจ้างไม่จําเป็นต้องตักเตือนตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) ดังนั้น กรณีนี้นายจ้างสามารถ เลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างทั้ง 3 คน (ฎีกาที่ 1322/2523)

1.2 การที่มีพนักงานบริษัทประมาณ 15 คน ร่วมกันเล่นแชร์ในบริษัทนั้น แม้การเล่นแชร์ จะเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน (กรณีบริษัทมีข้อบังคับห้ามมิให้ลูกจ้างเช่นแชร์) แต่กรณีดังกล่าว ไม่ถือว่าเป็นกรณีร้ายแรง ดังนั้นนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ ถ้านายจ้างจะเลิกจ้าง ต้องมีการตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือก่อนตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) (ฎีกาที่ 2448/2523)

สรุป

กรณีตาม 1.1 และ 1.2 นายสมศักดิ์จะต้องให้คําปรึกษาแก่ลูกน้องฝ่ายกฎหมายของตน ดังที่ได้อธิบายไว้ดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 2 นายสนิทกับนางสาวรุ่งเรืองเป็นลูกจ้างของนายสุวรรณ ทํางานมาแล้ว 4 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท และเบี้ยขยันเดือนละ 2,000 บาท นายสุวรรณต้องการปิดกิจการในวันที่ 1 เมษายน จึงแจ้งให้ลูกจ้างทราบและให้ไปทํางานกับนายนครซึ่งทํากิจการประเภทเดียวกัน และต้องการลูกจ้าง เพิ่มเติมอีกตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน เป็นต้นไป นางสาวรุ่งเรืองไปทํางานกับนายนครตามที่นายสุวรรณสั่ง แต่นายสนิทเห็นว่าเดินทางไปทํางานไกลกว่าที่ทํางานเดิมจึงไม่ยินยอมไปตามคําสั่งของนายสุวรรณ ในเดือนเมษายนนายสุวรรณจึงไม่จ่ายค่าจ้างให้นายสนิทโดยถือว่าไม่ไปทํางานเอง เช่นนี้ ท่านเห็นว่า นายสนิทจะต่อสู้ได้หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสอง “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจ บอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดจ่าย ค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่ จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน”

มาตรา 67 วรรคหนึ่ง “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจําปีที่ลูกจ้าง พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่ง ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วยรายการเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทํางานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทํางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดําเนินกิจการต่อไป”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายสนิทและนางสาวรุ่งเรืองเป็นลูกจ้างของนายสุวรรณ ทํางาน มาเล้ว 4 ปี เมื่อนายสุวรรณต้องการปิดกิจการในวันที่ 1 เมษายน จึงได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบและให้ไปทํางานกับนายนครซึ่งทํากิจการประเภทเดียวกัน และต้องการลูกจ้างเพิ่มเติมอีกตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน เป็นต้นไป โดย นางสาวรุ่งเรืองยินยอมไปทํางานกับนาย นครตามที่นายสุวรรณสั่ง แต่นายสนิทเห็นว่าเดินทางไปทํางานไกลกว่า ที่ทํางานเดิมจึงไม่ยินยอมไปตามที่นายสุวรรณสั่ง ทําให้ในเดือนเมษายนนายสุวรรณจึงไม่จ่ายค่าจ้างให้นายสนิท โดยถือว่าไม่ไปทํางานเองนั้น ตามกฎหมายในการโอนย้ายลูกจ้างให้ไปทํางานกับนายจ้างอื่นนั้นจะต้องให้ลูกจ้าง ยินยอมด้วย (ป.พ.พ. มาตรา 577) ดังนั้น เมื่อนายสนิทไม่ยินยอม จึงถือว่านายสุวรรณไม่ให้นายสนิททํางาน ต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ อันถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง

เมื่อถือว่าการกระทําของนายสุวรรณเป็นการเลิกจ้าง และตามข้อเท็จจริงก็ไม่ปรากฏว่า สัญญาจ้างระหว่างนายสุวรรณกับนายสนิทเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา ดังนั้นนายสนิทย่อมสามารถต่อสู้ ได้ว่าการที่นายสุวรรณจะเลิกสัญญาจ้าง จะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้นายสนิททราบล่วงหน้า ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้าง คราวถัดไป แต่ไม่จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ตามมาตรา 17 วรรคสอง และนอกจากนั้นนายสนิท ย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือสิทธิอื่น ๆ อีกดังนี้คือ

1 ค่าชดเชย ตามมาตรา 118 (3) คือ มีสิทธิได้รับค่าชดเชย 180 วัน (6 เดือน) ตาม ค่าจ้างอัตราสุดท้ายรวมเป็นเงิน 120,000 บาท

2 สิทธิอื่น ๆ เมื่อกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ดังนั้น นายสนิทจึงมี สิทธิได้รับค่าจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจําปีที่ลูกจ้างจึงมี สิทธิได้รับตามมาตรา 67 วรรคหนึ่ง

สรุป

นายสนิทสามารถต่อสู้ได้ว่าการกระทําของนายสุวรรณถือเป็นการเลิกจ้างจึงต้องบอก กล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง และนายสนิทมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 (3) และค่าจ้าง สําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามมาตรา 67 วรรคหนึ่ง ดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3. บริบูรณ์ทํางานเป็นลูกจ้างบริษัท เอสเคทราเวล จํากัด ได้ค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 32,000 บาท บริบูรณ์พาลูกค้าของบริษัทไปท่องเที่ยวทางทะเลและล่องเรือเพื่อชมทิวทัศน์ที่เกาะเต่า ได้เกิดอุบัติเหตุเรือล่มระหว่างการเดินทาง หน่วยกู้ภัยได้ค้นหาเพื่อช่วยเหลือผู้ประสบเหตุแต่ไม่พบบริบูรณ์ ดังนี้ เกตุแก้ว ภริยาโดยชอบด้วยกฎหมายของบริบูรณ์จะมีสิทธิในเงินทดแทนจากนายจ้างหรือไม่ บริบูรณ์ยังมีบุตรชาย 2 คน คือ ด.ช.มานะ อายุ 9 ปี และนายปิยะ อายุ 17 ปี โดยปิยะไม่ได้เรียนต่อแต่ทํางานช่วยครอบครัวแล้ว ดังนี้ บุตรทั้งสองคนจะมีสิทธิในเงินทดแทนด้วยหรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สูญหาย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างทํางานหรือปฏิบัติตามคําสั่งของนายจ้าง ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายเพราะประสบเหตุอันตรายที่เกิดขึ้นในระหว่างทํางาน หรือปฏิบัติตาม คําสั่งของนายจ้างนั้น รวมตลอดถึงการที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างเดินทาง โดยพาหนะทางบก ทางอากาศ หรือทางน้ำ เพื่อไปทํางานให้นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบเหตุอันตรายและลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทั้งนี้ เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยยี่สิบวันนับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้ นายจ้างจ่ายค่าทําศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจํานวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ํารายวัน ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย มีกําหนดแปดปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และ ไม่มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด”

มาตรา 20 วรรคหนึ่ง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือ สูญหาย ให้บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1) บิดามารดา

(2) สามีหรือภริยา

(3) บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่”

มาตรา 21 “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน

ในกรณีที่สิทธิได้รับเงินทดแทนสิ้นสุดลงเพราะผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ผู้หนึ่งผู้ใดถึงแก่ความตาย หรือสามีหรือภริยาสมรสใหม่หรือมิได้สมรสใหม่แต่มีพฤติการณ์แสดงให้เห็นว่าอยู่กินฉันสามีหรือภริยากับ หญิงหรือชายอื่น หรือบุตรไม่มีลักษณะตามมาตรา 20 (3) หรือ (4) อีกต่อไป ให้นําส่วนแบ่งของผู้หมดสิทธิ เพราะเหตุหนึ่งเหตุใดดังกล่าวไปเฉลี่ยให้แก่ผู้มีสิทธิอื่นต่อไป”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์

การที่บริบูรณ์ทํางานเป็นลูกจ้างของบริษัท เอสเคทราเวล จํากัด ได้พาลูกค้า ของบริษัทไปท่องเที่ยวทางทะเล และล่องเรือเพื่อชมทิวทัศน์ที่เกาะเต่า ได้เกิดอุบัติเหตุเรือล่มระหว่างการเดินทาง หน่วยกู้ภัยได้ค้นหาเพื่อช่วยเหลือผู้ประสบเหตุแต่ไม่พบบริบูรณ์นั้น กรณีเช่นนี้ถือว่าบริบูรณ์ลูกจ้างได้หายไป ในระหว่างเดินทางโดยพาหนะทางน้ำเพื่อไปทํางานให้นายจ้าง เพราะพาหนะที่เดินทางประสบเหตุอันตราย และ มีเหตุอันควรเชื่อว่าบริบูรณ์ลูกจ้างถึงแก่ความตาย ซึ่งตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนมาตรา 5 จะให้ถือว่าเป็นการสูญหาย และมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ ก็ต่อเมื่อเวลาที่ลูกจ้างได้หายไปนั้นได้ผ่านพ้นไปแล้วไม่น้อยกว่า 120 วัน นับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น

และเมื่อบริบูรณ์ลูกจ้างได้สูญหายไปจนครบ 120 วัน นับแต่วันที่เกิดเหตุ ย่อมถือว่าบริบูรณ์ ลูกจ้างถึงแก่ความตาย ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าทําศพให้แก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามมาตรา 16 ซึ่งผู้จัดการศพ ของลูกจ้างคือนางเกตุแก้วภริยาโดยชอบด้วยกฎหมายของบริบูรณ์ โดยนายจ้างต้องจ่ายค่าทําศพให้นางเกตุแก้ว เป็นเงิน 31,000 บาท (100 คูณด้วยอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน ซึ่งปัจจุบันคือ 310 บาท) และนายจ้างต้องจ่าย ค่าทดแทนให้แกนางเกตุแก้วตามมาตรา 18 (4) ประกอบวรรคสี่ อีกเป็นจํานวน 12,000 บาท (ร้อยละ 60 ของค่าจ้าง รายเดือน คือ 19,200 บาท แต่ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด คือ 12,000 บาท เป็นระยะเวลา 8 ปี

ส่วนทายาทของบริบูรณ์คือ ด.ช.มานะ อายุ 9 ปี และนายปิยะ อายุ 17 ปี แม้จะไม่ได้เรียนต่อ แต่ทํางานช่วยครอบครัว ย่อมมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้างตามมาตรา 18 (4) ประกอบวรรคสี่ด้วยเช่นเดียวกัน เพราะทั้งสองมีอายุต่ำกว่า 18 ปี ตามมาตรา 20 วรรคหนึ่ง (3)

และเมื่อทายาทของบริบูรณ์ที่มีสิทธิได้รับเงินค่าทดแทนเป็นรายเดือนตามมาตรา 18 (4) ประกอบวรรคสี่ จากนายจ้างตามมาตรา 20 วรรคหนึ่ง (2) และ (3) มี 3 คน คือนางเกตุแก้ว ด.ช.มานะ และนายปิยะ ดังนั้นแต่ละคนจะได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากันคือคนละ 4,000 บาท ตามมาตรา 21 วรรคหนึ่ง

สรุป

นางเกตุแก้วมีสิทธิได้รับเงินทดแทนคือค่าทําศพจํานวน 31,000 บาท และค่าทดแทน เป็นรายเดือน ๆ ละ 4,000 บาท ส่วน ด.ช.มานะ และนายปิยะ จะได้รับค่าทดแทนเป็นรายเดือน ๆ ละ 4,000 บาท

ข้อ 4. บริษัท พีทีเคมิคอล จํากัด มีลูกจ้างทั้งหมด 520 คน ในปีที่ผ่านมาบริษัทฯ ประสบปัญหาทางการเงินขาดสภาพคล้อง ทําให้บริษัทฯ มีความจําเป็นต้องลดโบนัสของพนักงานในปลายปี 2560 พิษณุกรรมการผู้จัดการของบริษัทฯ ได้มีหนังสือแจ้งพนักงานทุกคนให้ทราบเหตุผลและ ความจําเป็นของบริษัทฯ พร้อมทั้งแจ้งถึงมติที่ประชุมกรรมการบริษัทฯ ในการปรับลดโบนัสของ พนักงาน ดังนี้ ให้อธิบายว่าหากลูกจ้างของบริษัทฯ ไม่เห็นด้วยกับการกระทําของบริษัทฯ และ รวมตัวกันคัดค้าน บริษัทฯ ต้องดําเนินการอย่างไรบ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทํางาน กําหนดวันและเวลาทํางาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทํางาน”

มาตรา 13 “การเรียกร้องให้มีการกําหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไข เพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้าง ต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจําของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือ กรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจํานวนไม่เกินเจ็ดคน…”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท พีทีเคมิคอล จํากัด มีความจําเป็นต้องลดโบนัสของพนักงาน ในปลายปี 2560 นั้น เมื่อการปรับลดโบนัสของพนักงานซึ่งเป็นสวัสดิการของลูกจ้างถือเป็นการเปลี่ยนแปลง สภาพการจ้าง ตามนัยของมาตรา 5 โดยนายจ้างได้มีหนังสือแจ้งให้แก่พนักงานทุกคนได้ทราบ แต่ลูกจ้างของบริษัทฯ ไม่เห็นด้วย และรวมตัวกันคัดค้านนั้น บริษัท พีทีเคมิคอล จํากัด จึงต้องปฏิบัติตามมาตรา 13 วรรคหนึ่ง ที่บัญญัติ ไว้ว่า การเรียกร้องให้มีการกําหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า บริษัทฯ นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ดังนั้น นายจ้างจะต้อง ปฏิบัติตามมาตรา 13 วรรคสอง กล่าวคือ นายจ้างจะต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็น ผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการ เจรจา ผู้แทนของนายจ้างจะต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจําของนายจ้าง กรรมการ ของสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจํานวนไม่เกิน 7 คน และเมื่อได้มีการแจ้ง ข้อเรียกร้องให้แก่ลูกจ้างแล้ว ก็จะเข้าสู่กระบวนการตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ต่อไป

สรุป

หากลูกจ้างของบริษัทฯ ไม่เห็นด้วยกับการกระทําของบริษัทฯ และรวมตัวกันคัดค้าน บริษัทฯ จะต้องดําเนินการตามมาตรา 13 ดังกล่าวข้างต้น

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2559

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. นายพสุธา เป็นลูกจ้างบริษัท บัวทอง จํากัด ทํางานในแผนกผลิตยาบํารุงร่างกายมาเป็นเวลา 12 ปี นายพสุธามีอาการผิดปกติในร่างกายป่วยอยู่บ่อย ๆ นายพสุธาจึงไปตรวจร่างกายพบว่า นายพสุธา ป่วยเป็นมะเร็ง นายพสุธาขอลาป่วยอยู่บ่อยครั้ง การทํางานของนายพสุธาจึงบกพร่องในการผลิตยา บริษัท บัวทอง จํากัด ได้มีหนังสือเตือนถึงการขาดงานบ่อยครั้ง แต่อาการของนายพสุธาทรุดลง อย่างมาก นายพสุธาจึงทําหนังสือขอลาป่วยอีก 2 อาทิตย์ นายจ้างเห็นว่า นายพสุธาทํางานไม่ไหว บกพร่องในงานผลิตยา บริษัท บัวทอง จํากัด นายจ้างจึงทําหนังสือเลิกจ้างนายพสุธาโดยไม่จ่ายค่าชดเชย

ดังนี้ อยากทราบว่า การบอกเลิกจ้างของนายจ้างดังกล่าว ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายพสุธา หรือไม่ อย่างไร

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไปให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสามร้อยวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 วรรคหนึ่ง “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จําเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทําผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทํางานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี เหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจําคุกตามคําพิพากษาถึงที่สุดให้จําคุก เว้นแต่เป็นโทษสําหรับความผิดที่ได้ กระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคหนึ่ง นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายพสุธา มีอาการผิดปกติในร่างกายป่วยอยู่บ่อย ๆ และเมื่อไปตรวจ ร่างกายจึงพบว่าป่วยเป็นมะเร็ง นายพสุธาจึงขอลาป่วยอยู่บ่อยครั้ง ทําให้การทํางานของนายพสุธาจึงบกพร่องในการผลิตยานั้น การเจ็บป่วยของนายพสุธาถือว่าเป็นเหตุที่เกิดขึ้นตามสภาพของร่างกาย มิใช่การกระทําฝ่าฝืน ระเบียบหรือคําสั่งของนายจ้าง และมิใช่การกระทําโดยประการอื่นใดที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่าย ค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง และแม้จะปรากฏว่าบริษัทฯ จะได้มีหนังสือเตือน ถึงการขาดงานบ่อยครั้งก็ตาม การที่นายพสุธาได้ทําหนังสือขอลาป่วยอีก 2 อาทิตย์ ทําให้บริษัทฯ เลิกจ้างนั้น กรณีไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นตามมาตรา 119 (4) อันจะทําให้บริษัทฯ มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่อย่างใด ดังนั้น บริษัทฯ จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายพสุธา และเมื่อปรากฏว่านายพสุธาได้ทํางานมาเป็น เวลา 12 ปีแล้ว บริษัทฯ จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายพสุธาไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน 10 เดือน) ตามมาตรา 118 (5)

สรุป

การบอกเลิกจ้างของนายจ้างดังกล่าว นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายพสุธาไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน (10 เดือน)

ข้อ 2 นายกุศลได้ประกาศรับสมัครงานในตําแหน่งผู้จัดการอาคารชุด ได้รับสินจ้างเดือนละ 30,000 บาท และหัวหน้างานบุคคล ได้รับสินจ้างเดือนละ 15,000 บาท นายบุญรอดได้มาสมัครงานในตําแหน่ง ผู้จัดการอาคารชุด และนายวิษณได้มาสมัครงานในตําแหน่งหัวหน้างานบุคคล นายกุศลเขียน สัญญาเป็นข้อตกลงว่า “ให้นายบุญรอดวางเงินประกันความเสียหายในการทํางานเป็นจํานวนเงิน 70,000 บาท และให้นายวิษณุวางเงินประกันความเสียหายในการทํางานเป็นจํานวนเงิน 40,000 บาท และนายกุศลจะคืนเงินประกันความเสียหายในการทํางานให้ภายหลังการเลิกจ้างหรือการลาออก 60 วัน” เช่นนี้ท่านเห็นว่าถูกต้องหรือไม่อย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 9 วรรคหนึ่งและวรรคสอง “ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนเงินประกันตามมาตรา 10 วรรคสอง… ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี

ในกรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่ง โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกําหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกําหนดคืนหรือจ่าย ให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้า ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน”

มาตรา 10 “ภายใต้บังคับมาตรา 51 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน การทํางานหรือหลักประกันความเสียหายในการทํางาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือการค้ําประกันด้วย บุคคลจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทํานั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สิน ของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ให้เรียกหรือรับ หลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จํานวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษา ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกําหนด

ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน หรือทําสัญญาประกันกับลูกจ้างเพื่อชดใช้ความ เสียหายที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทํา เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุ ให้นายจ้างคืน หลักประกันพร้อมดอกเบี้ย ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างภายในเจ็ดวันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นอายุ แล้วแต่กรณี”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายกุศลเขียนสัญญาเป็นข้อตกลงว่า “ให้นายบุญรอดวางเงิน ประกันความเสียหายในการทํางานเป็นจํานวนเงิน 70,000 บาท และให้นายวิษณวางเงินประกันความเสียหายใน การทํางานเป็นจํานวนเงิน 40,000 บาท และนายกุศลจะคืนเงินประกันความเสียหายในการทํางานให้ภายหลัง การเลิกจ้างหรือการลาออก 60 วัน” นั้น ถูกต้องหรือไม่ แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายบุญรอด

การที่นายบุญรอดได้มาสมัครงานในตําแหน่งผู้จัดการอาคารชุด ซึ่งงานในตําแหน่งผู้จัดการอาคารชุดนั้น ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทํานั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือ ทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ดังนั้น นายกุศลเรียกให้นายบุญรอดวางเงิน ประกันความเสียหายในการทํางานได้ (ตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง) แต่นายกุศลสามารถเรียกได้เพียงตามหลักเกณฑ์ ที่กําหนดไว้ในประกาศกระทรวง คือเรียกได้ไม่เกิน 60 เท่าของอัตราค่าจ้างโดยเฉลี่ยต่อวัน ซึ่งเท่ากับ 60,000 บาท เท่านั้น (39000 x 60) ดังนั้น การที่นายกุศลเรียกให้นายบุญรอดวางเงินประกันความเสียหายในการทํางาน เป็นจํานวนเงิน 70,000 บาท จึงไม่ถูกต้อง

กรณีของนายวิษณุ

การที่นายวิษณได้มาสมัครงานในตําแหน่งหัวหน้างานบุคคล ซึ่งไม่ใช่งาน ที่มีลักษณะหรือสภาพของงานที่ทํานั้น ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างซึ่งอาจ ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ (ตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง) นายกุศลจึงไม่สามารถเรียกให้นายวิษณุ วางเงินประกันความเสียหายในการทํางานได้ ดังนั้น การที่นายกุศลเรียกให้นายวิษณุวางเงินประกันความ เสียหายในการทํางานเป็นจํานวนเงิน 40,000 บาท จึงไม่ถูกต้อง

ส่วนการที่นายกุศลเขียนเป็นข้อตกลงว่าจะคืนเงินประกันความเสียหายในการทํางานให้ ภายหลังการเลิกจ้างหรือการลาออก 60 วันนั้น ก็ไม่ถูกต้องเช่นเดียวกัน เพราะเป็นข้อตกลงที่ขัดกับมาตรา 10 วรรคสอง ที่กําหนดให้นายจ้างคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ย (ถ้ามี) ให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่ นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออกแล้วแต่กรณี ซึ่งถือว่าเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของ ประชาชน การเขียนข้อตกลงดังกล่าวจึงเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้นนายกุศลจะต้องคืนเงิน ประกันการทํางานให้ภายใน 7 วันนับแต่วันเลิกจ้างหรือลาออก ถ้าไม่คืนภายในกําหนดเวลาดังกล่าว ให้นายกุศล นายจ้างเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่วันผิดนัด (ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง) และถ้านายกุศลจงใจไม่ คืนหรือไม่จ่ายเงินตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง ดังกล่าว โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร นายกุศลจะต้องเสียเงินเพิ่ม อีกร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน (ตามมาตรา 9 วรรคสอง)

สรุป

การที่นายกุศลเขียนสัญญาเป็นข้อตกลงดังกล่าวนั้น ไม่ถูกต้อง ตามเหตุผลและหลัก กฎหมายดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3. เต้ยเป็นลูกจ้างบริษัท อัมพา จํากัด ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 16,000 บาท ขณะปฏิบัติงานประมาทเลินเล่อทําให้เครื่องจักรตัดมือขาด 2 ข้าง เต้ยเข้ารักษาตัวในโรงพยาบาลปีกว่า และถูกนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจ่ายเงินตามสิทธิในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และจ่ายเงินทดแทน ให้ 1 ปี หลังจากนั้นนายจ้างไม่จ่ายค่าทดแทนกรณีดังกล่าวให้อีก เต้ยทวงถามแต่นายจ้างปฏิเสธ อ้างว่าเต้ยออกจากงานแล้ว นายจ้างจึงไม่ต้องจ่าย ดังนี้ ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้นหรือไม่ เต้ยจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนอย่างไรบ้าง และจะได้รับค่าทดแทนภายหลังออกจากงานแล้วหรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคําสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจําเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานของลูกจ้างตามความจําเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบ ของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทํางานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทํางานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทํางานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่า ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่เต้ยเป็นลูกจ้างบริษัท อัมพา จํากัด ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 16,000 บาท ขณะปฏิบัติงานเต้ยถูกเครื่องจักรตัดมือขาด 2 ข้าง ทําให้เต้ยเข้ารักษาตัวในโรงพยาบาลปีกว่านั้น ถือว่าเต้ยประสบอันตรายเนื่องจากการทํางานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 เต้ยจึงได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้

การที่เต้ยถูกนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง และนายจ้างจ่ายเงินตามสิทธิในกฎหมายคุ้มครอง แรงงาน และจ่ายเงินทดแทนให้ 1 ปี หลังจากนั้นนายจ้างไม่จ่ายค่าทดแทนกรณีดังกล่าวให้อีกเลย โดยอ้างว่า เต้ยได้ออกจากงานแล้ว นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายนั้น ข้ออ้างของนายจ้างย่อมฟังไม่ขึ้น ทั้งนี้เพราะตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ นายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่เต้ยในกรณีดังกล่าวดังนี้ คือ

1 ค่ารักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่เต้ย เท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ซึ่งในกรณีนี้ถือว่าเต้ยประสบอันตราย ถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงต้องได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 50,000 บาท และในกรณีบาดเจ็บรุนแรงอีก ไม่เกิน 100,000 บาท รวมกันแล้วไม่เกิน 150,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับอัตราค่ารักษาพยาบาลฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 2 และข้อ 3)

2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางาน ตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความ จําเป็นตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟู สมรรถภาพในการทํางานให้แก่เต้ยเป็นจํานวนเงินไม่เกิน 24,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงาน เกี่ยวกับอัตรา การจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 4 (1)

3 ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทํางานได้ ตามมาตรา 18 (1) เมื่อเต้ยไม่สามารถทํางานได้ ปีกว่าซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่าย ตั้งแต่วันแรกที่เต้ยไม่สามารถทํางานได้ เมื่อเต้ยได้รับค่าจ้างเดือนละ 16,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 16,000 บาท จึงเท่ากับ 9,600 บาท (ซึ่งไม่เกินค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานฯ ประกาศกําหนดคือ 12,000 บาท) ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่เต้ยเดือนละ 9,600 บาท เป็นเวลา 1 ปี

4 ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ ตามมาตรา 18 (3) เมื่อเต้ยกลายเป็นผู้ทุพพลภาพ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน ซึ่งก็คือ 9,600 บาท ให้แก่เต้ยทุกเดือน เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี แม้ว่าเต้ยจะได้ออกจากงานแล้วก็ตาม

สรุป ข้ออ้างของนายจ้างดังกล่าวฟังไม่ขึ้น และเต้ยจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

1 ค่ารักษาพยาบาลเป็นเงิน 150,000 บาท

2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานจํานวนไม่เกิน 24,000 บาท

3 ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทํางานได้เดือนละ 9,600 บาท เป็นเวลา 1 ปี

4 ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพเดือนละ 9,600 บาท เป็นเวลาไม่เกิน 15 ปี

ข้อ 4. ให้นักศึกษาอธิบายการแจ้งข้อเรียกร้องของลูกจ้างตามมาตรา 13 ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์และให้อธิบายขั้นตอนการแจ้งข้อเรียกร้องของลูกจ้างดังกล่าวจนถึงมีการจัดทําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

ธงคําตอบ

ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 มาตรา 16 และมาตรา 18 ได้กําหนด ขั้นตอนการแจ้งข้อเรียกร้องของลูกจ้างจนถึงมีการจัดทําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไว้ดังนี้คือ

ขั้นตอนการแจ้งข้อเรียกร้องของลูกจ้าง

1 ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทําเป็นหนังสือแจ้งไปยัง ฝ่ายนายจ้าง (มาตรา 13 วรรคหนึ่ง) และข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้อง

(1) มีรายชื่อ และ

(2) มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจํานวนไม่น้อยกว่า ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น (มาตรา 13 วรรคสาม)

2 ในกรณีที่ลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทน ผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจํานวนไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็น ผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีกําหนดไม่เกิน 7 คน โดยมิชักช้า (มาตรา 13 วรรคสาม)

ขั้นตอนการเจรจา

เมื่อนายจ้างได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบ โดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่นายจ้างได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)

การทําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการจดทะเบียนข้อตกลง

1 ให้นายจ้างและลูกจ้างทําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อของนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี

2 ให้นายจ้างติดประกาศข้อตกลงดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผยภายใน 3 วัน นับแต่ที่ตกลงกัน เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน

3 ให้นายจ้างนําข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดี มอบหมายภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน (มาตรา 18)

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2558

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1 นายจ้างทําสัญญาจ้างนายธนชาติและ น.ส.วีนัส เป็นลูกจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา ได้รับค่าจ้าง 12,000 บาท ค่าครองชีพ 2,000 บาท และค่าเช่าบ้าน 2,000 บาท ในสัญญาจ้างมีข้อตกลงว่า

ข้อ 1 “ให้นายธนชาติได้รับค่าล่วงเวลาในวันทํางาน 2 เท่า และให้ น.ส.วีนัส ได้ 1 เท่า” และ

ข้อ 2 “ถ้าถูกบอกเลิกสัญญาจ้างก่อน 6 เดือน จะไม่ได้รับค่าชดเชย และถ้าถูกบอกเลิกสัญญาจ้าง ก่อนครบ 1 ปี จะได้รับค่าชดเชย 10,000 บาท” ปรากฏว่านายจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้างนายธนชาติ เมื่อสิ้นเดือน 5 (เดือนพฤษภาคม) จึงไม่จ่ายค่าชดเชยให้ตามที่ระบุไว้ในสัญญา และนายจ้างได้ บอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.วีนัส เมื่อสิ้นเดือนที่ 10 (เดือนตุลาคม) จึงจ่ายค่าชดเชยให้ 10,000 บาท ตามที่ระบุไว้ในสัญญา เช่นนี้ถูกต้องหรือไม่ และการที่นายจ้างทําสัญญาตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาในวันทํางานตามที่ระบุไว้ในสัญญาข้อ 1 นั้น ถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 15 “ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้”

มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา นายจ้าง หรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึง กําหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจํานวนที่จะต้องจ่าย จนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกําหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้…”

มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานล่วงเวลาในวันทํางานให้นายจ้างจ่ายค่า ล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทํา หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทํางานตามจํานวนผลงานที่ทําได้สําหรับลูกจ้างซึ่ง ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสามสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการ ต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

โดยหลักของการทําสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะทําข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไรก็ได้ เพียงแต่ข้อตกลงนั้นจะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อ ความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะนั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็นโมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150) อย่างไรก็ตาม หากข้อตกลงนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าจะขัดต่อกฎหมาย ก็ถือว่าข้อตกลงนั้นใช้ได้ ไม่ตกเป็นโมฆะแต่อย่างใด

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างทําสัญญาจ้างนายธนชาติและ น.ส.วีนัสเป็นลูกจ้างที่ไม่มี กําหนดระยะเวลา ได้รับค่าจ้าง 12,000 บาท ค่าครองชีพ 2,000 บาท และค่าเช่าบ้าน 2,000 บาท โดยในสัญญา มีข้อตกลงว่า

ข้อ 1 “ให้นายธนชาติได้รับค่าล่วงเวลาในวันทํางาน 2 เท่า และให้ น.ส.วีนัส ได้ 1 เท่า” และ

ข้อ 2 “ถ้าถูกบอกเลิกสัญญาจ้างก่อน 6 เดือน จะไม่ได้รับค่าชดเชย และถ้าถูกบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนครบ 1 ปี จะได้รับค่าชดเชย 10,000 บาท” นั้น

ข้อตกลงทั้ง 2 ข้อ แยกพิจารณาได้ดังนี้

ข้อตกลงข้อที่ 1 ที่ให้นายธนชาติได้รับค่าล่วงเวลาในวันทํางาน 2 เท่า และให้ น.ส.วีนัสได้ 1 เท่านั้น ถือเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 15 ที่กําหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการ จ้างงาน ดังนั้นข้อตกลงดังกล่าวจึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 น.ส.วีนัสจึงมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาใน วันทํางานตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 61 คือ หนึ่งเท่าครึ่ง ส่วนนายธนชาติมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในวันทํางาน 2 เท่า ตามข้อตกลงในสัญญา เพราะแม้ข้อตกลงนั้นจะขัดต่อกฎหมายแต่เมื่อข้อตกลงนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ่าง ข้อตกลงนั้น จึงใช้บังคับได้ไม่ตกเป็นโมฆะแต่อย่างใด

ข้อตกลงข้อที่ 2 ที่ว่าถ้าถูกบอกเลิกสัญญาจ้างก่อน 6 เดือน จะไม่ได้รับค่าชดเชย และถ้า ถูกบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนครบ 1 ปี จะได้รับค่าชดเชย 10,000 บาทนั้น ถือเป็นข้อตกลงที่ขัดกับกฎหมาย คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 (1) จึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น เมื่อนายจ้างได้บอกเลิก สัญญาจ้างนายธนชาติ เมื่อสิ้นเดือนที่ 5 และบอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.วีนัส เมื่อสิ้นเดือนที่ 10 ทั้งนายธนชาติ และ น.ส.วีนัส จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 (1) คือ จะได้รับคนละ 30 วัน คิดเป็นเงิน 14,000 บาท (ค่าจ้าง 12,000 บาท + ค่าครองชีพ 2,000 บาท)

และนอกจากนั้น การที่นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างกับนายธนชาติและ น.ส.วีนัสนั้น นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดการจ่ายค่าจ้าง ในคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือนายจ้างจะจ่าย ค่าจ้างให้ลูกจ้างตามจํานวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกําหนดที่บอกกล่าว และให้ลูกจ้างออกจาก งานทันทีก็ได้ตามมาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม

ดังนั้น การที่นายจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้างนายธนชาติเมื่อสิ้นเดือนที่ 5 โดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ และได้บอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.วีนัสเมื่อสิ้นเดือนที่ 10 และจ่ายค่าชดเชยให้ 10,000 บาท จึงไม่ถูกต้อง

สรุป

การบอกเลิกสัญญาจ้างของนายจ้างดังกล่าวไม่ถูกต้อง และการทําสัญญาตกลงจ่าย ค่าล่วงเวลาในวันทํางานของนายจ้างใช้บังคับได้เฉพาะกับนายธนชาติแต่จะใช้บังคับกับ น.ส.วีนัส ไม่ได้

ข้อ 2. นายจ้างทําสัญญาจ้างนายหวังเป็นลูกจ้างรายเดือนได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท (เฉลี่ย 480 บาทต่อวัน) และนายแจ่มเป็นลูกจ้างรายวันได้รับค่าจ้างวันละ 400 บาท ทํางานตั้งแต่วันศุกร์ถึง วันอังคาร โดยให้หยุดวันหยุดประจําสัปดาห์วันพุธและวันพฤหัสบดี ทํางานตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. (หยุดพักเที่ยง 1 ชั่วโมง) นายจ้างให้นายหวังและนายแจ่มทํางานวันพุธตั้งแต่เวลา 21.00 น. ถึง 02.00 น. เช่นนี้ นายหวังและนายแจ่มจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจํานวนเงินเท่าใด เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 28 วรรคหนึ่ง “ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจําสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่า หนึ่งวัน โดยวันหยุดประจําสัปดาห์ต้องมีระยะห่างกันไม่เกินหกวัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้ากําหนดให้ มีวันหยุดประจําสัปดาห์วันใดก็ได้”

มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทํา หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทํางานตามจํานวนผลงานที่ทําได้สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างทําสัญญาจ้างนายหวังเป็นลูกจ้างรายเดือนและนายแจ่ม เป็นลูกจ้างรายวัน โดยให้ทํางานตั้งแต่วันศุกร์ถึงวันอังคาร และให้มีวันหยุดประจําสัปดาห์คือวันพุธและวัน พฤหัสบดีนั้น เป็นการตกลงกันตามมาตรา 28 วรรคหนึ่ง ซึ่งสามารถตกลงกันได้ และเมื่อถือว่าวันพุธและ วันพฤหัสบดีเป็นวันหยุดประจําสัปดาห์ ดังนั้น การที่นายจ้างให้นายหวังและนายแจ่มทํางานในวันพุธตั้งแต่เวลา 21.00 น. ถึงเวลา 02.00 น. เป็นเวลา 5 ชั่วโมงนั้น จึงถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่นายหวังและนายแจ่มในอัตราไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้าง ต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทําตามมาตรา 63 โดยนายหวังและนายแจ่มจะได้รับค่าตอบแทนเป็น จํานวนเงิน ดังนี้

นายหวัง เป็นลูกจ้างรายเดือน ๆ ละ 14,400 บาท เฉลี่ย 480 บาทต่อวัน ค่าจ้างต่อชั่วโมง จึงเท่ากับ 60 บาท และ 3 เท่า จึงเท่ากับ 180 บาท เมื่อนายหวังทํางาน 5 ชั่วโมง จึงมีสิทธิได้รับค่าตอบแทน เป็นเงิน 900 บาท (180 x 5)

นายแจ่ม เป็นลูกจ้างรายวัน ๆ ละ 400 บาท เฉลี่ยเป็นชั่วโมงละ 50 บาท และ 3 เท่า จึงเท่ากับ 150 บาท เมื่อนายแจ่มทํางาน 5 ชั่วโมง จึงมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงิน 750 บาท

สรุป

นายหวังจะได้รับค่าตอบแทนเป็นเงิน 900 บาท และนายแจ่มจะได้รับค่าตอบแทน เป็นเงิน 750 บาท

ข้อ 3. นายสมัยเป็นลูกจ้างพนักงานขับรถยนต์ได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท นายจ้างมีคําสั่งให้นายสมัยขับรถยนต์ไปส่งสินค้าที่จังหวัดเชียงราย นายอุทัยเป็นพนักงานขับรถยนต์เช่นกันขอไปด้วยเพื่อกลับไปบ้าน ในระหว่างทางรถยนต์พลิกคว่ำตกเขานายอุทัยเสียชีวิตแต่ไม่พบนายสมัย สองเดือนต่อมา ภริยานายสมัยและนายอุทัยได้เข้ามาขอรับสิทธิต่าง ๆ ตามกฎหมายของสามี เช่นนี้ จะมีสิทธิ อะไรบ้าง อย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคําสั่งของนายจ้าง”

“สูญหาย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างทํางานหรือปฏิบัติตามคําสั่งของ นายจ้าง ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายเพราะประสบเหตุอันตรายที่เกิดขึ้นในระหว่างทํางาน หรือ ปฏิบัติตามคําสั่งของนายจ้างนั้น รวมตลอดถึงการที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างเดินทาง โดยพาหนะทางบก ทางอากาศ หรือทางน้ำ เพื่อไปทํางานให้นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบเหตุอันตรายและลูกจ้างถึงแก่ ความตาย ทั้งนี้เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยยี่สิบวันนับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้ นายจ้างจ่ายค่าทําศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจํานวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย มีกําหนดแปดปี”

มาตรา 20 วรรคหนึ่ง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(2) สามีหรือภริยา”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างมีคําสั่งให้นายสมัยลูกจ้างขับรถยนต์ไปส่งสินค้าที่จังหวัด เชียงราย โดยนายอุทัยซึ่งเป็นพนักงานขับรถยนต์และลูกจ้างเช่นกันขอไปด้วยเพื่อกลับบ้าน และในระหว่างทาง รถยนต์พลิกคว่ำตกเขาทําให้นายอุทัยเสียชีวิตแต่ไม่พบนายสมัยนั้น ภริยาของนายสมัยและภริยาของนายอุทัย จะมีสิทธิอะไรบ้างนั้น แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายสมัย

การที่รถยนต์พลิกคว่ำตกเขาและไม่พบนายสมัยนั้น ถือว่านายสมัยลูกจ้าง ได้หายไปเนื่องจากประสบเหตุอันตรายในระหว่างทํางานและมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตาย ซึ่งตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ มาตรา 5 จะให้ถือว่าเป็นการสูญหายและมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ ก็ต่อเมื่อ เวลาที่นายสมัยได้หายไปนั้นได้ผ่านไปแล้วไม่น้อยกว่า 120 วัน นับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น

และเมื่อนายสมัยลูกจ้างได้สูญหายไปจนครบ 120 วัน นับแต่วันที่เกิดเหตุย่อมถือว่านายสมัย ถึงแก่ความตาย ภริยาของนายสมัยย่อมเป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้างตามมาตรา 20 วรรคหนึ่ง (2) โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทําศพตามมาตรา 16 เป็นจํานวน 100 เท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน (เป็นเงิน 30,000 บาท) และต้องจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน มีกําหนด 8 ปี ตามมาตรา 18 (4) เมื่อนายสมัยได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท

กรณีของนายอุทัย

การที่นายอุทัยซึ่งเป็นพนักงานขับรถยนต์เช่นเดียวกันได้ขอไปด้วยเพื่อ กลับไปบ้านนั้น เมื่อในระหว่างทางรถยนต์พลิกคว่ําตกเขาและนายอุทัยเสียชีวิต ย่อมไม่ถือว่าเป็นกรณีที่นายอุทัย ประสบอันตรายตามมาตรา 5 เพราะนายอุทัยไม่ได้ถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานให้แก่นายจ้างแต่อย่างใด ดังนั้นภริยาของนายอุทัยจึงไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน

สรุป

ภริยานายสมัยมีสิทธิได้รับเงินค่าทําศพจํานวน 30,000 บาท และค่าทดแทนเป็นราย เดือน ๆ ละ 7,200 บาท มีกําหนด 8 ปี ส่วนภริยานายอุทัยไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน

ข้อ 4 นายวิกรมและนายอดิเรกเป็นลูกจ้างทํางานอยู่ที่สํานักงานใหญ่ กรุงเทพฯ นายวิกรมได้เข้าร่วมยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อผ่านไปเพียงสอง สัปดาห์นายจ้างได้มีคําสั่งให้นายวิกรมไปทํางานที่จังหวัดเชียงใหม่และมีคําสั่งให้นายอดิเรก ไปทํางานที่จังหวัดชุมพร นายวิกรมและนายอดิเรกแจ้งแก่นายจ้างว่าไม่ต้องการไป นายจ้างอ้างว่า ถ้าไม่ไปทํางานตามคําสั่งก็จะเลิกจ้างทันที โดยถือว่าเป็นการขัดคําสั่งของนายจ้าง เช่นนี้ ท่านเห็นว่าอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว…”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กําหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกําหนดหรือ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนา เพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทําอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายวิกรม

การที่นายวิกรมเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนายวิกรม เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างได้มีคําสั่งโยกย้ายหน้าที่การงานของนายวิกรมโดยให้นายวิกรมย้ายไปทํางานที่จังหวัดเชียงใหม่โดยไม่ ปรากฏว่านายวิกรมได้กระทําการใด ๆ ตามมาตรา 31 (1) – (4) แต่อย่างใดนั้น การกระทําของนายจ้างย่อมถือว่า เป็นการกระทําที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ดังนั้น เมื่อนายวิกรมแจ้งแก่นายจ้างว่าไม่ต้องการ ไปทํางานที่จังหวัดเชียงใหม่ นายจ้างจะอ้างว่าถ้าไม่ไปทํางานตามคําสั่งก็จะเลิกจ้างทันทีไม่ได้

กรณีของนายอดิเรก

การที่นายจ้างได้มีคําสั่งให้นายอดิเรกไปทํางานที่จังหวัดชุมพรนั้น กรณีนี้ นายจ้างมีอํานาจออกคําสั่งให้ลูกจ้างไปทํางานที่อื่นได้ เนื่องจากตามสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างย่อมมีอํานาจ สั่งการบังคับบัญชาลูกจ้างได้ ถ้าลูกจ้างขัดคําสั่งของนายจ้าง นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามกฎหมาย คุ้มครองแรงงาน อีกทั้งตามข้อเท็จจริงในอุทาหรณ์ก็ไม่ปรากฏว่านายอดิเรกลูกจ้างได้เข้าร่วมยื่นข้อเรียกร้องต่อ นายจ้างให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่อย่างใด ดังนั้นนายอดิเรกจึงไม่ได้รับการคุ้มครอง ตามมาตรา 31 นายจ้างจึงสามารถมีคําสั่งให้นายอดิเรกไปทํางานที่จังหวัดชุมพรได้ และถ้านายอดิเรกไม่ไปทํางาน ตามคําสั่งนายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้

สรุป

นายจ้างจะมีคําสั่งให้นายวิกรมไปทํางานที่จังหวัดเชียงใหม่ไม่ได้ แต่มีคําสั่งให้นายอดิเรก ไปทํางานที่จังหวัดชุมพรได้

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2558

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. นายธงชัยจบนิติศาสตร์ จากมหาวิทยาลัยรามคําแหง ได้งานเป็นตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท เฮง เฮง จํากัด เจ้าของบริษัท เฮง เฮง จํากัด มาปรึกษานายธงชัยกรณีจะเลิกจ้าง น.ส.ยินดี เพราะกระทําผิดอาญาหมิ่นประมาทนายจ้าง ดังนี้ นายธงชัยจะต้องแนะนํากรณีการบอกเลิก สัญญาจ้าง น.ส.ยินดี ว่าจะต้องกระทําอย่างไร (ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119)

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง”

มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จําเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทําผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทํางานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี เหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจําคุกตามคําพิพากษาถึงที่สุดให้จําคุก เว้นแต่เป็นโทษสําหรับความผิดที่ได้ กระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะ ยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคหนึ่ง นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ น.ส.ยินดี หมิ่นประมาทนายจ้างอันเป็นการกระทําผิดอาญาโดยเจตนา แก่นายจ้างตามมาตรา 119 (1) นั้น นายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ น.ส.ยินดี ลูกจ้าง

แต่อย่างไรก็ตาม การที่บริษัท เฮง เฮง จํากัด ซึ่งเป็นนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างกับ น.ส.ยินดี ลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 119 วรรคหนึ่งนั้น หากการบอกเลิกสัญญาจ้างได้ทําเป็นหนังสือ

นายจ้างก็จะต้องระบุข้อเท็จจริงหรือเหตุผลอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างด้วย หรือถ้า การบอกเลิกสัญญาจ้างได้กระทําด้วยวาจา ก็จะต้องระบุเหตุผลที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างด้วย (มาตรา 119 วรรคท้าย) มิฉะนั้น นายจ้างจะยกเหตุที่เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างขึ้นมากล่าวอ้างใน ภายหลังไม่ได้

สรุป

นายธงชัยจะต้องแนะนํากรณีการบอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.ยินดี แก่เจ้าของบริษัท เฮง เฮง จํากัด ว่าจะต้องกระทําการดังที่ได้อธิบายไว้ดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 2 นายอนุชิตเป็นลูกจ้างในตําแหน่งพนักงานขับรถได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท ทํางานมาแล้ว 4 ปี นายจ้างได้ทําหนังสือเลิกจ้างนายอนุชิตโดยอ้างระบุเหตุผลว่า “นายอนุชิตได้ฝ่าฝืนข้อบังคับ เกี่ยวกับการทํางานโดยละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาครึ่งวัน และนายจ้างได้ตักเตือนด้วยวาจาแล้วด้วย” นายอนุชิตได้โต้แย้งไม่เห็นด้วย นายจ้างจึงได้อ้างภายหลังอีกว่านายอนุชิตได้เล่นการพนันในเวลา ทํางานซึ่งถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานอีกด้วย เช่นนี้ ท่านเห็นว่า อย่างไร นายอนุชิตจะได้รับค่าชดเชยหรือสิทธิอื่น ๆ อีกหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 67 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ให้แก่ลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจําปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ ได้รับตามมาตรา 30

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณี ตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีสะสมที่ลูกจ้าง พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่ง ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จําเป็นต้องตักเตือน

การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัย ได้แก่

1 นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างได้หรือไม่

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4) ได้วางหลักไว้ว่า นายจ้างไม่ต้องจ่าย ค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างนั้น ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานและนายจ้างได้ ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จําเป็นต้องเตือน และตามมาตรา 119 วรรคท้าย ได้กําหนดไว้อีกว่า การที่นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างนั้น ถ้าเป็นการบอกเลิก สัญญาจ้างโดยทําเป็นหนังสือ นายจ้างจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างด้วย ถ้า หากไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นกล่าวอ้างในภายหลังไม่ได้

ข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างได้ทําหนังสือเลิกจ้างนายอนุชิตซึ่งเป็นลูกจ้างนั้น แม้นายจ้างจะได้ระบุเหตุผลไว้หนังสือเลิกจ้างแล้วว่า “นายอนุชิตได้ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานโดยละทิ้ง หน้าที่เป็นเวลาครึ่งวัน และนายจ้างได้ตักเตือนด้วยวาจาแล้วด้วย” นั้น การที่นายจ้างได้ตักเตือนด้วยวาจาโดย ไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือ จึงไม่เข้าหลักเกณฑ์ตามมาตรา 119 (4) ที่นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ ลูกจ้าง ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายอนุชิตตามมาตรา 118

ส่วนกรณีที่นายจ้างได้อ้างในภายหลังว่า นายอนุชิตได้เล่นการพนันในเวลาทํางานซึ่งถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงนั้น ไม่ใช่เหตุผลที่ระบุเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญา ดังนั้นนายจ้างจะยกเหตุ ดังกล่าวขึ้นกล่าวอ้างในภายหลังไม่ได้ตามมาตรา 119 วรรคท้าย (คําพิพากษาฎีกาที่ 2599 – 2606/2541)

2 นายอนุชิตจะได้รับค่าชดเชยหรือสิทธิอื่น ๆ อีกหรือไม่

ตามอุทาหรณ์ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างนายอนุชิต นายอนุชิตย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชย และสิทธิอื่น ๆ ดังนี้ คือ

(1) ค่าชดเชย นายอนุชิตมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 (3) คือ จะได้รับ ค่าชดเชย 180 วัน (6 เดือน) ตามค่าจ้างอัตราสุดท้าย รวมเป็นเงิน 90,000 บาท

(2) สิทธิอื่น ๆ เมื่อกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ดังนั้นนายอนุชิต จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจําปีที่ลูกจ้าง จึงมีสิทธิได้รับ และค่าจ้างสําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 67

สรุป

การบอกเลิกสัญญาจ้างของนายจ้างและการอ้างเหตุ ภายหลังนั้นไม่เข้าหลักเกณฑ์ ตามมาตรา 119 (4) และวรรคท้าย นายอนุชิตมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 (3) และค่าจ้างสําหรับ วันหยุดพักผ่อนประจําปีตามมาตรา 67

ข้อ 3. ศักดิ์สิทธิ์ทํางานเป็นลูกจ้างของชูศรี อยู่ในตําแหน่งพนักงานขับรถขนส่งสินค้า ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 12,000 บาท ศักดิ์สิทธิ์ขับรถชูศรีไปส่งสินค้าตามหน้าที่แต่ประมาทขับรถชนรถของอํานวย รถของอํานวยและรถของชูศรีนายจ้างได้รับความเสียหาย ส่วนศักดิ์สิทธิ์ได้รับบาดเจ็บ เข้ารักษาตัวในโรงพยาบาล 1 เดือน ก็กลับมาปฏิบัติงานได้ ชูศรีจ่ายค่าสินไหมทดแทนให้อํานวย เนื่องจากศักดิ์สิทธิ์ขับรถไปในทางการที่จ้าง และชูศรีต้องเสียค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมรถยนต์ของ ตนที่ได้รับความเสียหาย ดังนี้ ศักดิ์สิทธิ์จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนอย่างไรบ้าง และชูศรีจะสามารถ หักเงินทดแทนจากศักดิ์สิทธิ์เพื่อค่าสินไหมทดแทนคู่กรณีและค่าซ่อมแซมรถยนต์ของซูศรีได้หรือไม่ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคําสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจําเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานของลูกจ้างตามความจําเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทํางานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทํางานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทํางานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

มาตรา 23 “ห้ามมิให้นายจ้างหักเงินทดแทนเพื่อการใด ๆ และเงินทดแทนไม่อยู่ในความรับผิด แห่งการบังคับคดี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

1 การที่ศักดิ์สิทธิ์ซึ่งเป็นลูกจ้างของชูศรี ได้รับรถของชูศรีไปส่งสินค้าตามหน้าที่แต่ได้ ประมาทขับรถไปชนรถของอํานวย ทําให้รถของอํานวยและรถของชูศรีนายจ้างได้รับความเสียหายนั้น เมื่อศักดิ์สิทธิ์ ประสบอันตรายจากเหตุการณ์ดังกล่าว คือได้รับบาดเจ็บเข้ารักษาตัวในโรงพยาบาลเป็นเวลา 1 เดือน ย่อมถือว่า ศักดิ์สิทธิ์ประสบอันตรายเนื่องจากการทํางานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งศักดิ์สิทธิ์จะได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 โดยศักดิ์สิทธิ์จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

(1) ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่ จ่ายจริงตามความจําเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง

(2) ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทํางานได้ตามมาตรา 18 (1) กล่าวคือ เมื่อ ศักดิ์สิทธิ์ต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลา 1 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่า ทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อศักดิ์สิทธิ์ได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท นายจ้างจึงต้อง จ่ายค่าทดแทนให้ศักดิ์สิทธิ์เป็นเงิน 7,200 บาท

ส่วนกรณีค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานตามมาตรา 15 นั้น เมื่อศักดิ์สิทธิ์ได้เข้า รักษาตัวในโรงพยาบาล 1 เดือน ก็กลับมาปฏิบัติงานได้โดยไม่จําเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางาน ภายหลังการประสบอันตราย ดังนั้น นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนในกรณีนี้

2 ตามมาตรา 23 ได้กําหนดห้ามมิให้นายจ้างอ้างเหตุแห่งการกระทําอื่นใดของลูกจ้าง เพื่อนํามาหักกับเงินทดแทนที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ดังนั้น ตามข้อเท็จจริงแม้ว่าชูศรีต้องเสียค่าใช้จ่าย ในการซ่อมแซมรถยนต์ของตน และจ่ายค่าสินไหมทดแทนให้แก่คู่กรณีเนื่องจากข้อเท็จจริงพิสูจน์ได้ว่าศักดิ์สิทธิ์ ได้ขับรถโดยประมาทก็ตาม ชูศรีก็ไม่สามารถจะหักเงินค่าซ่อมแซมรถยนต์และค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายไปกับ เงินทดแทนที่ศักดิ์สิทธิ์จะได้รับได้ตามมาตรา 23

สรุป

ศักดิ์สิทธิ์มีสิทธิได้รับเงินทดแทนค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 และค่าทดแทนใน กรณีไม่สามารถทํางานได้ตามมาตรา 18 (1)

ชูศรีไม่สามารถหักเงินทดแทนจากศักดิ์สิทธิ์เพื่อค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายให้แก่คู่กรณีและค่า ซ่อมแซมรถยนต์ของตน

ข้อ 4. อุทัยลูกจ้างบริษัท ชัยชนะอะไหล่ยนต์ จํากัด เป็นแกนนําในการเรียกร้องขอปรับสวัสดิการกับนายจ้าง ได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว ขั้นตอนอยู่ระหว่างการเจรจา นายจ้างมีหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างอุทัย โดยที่อุทัยไม่มีความผิด อุทัยจึงมาขอคําปรึกษาว่าจะดําเนินคดีนายจ้างตาม กฎหมายแรงงานสัมพันธ์โดยการฟ้องร้องเป็นคดีต่อศาลได้หรือไม่ และหากอุทัยจะยื่นฟ้องคดีต่อศาล ไปพร้อมกับการร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะกระทําได้หรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว”

มาตรา 121 “ห้ามมิให้นายจ้าง

(1) เลิกจ้าง หรือกระทําการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพ แรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทํางานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้นัด ชุมนุม ทําคําร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดําเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาด ข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานกําลังจะกระทําการดังกล่าว”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

1 อุทัยสามารถฟ้องร้องนายจ้างเป็นคดีต่อศาลได้หรือไม่

ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กําหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกําหนด หรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมาย ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนา เพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทําอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

จากข้อเท็จจริง การที่อุทัยลูกจ้างบริษัท ชัยชนะอะไหล่ยนต์ จํากัด ได้เป็นแกนนําใน การเรียกร้องขอปรับสวัสดิการกับนายจ้างและได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว และขั้นตอนอยู่ระหว่างการเจรจานั้น การที่นายจ้างมีหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างกับอุทัยโดยที่อุทัยไม่มีความผิด การกระทําของนายจ้างย่อมถือว่าเป็น การกระทําที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ดังนั้น อุทัยสามารถฟ้องนายจ้างเป็นคดีต่อศาลได้

2 อุทัยจะยื่นฟ้องคดีต่อศาลไปพร้อมกับการร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ หรือไม่

ตามบทบัญญัติมาตรา 31 นั้น ไม่ลบล้างหรือทําให้บทบัญญัติมาตรา 121 ไม่มีผลใช้บังคับ แก่กรณีที่ต้องด้วยทั้งมาตรา 31 และมาตรา 121 กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธินําคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้โดยตรงกรณีที่ นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 31 หรือลูกจ้างมีสิทธิไปยื่นคําร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้กรณีที่นายจ้างฝ่าฝืน มาตรา 121 โดยลูกจ้างจะต้องเลือกใช้สิทธิดังกล่าวในทางใดทางหนึ่ง เมื่อเลือกใช้สิทธิในทางใดแล้ว ต้องถือว่า สละสิทธิทางอื่นอยู่ในตัว (คําพิพากษาฎีกาที่ 10293/2546)

ดังนั้น กรณีตามอุทาหรณ์ การที่อุทัยจะยื่นฟ้องนายจ้างเป็นคดีต่อศาลไปพร้อมกับการร้องต่อ คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อดําเนินการกับนายจ้างตามมาตรา 121 (1) นั้น จึงไม่สามารถกระทําได้

สรุป

อุทัยสามารถฟ้องนายจ้างเป็นคดีต่อศาลได้ แต่จะยื่นฟ้องคดีต่อศาลไปพร้อมกับการร้อง ต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2558

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. พ.ต.อ.นําชัย สามีนางผ่องศรีกรรมการ บริษัทอู่ซ่อมรถยนต์สวยดี ได้เป็นผู้บอกเลิกจ้างนายสมบัติซึ่งเป็นช่างเคาะ เพราะนายสมบัติเจ็บป่วยไม่สามารถมาทํางานต่อไปได้ นายสมบัติจึงฟ้องศาลแรงงาน เรียกค่าชดเชย ฝ่ายบริษัทอู่ซ่อมรถยนต์สวยดี ต่อสู้ว่า พ.ต.อ.นําชัย บอกเลิกจ้างไม่ได้เพราะต้อง เป็นผู้มีอํานาจกระทําการแทนนิติบุคคล ข้อเท็จจริงปรากฏว่า พ.ต.อ.นําชัย พูดต่อว่านายสมบัติ เกี่ยวกับการทํางานได้แจ้งให้มีการปรับปรุงการทํางานได้

ให้ท่านวินิจฉัยใน 2 ประเด็น คือ การบอก เลิกจ้างและการจ่ายค่าชดเชยให้นายสมบัติ

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้ “นายจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทํางานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และหมายความรวมถึง

(1) ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทํางานแทนนายจ้าง

(2) ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผู้มีอํานาจกระทําการแทนนิติบุคคล และผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอํานาจกระทําการแทนนิติบุคคลให้ทําการแทนด้วย”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง…”

มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และ

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จําเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทําผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทํางานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี เหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจําคุกตามคําพิพากษาถึงที่สุดให้จําคุก เว้นแต่เป็นโทษสําหรับความผิดที่ได้ กระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัย ได้แก่

ประเด็นที่ 1 พ.ต.อ.นําชัย บอกเลิกจ้างนายสมบัติได้หรือไม่

เมื่อปรากฏว่า บริษัทอู่ซ่อมรถยนต์สวยดี เป็นนิติบุคคล และผู้มีอํานาจบอกเลิกจ้างอันมีผล ผูกพันนิติบุคคลจะต้องเป็นผู้ที่มีอํานาจกระทําการแทนนิติบุคคล หรือเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอํานาจกระทําการแทนนิติบุคคลให้ทําการแทน และเมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า พ.ต.อ.นําชัยพูดต่อว่านายสมบัติเกี่ยวกับ การทํางานได้ และแจ้งให้มีการปรับปรุงการทํางานได้ แสดงว่า พ.ต.อ.นําชัยต้องได้รับอํานาจจากกรรมการของบริษัทฯ ดังนั้น พ.ต.อ.นําชัยจึงเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทํางานแทนผู้มีอํานาจกระทําการแทนนิติบุคคล และเป็น นายจ้างตามมาตรา 5 พ.ต.อ.นําชัยจึงมีสิทธิบอกเลิกจ้างนายสมบัติได้ (ฎีกาที่ 4659/2536)

ประเด็นที่ 2 บริษัทอู่ซ่อมรถยนต์สวยดี ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสมบัติหรือไม่ จาก ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

ตามอุทาหรณ์ การที่นายสมบัติเจ็บป่วยไม่สามารถมาทํางานต่อไปได้นั้น เหตุเจ็บป่วยดังกล่าว เป็นเหตุที่เกิดขึ้นตามสภาพของร่างกาย มิใช่การจงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย มิใช่การกระทําที่เป็นการ ฝ่าฝืนระเบียบหรือคําสั่งของนายจ้าง และมิใช่การกระทําโดยประการอื่นใดที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่าย ค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 119 วรรคแรก ดังนั้นเมื่อบริษัทฯ เลิกจ้าง บริษัทฯ จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ นายสมบัติตามมาตรา 118

สรุป

พ.ต.อ.นําชัย บอกเลิกจ้างนายสมบัติได้

บริษัทอู่ซ่อมรถยนต์สวยดี ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายสมบัติ

ข้อ 2. นายปทุม (นายจ้าง) ทําสัญญาจ้างนายพรเทพเป็นลูกจ้างทํางานติดต่อกันมาเป็นเวลา 4 ปี 4 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท ต่อมาลูกค้าได้ยกเลิกคําสั่งซื้อสินค้าจํานวนมากทําให้เสี่ยงต่อการขาดทุนอันจะส่งผลต่อการคงอยู่ของกิจการซึ่งอยู่ในภาวะเศรษฐกิจไม่ดี นายปทุมจึงทําหนังสือ แจ้งให้นายพรเทพทราบในวันที่ 20 ตุลาคม ว่าให้หยุดงานชั่วคราวในเดือนพฤศจิกายน ปรากฏว่า ต้นเดือนธันวาคมเกิดไฟไหม้โรงงานเสียหายหมด นายปทุมไม่มีทรัพย์สินดําเนินงานต่อจึงบอกเลิก สัญญาจ้าง นายปทุมทําสัญญาตกลงกับนายพรเทพว่าจะให้ค่าชดเชย 60,000 บาท ต่อมานายปทุมก็ไม่ให้ค่าชดเชยนี้ นายพรเทพจึงฟ้องเรียกค่าชดเชยเป็นจํานวน 180 วัน และฟ้องเรียกค่าจ้างในเดือนพฤศจิกายนด้วย เช่นนี้ท่านเห็นว่าอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจําเป็นโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สําคัญอันมีผลกระทบต่อ การประกอบกิจการของนายจ้างจนทําให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้า ของค่าจ้างในวันทํางานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทํางาน

การให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่ม หยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่าสามวันทําการ”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง โดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

กรณีที่ 1 การที่นายปทุมมีความจําเป็นเนื่องจากลูกค้าได้ยกเลิกคําสั่งซื้อสินค้าจํานวนมาก ทําให้เสี่ยงต่อการขาดทุนอันจะส่งผลกระทบต่อการคงอยู่ของกิจการซึ่งอยู่ในภาวะเศรษฐกิจไม่ดี ซึ่งมิใช่เหตุ สุดวิสัยตามมาตรา 75 วรรคแรก จึงได้ทําหนังสือแจ้งให้นายพรเทพหยุดงานชั่วคราวในเดือนพฤศจิกายน โดย แจ้งให้นายพรเทพทราบในวันที่ 20 ตุลาคมนั้น ถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างได้แจ้งให้ลูกจ้างได้ทราบล่วงหน้าก่อนวัน เริ่มหยุดกิจการไม่น้อยกว่า 3 วันทําการแล้วตามมาตรา 75 วรรคสอง

แต่อย่างไรก็ตาม แม้นายปทุมสามารถให้นายพรเทพหยุดงานชั่วคราวในเดือนพฤศจิกายนได้ก็ตาม นายปทุมก็จะต้องจ่ายเงินให้แก่นายพรเทพไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทํางานที่ลูกจ้างได้รับ ก่อนหยุด กิจการด้วย ดังนั้น นายปทุมจึงต้องจ่ายเงินให้นายพรเทพเป็นเงินจํานวน 15,000 บาท ตามมาตรา 75 วรรคแรก

กรณีที่ 2 การที่เกิดไฟไหม้โรงงานเสียหายหมดตอนต้นเดือนธันวาคม ทําให้นายปทุมไม่มี ทรัพย์สินดําเนินงานต่อจึงได้บอกเลิกสัญญาจ้างนายพรเทพนั้น เมื่อปรากฏว่านายพรเทพได้ทํางานติดต่อกันมา เป็นเวลา 4 ปี 4 เดือน แล้ว นายปทุมจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายพรเทพไม่น้อยกว่า 180 วัน คิดเป็นเงินจํานวน 120,000 บาท ตามมาตรา 118 (3)

ส่วนการที่นายปทุมทําสัญญาตกลงกับนายพรเทพว่าจะให้ค่าชดเชยเพียง 60,000 บาทนั้น เป็นข้อตกลงที่ขัดต่อมาตรา 118 (3) จึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้นนายปทุมจึงต้องจ่าย ค่าชดเชยให้นายพรเทพเป็นเงินจํานวน 120,000 บาท

สรุป

นายพรเทพสามารถฟ้องเรียกค่าชดเชยได้เป็นเงิน 120,000 บาท และฟ้องเรียกค่าจ้าง ในเดือนพฤศจิกายนได้เป็นเงิน 15,000 บาท

หมายเหตุ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 ได้มีการแก้ไขเพิ่มเติม โดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551

ข้อ 3. ดนัยเป็นลูกจ้างบริษัท อินไซเดอร์ จํากัด ตําแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบัญชีได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 16,000 บาท นายจ้างมอบหมายให้ทํางานหนักขึ้นทําให้ดนัยมีความเครียดจากการทํางาน ดนัย มีอาการเจ็บหน้าอกจึงไปพบแพทย์ ผลการตรวจของแพทย์พบว่า ดนัยเป็นโรคความดันโลหิตสูง และ มีอาการเริ่มต้นของโรคหัวใจ ดนัยคิดว่าดนัยป่วยเป็นโรคที่มีสาเหตุมาจากความเครียด ดนัยจึงมา ปรึกษาขอคําแนะนําจากนักศึกษาว่าการป่วยเป็นโรคลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการ ทํางาน ตามนิยามมาตรา 5 มีลักษณะอย่างไร และกรณีความเครียดจากการทํางานที่ทําให้ลูกจ้างป่วย เป็นโรคนั้น ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไรบ้าง ให้นักศึกษาอธิบายให้ดนัยทราบ

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทํางาน”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจําเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานของลูกจ้างตามความจําเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทําศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจํานวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี…”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อดนัยมาปรึกษาขอคําแนะนําจากข้าพเจ้าในเรื่องต่าง ๆ ดังกล่าว ข้าพเจ้าจะอธิบายให้ดนัยทราบ ดังนี้คือ

1 การป่วยเป็นโรคลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทํางาน มีลักษณะอย่างไรนั้น จะต้องพิจารณาจากคํานิยามของคําว่า “เจ็บป่วย” ตามมาตรา 5 ที่ว่า “เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้าง เจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทํางาน ประกอบกับ ประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมที่ออกตามความในมาตรา 14 ซึ่งได้กําหนดชนิดของโรคอันถือว่า เกิดขึ้นตามสภาพหรือลักษณะของงาน หรือโรคอันเกิดขึ้นจากการทํางานด้วย

2 กรณีความเครียดจากการทํางานที่ทําให้ลูกจ้างเจ็บป่วยเป็นโรคนั้น ปัจจุบันได้มีคําพิพากษา ฎีกาที่ 1683/2539 วินิจฉัยว่า ลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับเงินทดแทน โดยในคําพิพากษาฎีกาดังกล่าวได้วินิจฉัยว่า ผู้ตายถึงแก่ความตายเนื่องจากความดันโลหิตสูง เป็นการถึงแก่ความตายเนื่องจากโรคที่เกิดจากการทํางานเนื่องจาก ลักษณะงานทําให้เกิดความเครียดอันเป็นเหตุก่อให้เป็นโรคความดันโลหิตสูง

แต่อย่างไรก็ดี ตามแนวคําพิพากษาฎีกาดังกล่าว ประกอบคําพิพากษาฎีกาที่ 2664/2537 กรณีที่จะถือว่าเป็นการเจ็บป่วยหรือตายเนื่องจากโรคที่เกิดจากการทํางานนั้น จะต้องพิเคราะห์ถึงสิ่งเหล่านี้ด้วยคือ

(1) ลักษณะของงานว่าจะก่อให้เกิดโรคขึ้นหรือไม่ และ

(2) ลักษณะของการทํางานว่าเป็นงานตรากตรําใช้กําลังมากหรือไม่

(3) สภาพแวดล้อมในขณะทํางาน เช่น ร้อนจัด อับอากาศหรือไม่

3 กรณีความเครียดจากการทํางานที่ทําให้ลูกจ้างป่วยเป็นโรค และลูกจ้างมีสิทธิได้รับ เงินทดแทนนั้น เงินทดแทนที่ลูกจ้างจะได้รับ ได้แก่

(1) ค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง (มาตรา 13)

(2) ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานของลูกจ้างตามความจําเป็น ตามหลักเกณฑ์วิธีการ และอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง (มาตรา 15)

(3) ค่าทําศพของลูกจ้างในกรณีลูกจ้างเจ็บป่วยถึงแก่ความตาย (มาตรา 16)

(4) ค่าทดแทนตามมาตรา 18

ข้อ 4. ลูกจ้างในบริษัท คิมหันต์คอนสตรัคชั่น จํากัด รวมตัวกันแจ้งข้อเรียกร้องต่อนายจ้างเพื่อขอปรับขึ้นค่าจ้างและสวัสดิการ การเจรจาไม่สามารถตกลงกันได้ ขั้นตอนผ่านการไกล่เกลี่ยจากพนักงาน ประนอมข้อพิพาทแรงงานแต่ไม่สําเร็จจนกระทั่งเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้ ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องจึงแจ้งต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและนายจ้างล่วงหน้า 24 ชั่วโมงเพื่อนัดหยุดงาน ช่วงที่ลูกจ้างนัดหยุดงานอยู่นั้น ปรารภซึ่งเป็นลูกจ้างในฝ่ายตรวจสอบ และเป็นผู้นําในการจัดทําข้อเรียกร้องถูกนายจ้างเลิกจ้าง ดังนี้ ปรารภจะได้รับการคุ้มครองตาม กฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคําตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 22 “เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตามมาตรา 21 แล้ว ให้ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดําเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกัน ภายในกําหนดห้าวันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง

ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นํามาตรา 18 มาใช้บังคับโดยอนุโลม

ในกรณีที่ไม่อาจตกลงกันได้ภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้ถือว่าข้อพิพาทแรงงานนั้น เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ในกรณีเช่นว่านี้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามมาตรา 26 หรือนายจ้างจะปิดงาน หรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานโดยไม่ขัดต่อมาตรา 34 ก็ได้ ทั้งนี้ภายใต้บังคับ มาตรา 23 มาตรา 24 มาตรา 25 หรือมาตรา 36”

มาตรา 34 “ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงานในกรณี ดังต่อไปนี้

(1) เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามมาตรา 13 หรือได้แจ้งข้อเรียกร้องแล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม

(2) เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงตามมาตรา 18 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง

(3) เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ ไกล่เกลี่ยตามมาตรา 22 วรรคสอง ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง

(4) เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคําชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานซึ่งตั้งตาม มาตรา 25 หรือมาตรา 26 ได้ปฏิบัติตามคําชี้ขาด

(5) เมื่ออยู่ในระหว่างการพิจารณาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมีคําวินิจฉัย ของรัฐมนตรีตามมาตรา 23 หรือคําชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 24

(6) เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานซึ่งตั้งตามมาตรา 25 หรือมาตรา 26

ไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใด ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงาน โดยมิได้แจ้ง เป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อยยี่สิบสี่ชั่วโมง นับแต่เวลาที่รับแจ้ง”

มาตรา 121 “ห้ามมิให้นายจ้าง

(1) เลิกจ้าง หรือกระทําการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพ แรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทํางานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้นัด ชุมนุม ทําคําร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดําเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาด ข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานกําลังจะกระทําการดังกล่าว”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ลูกจ้างในบริษัท คิมหันต์คอนสตรัคชั่น จํากัด รวมตัวกันแจ้งข้อ เรียกร้องต่อนายจ้างเพื่อขอปรับขึ้นค่าจ้างและสวัสดิการ การเจรจาไม่สามารถตกลงกันได้ ขั้นตอนผ่านการไกล่เกลี่ย จากพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแต่ไม่สําเร็จ จนกระทั่งเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้ ตามมาตรา 22 วรรคสาม เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่ากรณีดังกล่าวไม่ขัดต่อบทบัญญัติมาตรา 34 (1) ถึง (6) อีกทั้ง ฝ่ายลูกจ้างก็ได้ปฏิบัติถูกต้องตามมาตรา 34 วรรคสอง โดยลูกจ้างได้แจ้งต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และนายจ้างให้ทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อย 24 ชั่วโมง เพื่อนัดหยุดงานแล้ว ลูกจ้างจึงมีสิทธิดําเนินการ นัดหยุดงานได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม

และตามมาตรา 121 (1) ได้บัญญัติห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้าง หรือกระทําการใด ๆ อันอาจ เป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทํางานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างได้นัดชุมนุม ทําคําร้องหรือยื่นข้อเรียกร้อง ดังนั้น ตามอุทาหรณ์ นายจ้างจะเลิกจ้างปรารภซึ่งเป็นลูกจ้างและเป็นผู้นําในการจัดทําข้อเรียกร้องไม่ได้ เพราะ ปรารภย่อมได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์มาตรา 121 (1)

สรุป

ปรารภจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์