การสอบซ่อมภาค  1  ปีการศึกษา  2551

ข้อสอบกระบวนวิชา  LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม 

คำแนะนำ  ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วนมี  4  ข้อ

ข้อ 1      นายสมคิดเป็นลูกจ้างตามสัญญามีกำหนดเวลา 1 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 8,160 บาท ทุก ๆ วันสิ้นเดือนโดยทำงานวันละ 8 ชั่วโมง นายสมคิดทำงานมาได้ 1 ปี 2 เดือน ปรากฏว่าเศรษฐกิจไม่ดีนายจ้างจึงจ่ายค่าจ้างให้ 8,160 บาท (เฉลี่ยวันละ 272 บาท) ในวันที่ 31 ตุลาคมและบอกเลิกสัญญาจ้าง นายสมคิดเองกำลังจะขอลาหยุดพักผ่อนประจำปี (ตามมาตรา 30) ซึ่งนายจ้างตกลงให้สะสมและเลื่อนวันหยุดที่ยังมิได้หยุดไปรวมกับปีต่อไปได้ แต่เมื่อรวมกันแล้วต้องไม่เกินกว่า 10 วัน แต่เมื่อนายสมคิดถูกบอกเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 31 ตุลาคม เช่นนี้แล้วเป็นการถูกต้องหรือไม่ นายสมคิดจะมีสิทธิอย่างไร จงอธิบาย

ธงคำตอบ 

นายสมคิดเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานมีกำหนดเวลา 1 ปี แต่ได้ทำงานมา 1 ปี 2 เดือน   จึงเป็นสัญญาไม่มีกำหนดเวลา ตามมาตรา 581 แห่ง ป.พ.พ. เมื่อเป็นสัญญาไม่มีกำหนดเวลาต้องปฏิบัติตามมาตรา 17 วรรคสอง จึงบอกกล่าววันที่ 31 ตุลาคม และบอกเลิกสัญญาในวันที่ 30 พฤศจิกายน

สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างมีสิทธิหยุดปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน และอาจตกลงวันสะสมและเลื่อนไปรวมในปีต่อ ๆ ไปได้ ตามมาตรา 30 วรรคแรก และวรรคสาม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างและนายสมคิดยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุด (เป็นเวลา 10 วัน) ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ตามส่วนที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ (ตามมาตรา 67 วรรคแรก) ดังนั้น นายสมคิดจะได้รับ 2,720 บาท (คำนวณตามมาตรา 62(1))

เมื่อนายสมคิดทำงานได้ 1 ปี 2 เดือน จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118(2) คือได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน (3 เดือน) คิดเป็นจำนวนเงิน 24,480 บาท

ข้อ 2        นางดาราเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 9,000 บาท นางดาราป่วยจึงได้เขียนใบลาป่วยเป็นเวลา 25 วัน นางดาราตั้งครรภ์อยู่จึงได้เขียนใบลาป่วยเพื่อไปคลอดบุตรเป็นเวลา 40 วัน นายจ้างได้พิจารณาจากใบลาป่วยจึงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 57 เป็นจำนวนเงิน 9,000 บาท นางดาราเห็นว่าไม่ถูกต้อง เช่นนี้      นางดาราจะต่อสู้ว่ามีสิทธิอย่างไร เป็นจำนวนเงินเท่าใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ 

นางดารามีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ตามมาตรา 32 วรรคแรก และได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วัน ตามมาตรา 57 วรรคแรก เมื่อนางดาราลาป่วย 25 วัน จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้าง 25 วัน ๆ ละ 300 บาท คิดเป็นจำนวนเงิน 7,500 บาท

นางดารามีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรไม่เกิน 90 วัน ตามมาตรา 41 วรรคแรก และได้รับค่าจ้างในวันลานี้ไม่เกิน 45 วัน เมื่อนางดาราลาคลอดบุตร 40 วัน จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้าง 40 วัน ๆ ละ 300 บาท คิดเป็นจำนวนเงิน 12,000 บาท

และตามมาตรา 32 วรรคสาม วันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรา 32 ดังนั้น นางดาราจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วย 7,500 บาท และในวันลาคลอด 12,000 บาท

ข้อ 3        ลูกจ้างบริษัทพรสวรรค์ จำกัด ร่วมกันยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง ขณะที่ผู้แทนทั้งสองฝ่ายกำลังดำเนินการเจรจา นายจ้างสั่งลดวันทำงานของนางลดา ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องจากทำงานสัปดาห์ละ 6 วันเป็นทำงานสัปดาห์ละ 2 วัน และจ่ายค่าจ้างให้เฉพาะวันที่มาทำงาน นางลดาทนไม่ไหวจึงลาออกไป ดังนี้ถือว่านายจ้างกระทำผิดตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เรื่องใดหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ 

หลักกฎหมาย ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13, 121

จากข้อเท็จจริงมีการยื่นข้อเรียกร้องของลูกจ้างตามมาตรา 13 นายจ้างลดวันทำงานของนางลดาซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง และจ่ายค่าจ้างให้เฉพาะวันที่มาทำงาน ดังนี้ ถือว่าเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างให้ออกจากงานโดยทางอ้อม การที่นายจ้างลดวันทำงานเป็นการกระทำอันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ และเมื่อเกี่ยวกับลูกจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้อง จึงถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 121

ข้อ 4   นายแก้วเป็นนักร้องประจำร้านอาหารเพชรประดับ ได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ทำงานวันละ 8 ชั่วโมง แต่ร้องเพลงตามช่วงเวลาที่นายจ้างจัดให้ และลงเวลาเข้า-ออกจากงานตามปกติ ต่อมานายจ้างมีคำสั่งให้นายแก้วไปร้องเพลงในงานวันเกิดของลูกค้าคนสำคัญที่จังหวัดชัยนาท ระหว่างเดินทางรถประจำทางที่โดยสารไปเสียหลักตกลงข้างทางพลิกคว่ำ นายแก้วได้รับบาดเจ็บสาหัส ขาหักทั้งสองข้าง ต้องรักษาตัวในโรงพยาบาลนาน 7 เดือน เมื่อหายแล้วต้องนั่งรถเข็นมาทำงานซึ่งนายจ้างให้กลับมาร้องเพลงได้อีก แต่นายจ้างอ้างว่านายแก้วไม่ใช่ลูกจ้าง และขณะเกิดเหตุ     ไม่ได้มาปฏิบัติงานให้กับนายจ้าง ดังนี้ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้นหรือไม่ นายแก้วจะได้รับค่าทดแทนหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ 

หลักกฎหมาย  ตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2534 มาตรา 5 นิยามที่สำคัญ “ลูกจ้าง” “ประสบอันตราย”  13, 15, 18(1), (3)

จากข้อเท็จจริง นายแก้วเป็นนักร้องประจำร้านอาหาร ก็ถือว่าเป็นลูกจ้างเพราะทำงานให้กับนายจ้างและได้รับค่าจ้างประจำทุกเดือน ขณะประสบอุบัติเหตุถือว่าได้ปฏิบัติงานตามคำสั่งของนายจ้าง นายแก้วจึงมีสิทธิได้รับเงินทดแทนข้ออ้างของนายจ้างฟังไม่ขึ้น

–                    ค่ารักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 ไม่เกิน 110,000 บาท

–                    ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ ตามมาตรา 15 ไม่เกิน 20,000 บาท

–                    ค่าทดแทนกรณีไม่สามารถปฏิบัติงานได้ 6,000 บาท เป็นเวลา 7 เดือน

–                    ค่าทดแทนกรณีทุพพลภาพ ขาขาดทั้งสองข้าง ได้ 6,000 บาท เป็นเวลา 15 ปี

การสอบไล่ภาค  1  ปีการศึกษา  2551

ข้อสอบกระบวนวิชา  LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม 

คำแนะนำ  ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วนมี  4  ข้อ

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2551

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายหนึ่งเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท และนายสองเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างรายวัน วันละ 320 บาท บริษัททำงานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 12.00 น. และ 13.00 น. ถึง 17.00 น. ในวันอังคารและวันพุธ นายจ้างให้เลิกงานเวลา 16.00 น. และต่อมาในวันพฤหัสบดี นายจ้างมีคำสั่งให้นายหนึ่งและนายสองทำงานจนเลิกงานเวลา 18.00 น. แต่งานไม่เสร็จจึงขอให้ ทำงานต่อไปจนถึงเวลา 21.00 น. เช่นนี้ นายหนึ่งและนายสองจะได้รับค่าตอบแทนอย่างไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 23 วรรคแรกและวรรคสอง ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดย กำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงาน ตามที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทำงานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละเก้าชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่งานที่ อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวงต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่ง ไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง

ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงาน ปกติอื่นตามวรรคหนึ่งเกินกว่าวันละแปดชั่วโมง ให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้าง ต่อชั่วโมงวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างรายวันและลูกจ้างรายชั่วโมง หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่ง ของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ในชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงาน

มาตรา 61 ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

มาตรา 68  เพื่อประโยชน์แก่การคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาใน วันหยุด ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานหมายถึง ค่าจ้างรายเดือน หารด้วยผลคูณของสามสิบและจำนวนชั่วโมงทำงานในวันทำงานต่อวันโดยเฉลี่ย

วินิจฉัย

สำหรับลูกจ้างรายวัน ลูกจ้างรายชั่วโมง ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน หากวันใดต้อง ทำงานเกินวันละ 8 ชั่วโมง แม้ว่านายจ้างและลูกจ้างตกลงให้นำเวลาส่วนที่เหลือของวันทำงานปกติมารวมด้วยก็ตาม ลูกจ้างดังกล่าวก็จะได้รับค่าตอบแทนสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ทำเกิน 8 ชั่วโมงนั้น ในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่ง ของค่าจ้างในวันทำงานปกติ แต่ไม่ใช่ค่าล่วงเวลา

กรณีตามอุทาหรณ์ นายหนึ่งและนายสองจะมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนอย่างไร เห็นว่า นายหนึ่ง เป็นลูกจ้างรายเดือนได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท และนายสองเป็นลูกจ้างรายวันได้รับค่าจ้างวันละ 320 บาท ทั้งสองคนทำงานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 12.00 น. และ 13.00 น. ถึง 17.00 น. ในวันอังคาร และวันพุธนายจ้างให้นายหนึ่งและนายสองเลิกงานเวลา 16.00 น. และในวันพฤหัสบดีนายจ้างมีคำสั่งให้นายหนึ่ง และนายสองทำงานจนเลิกงานเวลา 18.00 น. กรณีเช่นนี้นายจ้างสามารถที่จะกระทำได้ ตามมาตรา 23 วรรคแรก และมาตรา 23 วรรคสองได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างรายวัน

ดังนั้น สำหรับการทำงานในวันพฤหัสบดีตั้งแต่เวลา 17.00 น. ถึง 18.00 น. (1 ชั่วโมง) นายสอง ซึ่งเป็นลูกจ้างรายวัน จะได้รับค่าตอบแทนในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน ตามชั่วโมงที่ทำเกิน เมื่อนายสองได้รับค่าจ้างวันละ 320 บาท อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง (320 หารด้วย 8) เท่ากับ 40 บาท คิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (40 คูณดัวย 1.5) เท่ากับ 60 บาท ส่วนนายหนึ่งในระหว่างเวลา 17.00 น. ถึง 18.00 น. ไม่มีสิทธิ ได้รับค่าตอบแทน เนื่องจากนายหนึ่งเป็นลูกจ้างรายเดือนจึงไม่ต้องด้วยมาตรา 23 วรรคสอง

สำหรับการทำงานในวันพฤหัสบดีตั้งแต่เวลา 18.00 น. ถึง 21.00 น. (3 ชั่วโมง) เป็นกรณีที่ นายจ้างให้นายหนึ่งและนายสองมาทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน ตามมาตรา 61 โดยทั้งสองคนจะได้รับค่าล่วงเวลา ในวันทำงานในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ เช่นนี้

กรณีนายหนึ่ง เมื่อนายหนึ่งเป็นลูกจ้างรายเดือนโดยได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงเท่ากับค่าจ้างรายเดือนหารด้วยผลคูณของสามสิบและจำนวนชั่วโมงในวันทำงานโดยเฉลี่ย (12,000 หารด้วย 30) เท่ากับ 400 บาท เป็นอัตราค่าจ้างรายวัน และ (400 หารด้วย 8) เท่ากับ 50 บาท เป็น อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง (มาตรา 68) คิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (50 คูณด้วย 1.5) เท่ากับ 75 บาท เป็นระยะเวลา 3 ชั่วโมง ในกรณีนี้ นายหนึ่งจะได้รับเป็นจำนวน (75 คูณด้วย 3) เท่ากับ 225 บาท

กรณีนายสอง ค่าจ้างในอัตราหนึ่งเท่าครึ่งของนายสอง เท่ากับ 60 บาท เมื่อทำงานล่วงเวลา เป็นระยะเวลา 3 ชั่วโมง ในกรณีนี้ นายสองจะได้รับค่าล่วงเวลาในวันทำงานเป็นจำนวน (60 คูณด้วย 3) เท่ากับ 180 บาท

สรุป นายหนึ่งและนายสองมีสิทธิได้รับค่าตอบแทน ดังนี้

นายหนึ่งได้รับ เท่ากับ 225 บาท

นายสองได้รับ 180 บวก 60 เท่ากับ 240 บาท

ข้อ 2. นายสามและนายสี่เป็นลูกจ้างตามสัญญาไม่มีกำหนดเวลา ได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ทั้งสองคน มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีอยู่อีกคนละ 4 วัน ต่อมาเศรษฐกิจไม่ดีนัก นายจ้างจึงบอกเลิกจ้างนายสาม ในวันที่ 30 เมษายน ทันที ซึ่งนายสามทำงานมาครบสามปีพอดี ส่วนนายสี่ทำตัวไม่เหมาะสมในการ ทำงานหลายประการจึงขอลาออกจากงานในวันที่ 30 เมษายนด้วย เช่นนี้ นายสามและนายสี่จะมีสิทธิ ได้รับอะไรหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสอง ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจ บอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้าง คราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้อง บอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย

มาตรา 67 ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ ตามมาตรา 30

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณี ตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้าง พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30

มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างด้งต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายสามและนายสี่เป็นลูกจ้างตามสัญญาไม่มีกำหนดเวลา ได้รับค่าจ้าง เดือนละ 12,000 บาท ทั้งสองคนมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีอยู่อีกคนละ 4 วัน ต่อมาเศรษฐกิจไม่ดีนัก นายจ้างจึงได้ บอกเลิกจ้างนายสามในวันที่ 30 เมษายนทันที ส่วนนายสี่ได้ลาออกเอง เช่นนี้ นายสามและนายสี่จะมีสิทธิได้รับ อะไรหรือไม่ เห็นว่า

กรณีนายสาม เนื่องจากสัญญาจ้างเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดเวลา หากนายจ้างต้องการเลิกจ้าง นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้นายสามทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างใน คราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ตามมาตรา 17 วรรคสอง ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า นายจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้างนายสามในวันที่ 30 เมษายน กรณีเช่นนี้ ผลแห่งการเลิกสัญญา จะเป็นผลเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวถัดไป คือวันที่ 31 พฤษภาคม จึงจะชอบและนายสามยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิเป็นจำนวน 4 วัน ตามมาตรา 67 วรรคแรก เมื่อนายสามได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท อัตราค่าจ้างรายวันของนายสาม (12,000 บาท หารด้วย 30) เท่ากับ 400 บาท และคูณกับวันหยุดพักผ่อนประจำปีทั้งหมด 4 วัน (400 คูณด้วย 4) เท่ากับ 1,600 บาท

และเมื่อนายสาม ทำงานมาครบ 3 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน (6 เดือน) นายสามได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสามเป็นจำนวน (6 เดือน คูณด้วย 12,000 บาท) เท่ากับ 72,000 บาท ตามมาตรา 118(3)

กรณีนายสี่ ซึ่งโดยหลักแล้วการบอกเลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างเองก็อาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดย บอกกล่าวล่วงหน้า ตามมาตรา 17 วรรคสอง เมื่อนายสี่ได้ขอลาออกจากงานเอง นายจ้างจึงไม่อยู่ในบังคับที่ต้อง บอกกล่าวล่วงหน้า และกรณีนี้นายจ้างก็ไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสี่ลูกจ้าง เนื่องจากค่าชดเชยเป็นเงินที่นายจ้าง ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง ถ้านายจ้างมิได้เลิกจ้าง แต่ลูกจ้าง ลาออกไปเอง ทิ้งงานไป หรือลูกจ้างถึงแก่ความตาย กรณีเช่นนี้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แต่อย่างใด

แต่อย่างไรก็ดี นายสี่ยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิ อีก 4 วัน ตามมาตรา 67 วรรคสอง เมื่อนายสี่ได้รับค่าจ้างรายเดือน ๆ ละ 12,000 บาท อัตราค่าจ้างรายวัน ของนายสี่เท่ากับ (12,000 บาท หารด้วย 30) เท่ากับ 400 และคูณกับวันหยุดที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิทั้งหมด 4 วัน (400 คูณด้วย 4) เท่ากับ 1,600 บาท

สรุป นายสามและนายสี่มีสิทธิได้รับ ดังนี้

นายสาม         

1. มีสิทธิทำงานจนถึงวันที่ 31 พฤษภาคม

2.         ได้รับค่าจ้างวันหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นจำนวน 1,600 บาท และ

3.         ได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวน 72,000 บาท

นายสี่ มีสิทธิได้รับค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นจำนวน 1,600 บาท ส่วนค่าชดเชยนาย สี่ไม่ มีสิทธิได้รับ

ข้อ 3 นายสุเทพเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท วันหนึ่งในระหว่างการทำงานเกิดอุบัติเหตุ ได้รับบาดเจ็บสาหัสต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล 5 เดือน แต่กกลายเป็นคนทุพพลภาพ เช่นนี้ นายสุเทพจะ.มีสิทธิอะไรบ้าง

และถ้าหากว่านายสุเทพมีชีวิตอยู่ได้เพียง 2 ปีก็เสียชีวิต เช่นนี้ ภริยานายสุเทพ บิดามารดา และ น้องชายของนายสุเทพจะมีสิทธิอย่างไรต่อไปหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง

มาตรา 13 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาล ทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 15 กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 18 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน

เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกิน สามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด แต่ ต้องไม่เกินสิบห้าปี

มาตรา 19 ในกรณีที่นายจ้างจ่ายค่าทดแทนตามมาตรา 18(2) หรือ (3) และต่อมาลูกจ้างได้ ถึงแก่ความตายในขณะที่ยังรับค่าทดแทนไม่ครบระยะเวลาตามสิทธิดังกล่าว ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิ ตามมาตรา 20 ต่อไป จนครบกำหนดระยะเวลาตามสิทธิ แต่ทั้งนี้ ระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนรวมกันต้องไม่เกินแปดปี

มาตรา 20 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคล ดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1)       บิดามารดา

(2)       สามีหรือภรรยา

มาตรา 21 วรรคแรก ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายสุเทพเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท วันหนึ่งในระหว่าง การทำงานนายสุเทพเกิดอุบัติเหตุทำให้ได้รับบาดเจ็บสาหัส กรณีเช่นนี้ ถือว่านายสุเทพประสบอันตรายเนื่องจาก การทำงานให้แก่นายจ้าง ตามมาตรา 5 ซึ่งนายสุเทพจะได้การคุ้มครองโดยมีสิทธิดังต่อไปนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาล ทันที และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายสุเทพจะได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท เมื่อนายสุเทพได้รับอันตรายรุนแรง (สาหัส) ก็จะได้รับเพิ่มอีก 65,000 บาท รวมเป็นเงิน 110,000 บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานโดยนายจ้างต้องจ่ายตามหลักเกณฑ์ วิธีการและอัตรา ที่กำหนดในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายสุเทพจะได้รับเป็นจำนวน 20,000 บาท ตามมาตรา 15

3.         ค่าทดแทนในกรณีที่ไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสุเทพต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล เป็นเวลา 5 เดือน นายสุเทพจะได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรก ที่นายสุเทพไม่สามารถไปทำงานได้ เมื่อนายสุเทพได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 บาท เท่ากับ 7,200 บาท และคูณกับระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ (7,200 คูณด้วย 5 เดือน) เท่ากับ 36,000 บาท ตามมาตรา 18(1)

4.         ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ เมื่อนายสุเทพต้องกลายเป็นคนทุพพลภาพ นายสุเทพจึง มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายสุเทพได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 บาท เท่ากับ 7,200 บาท ในกรณีนี้ นายสุเทพจะได้รับเดือนละ 7,200 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี ตามมาตรา 18(3)

2 ปีต่อมาได้ความว่า นายสุเทพเสียชีวิตโดยรับค่าทดแทนยังไม่ครบตามกำหนดระยะเวลาตาม มาตรา 18(3) กรณีเช่นนี้ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนที่เหลืออยู่ให้แก่ภริยาและบิดามารดาของนายสุเทพ โดย ทั้งสามคนจะได้รับคนละ 2,400 บาท เป็นระยะเวลาอีกเพียง 6 ปี ตามมาตรา 19 ประกอบมาตรา 20(1)(2) และ มาตรา 21 วรรคแรก เพราะระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนในกรณีนี้รวมกันต้องไม่เกิน 8 ปี

ส่วนน้องชายของนายสุเทพ ตามกฎหมายไม่ใช่เป็นผู้มีสิทธิ ตามมาตรา 20 ของ พ.ร.บ. เงิน ทดแทน จึงไม่ได้รับสิทธิใดๆ เลย

สรุป เมื่อนายสุเทพประสบอันตรายจะได้รับการคุ้มครองโดยมีสิทธิ ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล 110,000 บาท

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีที่ไม่สามารถทำงานได้ 36,000 บาท

4.         ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพได้รับเดือนละ 7,200 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี เมื่อนายสุเทพได้ถึงแก่ความตาย โดยรับค่าทดแทน ตามมาตรา 18(3) ยังไม่ครบ ภริยาและบิดามารดาของ นายสุเทพมีสิทธิได้รับค่าทดแทนต่อไปคนละ 2,400 บาท เป็นระยะเวลาอีกเพียง 6 ปี

ส่วนน้องชายของนายสุเทพไม่ได้รับสิทธิใด ๆ เลย

ข้อ 4. ถ้าฝ่ายลูกจ้างได้ยื่นข้อเรียกร้องให้มีการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่อฝ่ายนายจ้าง และ ทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันได้ เจ้าพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเรียกทั้งสองฝ่ายให้มา เจรจากันแล้ว ก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้อีก ฝ่ายลูกจ้างจะทำการนัดหยุดงานได้หรือไม่ ให้อธิบาย ขั้นตอนในทางกฎหมายในกรณีลูกจ้างจะนัดหยุดงานว่าเป็นอย่างไร

ธงคำตอบ

กรณีห้ามปิดงานหรือนัดหยุดงาน (ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 34)

1.         ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือนัดหยุดงาน เมื่อฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดยังมิได้แจ้งข้อเรียกร้องเป็น หนังสือไปยังอีกฝ่ายหนึ่ง (ตามมาตรา 13) หรือแจ้งข้อเรียกร้องไปแล้วแต่ข้อเรียกร้องนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงาน ที่ตกลงกันไม่ได้ (ตามมาตรา 22 วรรคสาม)

2.         เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลง ตามมาตรา 18 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง

3.         เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานไกล่เกลี่ยสำเร็จ และฝ่ายที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลง นั้น ได้ปฏิบัติตามโดยดีแล้ว

4.         เมื่อฝ่ายที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ได้ปฏิบัติตามคำชี้ขาดนั้นแล้ว

5.         ในขณะที่ยังอยู่ระหว่างการวินิจฉัยชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมี คำวินิจฉัยของรัฐมนตรี ตามมาตรา 23 หรือคำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามมาตรา 24

6.         เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานที่ตั้งขึ้น ตามมาตรา 25 หรือ

มาตรา 26

ไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใด ห้ามมิให้ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดปิดงานหรือนัดหยุดงานโดยที่มิได้แจ้ง เป็นหนังสือไปยังพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และมิได้แจ้งเป็นหนังสือ ไปยังคู่กรณีอีกฝ่ายหนึ่งให้ได้ทราบล่วงหน้าเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมงนับแต่เวลาที่รับแจ้ง

ซึ่งตามข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า ลูกจ้างได้ดำเนินการยื่นข้อเรียกร้องให้มีการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง (มาตรา 13) และทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันได้ เข้าพนักงานประนอมข้อพิพาทเรียกทั้ง 2 ฝ่าย มาเจรจากันแล้วก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้อีก กรณีเช่นนี้ ถือว่าข้อเรียกร้องนั้นเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกัน ไม่ได้แล้ว

ดังนั้น ฝ่ายลูกจ้างจึงมีสิทธิดำเนินการนัดหยุดงานได้ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 22 วรรคสาม ซึ่งบัญญัติให้สิทธิแก่ลูกจ้างไว้ ทั้งกรณีดังกล่าวก็ไม่ขัดต่อบทบัญญัติมาตรา 34 อนุ 1 ถึงอนุ 6 แต่อย่างใด แต่ไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใดก็ตาม ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและ ให้ฝ่ายนายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 24 ชั่วโมง นับแต่เวลาที่รับแจ้งก่อนที่จะนัดหยุดงานด้วย จึงจะถือว่า การนัดหยุดงานของลูกจ้างชอบด้วยกฎหมาย (มาตรา 34 วรรคสอง)

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2552

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายเปียกเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของห้างสรรพสินค้าถูกดีสวยมาก ได้ถูกนายจ้างเลิกจ้าง จึงมาขอปรึกษาท่านในฐานะพนักงานตรวจแรงงาน โดยอ้างว่า

(1)       ปี พ.ศ. 2551 นายเปียกเคยถูกพักงาน กรณีกระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างฐานสูบบุหรี่ในห้างสรรพสินค้า นายเปียกยอมรับการกระทำผิด นายจ้างจึงสั่งพักงาน นายเปียกอ้างว่าไม่ได้รับเงินค่าจ้างระหว่างการพักงานตามกฎหมาย

(2)       ปี พ.ศ. 2552 นายเปียกได้ใช้ให้นายหนุ่มลูกน้องไปจ่ายกับข้าวให้แก่ร้านอาหารของนายเปียกเองในตอนเช้าและตอนบ่ายเป็นเวลา 10 วัน นายจ้างจึงเลิกจ้างนายเปียกและไม่จ่ายค่าชดเชยให้

ให้ท่านให้คำแนะนำนายเปียกตามกฎหมายแรงงาน

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 116 ในกรณีที่นายจ้างทำการสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิด ห้ามมิให้นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างในระหว่างการสอบสวนดังกล่าว เว้นแต่จะมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจนายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างได้ ทั้งนี้ นายจ้างจะต้องมีคำสั่งพักงานเป็นหนังสือระบุ ความผิดและกำหนดระยะเวลาการพักงานได้ไม่เกินเจ็ดวันโดยต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบก่อนการพักงาน

ในระหว่างการพักงานตามวรรคแรก ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือตามที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ทั้งนี้ อัตราดังกล่าวต้องไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนถูกพักงาน

มาตรา 117 เมื่อการสอบสวนเสร็จสิ้นแล้ว ปรากฏว่าลูกจ้างไม่มีความผิด ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานนับแต่วันที่ลูกจ้างถูกสั่งพักงานเป็นต้นไป โดยให้คำนวณเงินที่นายจ้างจ่าย ตามมาตรา 116 เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างตามมาตรานี้พร้อมด้วยดอกเบี้ยร้อยละลิบห้าต่อปี

มาตรา 583 ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพา ต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอินอัน ไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้

วินิจฉัย

(1) กรณีตามอุทาหรณ์ นายเปียกถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อนายเปียกยอมรับว่าตนกระทำความผิดจริง นายจ้างก็มีอำนาจลงโทษนายเปียกได้ด้วยการพักงาน ดังนั้น การพักงานตามฟ้องของนายจ้างจึงเป็นการพักงานเนื่องจากการลงโทษทางวินัยแก่นายเปียกเพราะนายเปียก กระทำความผิดตามที่แถลงรับ มิใช่กรณีที่นายจ้างสั่งพักงานระหว่างทำการสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่า กระทำความผิดตามมาตรา 116 และมาตรา 117 (ฎ. 9330/2542)

 (2) กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเปียกได้ใช้ให้นายหนุ่มลูกน้องไปจ่ายกับข้าวให้แก่ร้าน อาหารของนายเปียกเองในตอนเช้าและตอนบ่ายเป็นเวลา 10 วัน เป็นการแสวงหาประโยชน์จากหน้าที่การงาน เพื่อประโยชน์แก่ตนเองหรือผู้อื่นเกินสมควรที่ผู้บังคับบัญชาจะพึงกระทำและเสียหายแก่นายจ้าง ถือว่าทุจริตต่อหน้าที่ นายเปียกทุจริตต่อหน้าที่เป็นการกระทำผิดหน้าที่ของลูกจ้าง นายจ้างเลิกจ้างนายเปียกได้ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ทั้งเป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำการไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยทุจริตตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย ค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่นายเปียก (ฎ. 2695/2529)

สรุป ข้าพเจ้าจะให้ค่าแนะนำนก่นายเปียกตามกฎหมายแรงงานว่า

(1)       การพักงานของนายจ้างชอบด้วยกฎหมาย นายเปียกไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างระหว่างพักงาน

(2)       การกระทำของนายเปียกเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย ค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่นายเปียก

ข้อ 2. นายหนึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัททำงานมาแล้ว 2 ปี 5 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ต่อมา นายหนึ่งป่วยเป็นโรคพิษสุราเรื้อรังต้องลาป่วยรักษาตัวติดต่อกันถึง 6 เดือน นายจ้างจึงมีคำสั่ง เลิกจ้างนายหนึ่ง เช่นนี้จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายหนึ่งหรือไม่ อย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มดรองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 19 เพื่อประโยชน์ในการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างตามพระราชบัญญัตินี้ ให้นับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงาน เพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย

มาตรา 32 วรรคแรก ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง…

มาตรา 57 วรรคแรก ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับ อัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน

มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายหนึ่งป่วยเป็นโรคพิษสุราเรื้อรังต้องลาป่วย 6 เดือน ซึ่งโดยหลักแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง แต่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานตามมาตรา 32 วรรคแรก ประกอบมาตรา 57 วรรคแรก เมื่อนายหนึ่งลาป่วย 6 เดือน ก็จะมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยเป็น จำนวนเงิน 10,000 บาท

สำหรับการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างนั้นตามมาตรา 19 ให้นับวันหยุด วันลา เป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย เมื่อได้ความว่า นายหนึ่งลาป่วยเป็นเวลา 6 เดือน บวกกับระยะเวลา การทำงานของนายหนึ่ง 2 ปี 5 เดือน ถือว่านายหนึ่งได้ทำงานรวมเวลาแล้วทั้งสิ้น 2 ปี 11 เดือน

ส่วนประเด็นที่นายจ้างต้องการเลิกจ้างนายหนึ่ง เนื่องจากป่วยเป็นโรคพิษสุราเรื้อรังจน ไม่สามารถทำงานได้ถึง 6 เดือน นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ (ฎ. 2985/2527) แต่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ นายหนึ่ง กล่าวคือ นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงานด้วย เมื่อได้ความว่า นายหนึ่งทำงาน มาแล้ว 2 ปี 11 เดือน อันถือว่านายหนึ่งทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน (3 เดือน) นายหนึ่งได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ดังนั้น นายจ้างจึง ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับนายหนึ่งเป็นจำนวน (3 เดือน คูณด้วย 10,000 บาท) เท่ากับ 30,000 บาท ตามมาตรา 118(2)

สรุป นายจ้างต้องจ่ายชดเชยให้แก่นายหนึ่ง เป็นจำนวนเงิน 30,000 บาท

ข้อ 3. นายอุดมและนายสมใจเป็นลูกจ้างทำงานในตำแหน่งพนักงานขนส่งสินค้า ได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือน เดือนละ 8,000 บาท ได้ค่าครองชีพเดือนละ 3,000 บาท ทำงานมานาน 3 ปีกว่า วันที่ 2 ตุลาคม 2552 นายจ้างมีคำสั่งให้นายอุดมและนายสมใจขับรถนำสินค้าไปส่งให้กับลูกค้าที่จังหวัดน่าน นายอุดมจึงขอนั่งเฝ้าสินค้าด้านกระบะท้ายรถ และนายสมใจเป็นผู้ขับระหว่างทางนายอุดมดื่มสุรา จนไม่สามารถครองสติได้เกิดพลัดตกจากรถเสียชีวิต ส่วนนายสมใจขับรถหักหลบรถจักรยานยนต์ ที่ออกมาตัดหน้ากะทันหัน รถพลิกคว่ำเป็นเหตุให้นายสมใจศีรษะกระแทกพวงมาลัยขาหัก นิ้วหัวแม่เท้าข้างซ้ายขาด 1 นิ้ว (6 เดือน) รักษาตัวในโรงพยาบาลนาน 3 เดือน อยากทราบว่า ภริยานายอุดมมีสิทธิอย่างไรและนายสมใจมีสิทธิได้รับอะไรบ้างตามกฎหมายเงินทดแทน

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 ในพระราชบัญญัตินี้

ประสบอันตราย หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชนให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง

มาตรา 13 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่ จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 15 กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 18 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(2)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วน

ของร่างกายโดยจ่ายตามประเภทของการสูญเสียอวัยวะและตามระยะเวลาที่ต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวงแรงงาน และสวัสดิการประกาศกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบปี

มาตรา 20        เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้

บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(2) สามีหรือภริยา

มาตรา 22        นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนในการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยของลูกจ้าง

เพราะเหตุอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้

(1)           ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายอุดมและนายสมใจทำงานได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 8,000 บาท ค่าครองชีพเดือนละ 3,000 บาท ทั้งนายอุดมและนายสมใจได้ค่าจ้างเท่ากันเดือนละ 11,000 บาท วันที่ 3 เมษายน ทั้งสองคนนำสินค้าไปส่งให้ลูกค้าของนายจ้างที่จังหวัดน่าน โดยนายสมใจเป็นคนขับและนายอุดมเป็นคนเฝ้าสินค้าท้ายรถกระบะ ระหว่างทางนายอุดมดื่มสุราครองสติไม่ได้พลัดตกจากรถเสียชีวิต กรณีจึงเป็นเหตุยกเว้นที่นายจ้าง ไม่ต้องจ่ายค่าทดแทน เนื่องจากในขณะปฏิบัติงานในหน้าที่นายอุดมได้ดื่มสุราจนไม่สามารถครองสติได้ ถือเป็น ข้อยกเว้นตามมาตรา 22(1) ภริยานายอุดมจึงไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน

ส่วนนายสมใจ คนขับรถหักหลบรถจักรยานยนต์ที่ออกมาตัดหน้ากะทันหัน รถพลิกคว่ำ นายสมใจศีรษะกระแทกพวงมาลัย ขาหัก นิ้วหัวแม่มือข้างซ้ายขาด 1 นิ้ว กรณีจึงถือว่านายสมใจประสบอันตราย เนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 โดยจะได้รับการคุมครองโดยมีสิทธิดังต่อไปนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีและให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนด ในกฎกระทรวงหรือไม่เกิน 45,000 บาท หากนายสมใจได้รับอันตรายรุนแรง (สาหัส) จะได้รับเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามหลักเกณฑ์วิธีการและ อัตราที่กำหนดไนกฎกระทรวงในกรณีนี้นายสมใจจะได้รับเป็นจำนวน 20,000 บาท ตามมาตรา 15

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสมใจต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล เป็นเวลา 3 เดือน นายสมใจจะได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ นายสมใจไม่สามารถไปทำงานได้ เมื่อนายสมใจได้รับค่าจ้างเดือนละ 11,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 11,000 บาท เท่ากับ 6,600 บาท และคูณกับระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ (6,600 คูณ ด้วย 3) เท่ากับ 19,800 บาท ตามมาตรา 18(1)

4.         ค่าทดแทนในกรณีที่ต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกาย โดยจะได้รับในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายสมใจได้รับค่าจ้างเดือนละ 11,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 11,000 บาทเท่ากับ 6,600 บาท เมื่อนายสมใจนิ้วหัวแม่เท้าข้างซ้ายขาด 1 นิ้ว ระยะเวลาตามที่กำหนดในกฎกระทรวง คือ 6 เดือน ในกรณีนี้นายสมใจจะได้รับค่าทดแทนเดือนละ 6,600 บาท เป็นระยะเวลา 6 เดือน ตามมาตรา 18(3)

สรุป ภริยานายอุดมไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนเป็นกรณีเข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 22(1)

ส่วนนายสมใจมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาลในขั้นแรกไม่เกิน 45,000 บาท หากรุนแรง (สาหัส) จะได้รับ เพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท รวมเป็นจำนวนไม่เกิน 110,000 บาท

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพเป็นจำนวน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถท่างานได้เป็นจำนวน 19,800 บาท

4.         ค่าทดแทนในกรณีที่ต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกาย เดือนละ 6,600 บาท เป็นระยะเวลา 6 เดือน

ข้อ 4 นายจ้างแสะลูกจ้างบริษัทเอสเตส ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ จำกัด ได้ตกลงกันจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องการจ่ายค่าครองชีพ และโบนัสให้กับลูกจ้างโดยนายจ้างตกลงจ่ายค่าครองชีพ ให้ลูกจ้างทุกเดือน ๆ ละ 3,000 บาท กำหนดจ่ายโบนัสให้ลูกจ้างทุกปี ๆ ละ 2 เดือน ในข้อตกลง กำหนดระยะเวลาให้มีผลผูกพันกันสองปี หลังจากนั้นเป็นเวลา 3 ปี นายจ้างประสบปัญหาทาง เศรษฐกิจจึงตัดสินใจเรียกหัวหน้างานแต่ละฝ่ายมาเจรจาและให้ลงชื่อตกลงในการเปลี่ยนแปลง เรื่องค่าครองชีพโดยลดลงเหลือ 1,000 บาท และไม่จ่ายโบนัสให้อีก ดังนี้การตกลงระหว่างนายจ้าง และหัวหน้างานในการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นถูกต้องและมีผลผูกพันลูกจ้าง หรือไม่ ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 12 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและ ลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะตกลงกันให้มีผลใช้บังคับเกินกว่าสามปีไม่ได้ ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ให้ถือว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน หรือนับแต่วันที่ นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน แล้วแต่กรณี

ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดลง ถ้ามิได้มีการ เจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี

มาตรา 13 วรรคแรกและวรรคสอง การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ การจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ ให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุ ชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาหรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็น ผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็นกรรมการผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้างและต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน

มาตรา 15 เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทน

เป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายในสามวันนับแต่วันที่ ได้รับข้อเรียกร้อง

มาตรา 18 ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลงเกี่ยวกับ ข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ไต้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือ ผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อย สามสิบวัน โดยเริ่มประกาศภายในสามวันนับแต่วันที่ไต้ตกลงกัน

ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคแรก มาจดทะเบียนต่ออธิบดี หรือ ผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายจ้างและลูกจ้างได้จัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องการจ่าย ค่าครองชีพและโบนัส มีผลผูกผันตามข้อตกลงนั้น คือ 2 ปี ซึ่งตามมาตรา 12 กำหนดว่า หากนายจ้างและลูกจ้าง ตกลงกันกำหนดระยะเวลาผูกผันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างก็สามารถทำได้ แต่กำหนดเวลาผูกผันได้ไม่เกิน 3 บี และหากครบกำหนดเวลานั้นแล้วยังไม่มีการตกลงกันใหม่ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันอีก คราวละ 1 ปี ซึ่งตามข้อเท็จจริงดังกล่าว นายจ้างและลูกจ้างปฏิบัติตามข้อตกลงร่วมกันมา 3 ปี นายจ้างประสบ ปัญหาทางเศรษฐกิจจึงเรียกหัวหน้างานแต่ละฝ่ายมาเจรจาและลงชื่อเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนี้ การตกลงระหว่างนายจ้างและหัวหน้างานดังกล่าวไม่ถูกต้อง เพราะมาตรา 13 วรรคแรก กำหนดให้การ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนายจ้างหรือลูกจ้างสามารถทำได้โดยจัดทำข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ ต่ออีกฝ่ายหนึ่ง ซึ่งกรณีนี้นายจ้างเป็นฝ่ายมีความประสงค์เปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้าง ต้องปฏิบัติตามมาตรา 13 วรรคสอง คือ ทำข้อเรียกร้องเป็นหนังสือและระบุชื่อผู้แทนในการเจรจาไม่เกิน 7 คน ต่อลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างรับข้อเรียกร้องแล้วต้องปฏิบัติตามมาตรา 16 คือ ระบุชื่อผู้แทนที่เข้าร่วมในการเจรจากลับไป และจัดให้มีการเจรจาภายใน 3 วัน นับแต่วันรับข้อเรียกร้อง และเมื่อตกลงกันได้ให้ทั้งสองฝ่ายลงลายมือชื่อ ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างปิดประกาศภายใน 3 วันและปิดประกาศไว้เป็นเวลา 30 วัน นายจ้าง ต้องนำข้อตกลงนี้ไปจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายใน 15 วันตามมาตรา 18

สรุป การตกลงระหว่างนายจ้างและหัวหน้างานดังกล่าวไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2552

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นางสุนิสาอายุ 24 ปี เป็นลูกจ้างพนักงานบัญชีได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท กำลังตั้งครรภ์ ได้หนึ่งเดือน นายกมลเป็นน้องชายอายุ 19 ปี เป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 9,600 บาท ทั้งสองทำงานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. (พักเที่ยง 1 ชั่วโมง) นายจ้างให้นางสุนิสาและนายกมลทำงานวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 18.00 น. ถึง 20.00 น. และ ในวันอาทิตย์ทำงานตั้งแต่เวลา 09.00 น. ถึง 12.00 น. เจช่นนี้จะทำได้หรือไม่ ได้รับค่าตอบแทน อย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 39/1 “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ทำงานในระหว่างเวลา 22.00 นาฬิกา ถึงเวลา 06.00 นาฬิกา ทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด

ในกรณีที่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ทำงานในตำแหน่งผู้บริหาร งานวิชาการ งานธุรการ หรือ งานเที่ยวกับการเงินหรือบัญชีนายจ้างอาจให้ลูกจ้างนั้นทำงานล่วงเวลาในวันทำงานได้เท่าที่ไม่มีผลกระทบต่อสุขภาพ ของลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป”

มาตรา 44 “ห้ามมิให้นายจ้างจ้างเด็กอายุต่ำกว่าสิบห้าปีเป็นลูกจ้าง”

มาตรา 45 “ในกรณีที่มีการจ้างเด็กอายุต่ำกว่าสิบแปดปีเป็นลูกจ้าง ให้นายจ้าง…”

มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือ ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือ มาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้

(1)       สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า หนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้าง ต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 68 “เพื่อประโยชน์แก่การคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลา ในวันหยุด ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานหมายถึง ค่าจ้างรายเดือน หารด้วยผลคูณของสามสิบและจำนวนชั่วโมงทำงานในวันทำงานต่อวันโดยเฉลี่ย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ตามมาตรา 39/1 วรรคแรก ได้บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็น หญิงมีครรภ์ทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด แต่มีข้อยกเว้นในมาตรา 39/1 วรรคสอง กำหนดว่าสำหรับ ตำแหน่งงานบัญชี นายจ้างอาจให้ทำงานล่วงเวลาในวันทำงานได้โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน ดังนั้น นางสุนิสาจึงทำงานล่วงเวลาในวันศุกร์ได้ตั้งแต่เวลา 18.00 น. ถึง 20.00 น. (2 ชั่วโมง) ซึ่งตามมาตรา 61 กำหนดให้จ่ายค่าล่วงเวลาไนวันทำงานในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ

เมื่อนางสุนิสาเป็นลูกจ้างรายเดือนโดยได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง เท่ากับค่าจ้างรายเดือนหารด้วยผลคูณของสามสิบและจำนวนชั่วโมงในวันทำงานโดยเฉลี่ย (12,000 หารด้วย 30) เท่ากับ 400 บาท เป็นอัตราค่าจ้างรายวัน และ (400 หารด้วย 8) เท่ากับ 50 บาท เป็นอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง (มาตรา 68) คิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (50 คูณด้วย 1.5) เท่ากับ 75 บาท ระยะเวลาในการทำงาน 2 ชั่วโมง ในกรณีนี้ นางสุนิสาจะได้รับเป็นจำนวน (75 คูณด้วย 2) เท่ากับ 150 บาท

สำหรับการทำงานในวันอาทิตย์ระหว่างเวลา 09.00 น. ถึง 12.00 น. (เป็นเวลา 3 ชั่วโมง) นั้น นางสุนิสาไม่สามารถทำงานในวันหยุดได้ตามมาตรา 39/1 วรรคแรก ทั้งตามมาตรา 39/1 วรรคสอง อนุญาตให้ ทำงานได้สำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานเท่านั้น

ส่วนนายกมลอายุ 19 ปี ถือว่าเป็นลูกจ้างปกติไม่ใช่แรงงานเด็ก (มาตรา 44 ประกอบมาตรา 45) การที่นายกมลทำงานในวันศุกร์ (2 ชั่วโมง) จะได้รับค่าล่วงเวลาในวันทำงานตามมาตรา 61 เช่นกัน ดังนั้น เมื่อ นายกมลเป็นลูกจ้างรายเดือนโดยได้รับค่าจ้างเดือนละ 9,600 บาท อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงเท่ากับค่าจ้างรายเดือน หารด้วยผลคูณของสามสิบและจำนวนชั่วโมงในวันทำงานโดยเฉลี่ย (9,600 หารด้วย 30) เท่ากับ 320 บาท เป็นอัตราค่าจ้างรายวัน และ (320 หารด้วย 8) เท่ากับ 40 บาท เป็นอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง (มาตรา 68) คิดเป็น หนึ่งเท่าครึ่ง (40 คูณด้วย 1.5) เท่ากับ 60 บาท ระยะเวลาในการทำงาน 2 ชั่วโมง ในกรณีนี้ นายกมลจะได้รับ เป็นจำนวน (60 คูณด้วย 2) เท่ากับ 120 บาท

สำหรับการทำงานในวันอาทิตย์ของนายกมลระหว่างเวลา 09.00 น. ถึง 12.00 น. (3 ชั่วโมง) นายกมลจะได้รบค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างในวันทำงานตามชั่วโมง ทีทำ ในกรณีนี้นายกมลจะได้รับค่าทำงานในวันหยุดเป็นจำนวน (40 คูณด้วย 1) เท่ากับ 40 บาท เป็นระยะเวลา 3 ชั่วโมง (40 คูณด้วย 3) เท่ากับ 120 บาท

สรุป นางสุนิสา ได้รับค่าทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 150 บาท และนางสุนิสาไม่สามารถ ทำงานในวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดได้

นายกมล ได้รับค่าทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 120 บาท และได้รับค่าทำงานในวันหยุด 120 บาท

ข้อ 2. นางอุสาเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท นางอุสากำลังตั้งครรภ์ได้ขอลาป่วยเป็น เวลา 20 วัน และต่อมาได้เขียนใบลาป่วยเพื่อไปคลอดบุตรเป็นเวลา 50 รัน นายจ้างเห็นว่านางอุสา ได้เขียนใบลาป่วยรวมเวลาทั้งหมด 70 วัน จึงจ่ายค่าจ้างให้ตลอดระยะเวลาที่ลาตามที่กำหนดไว้ ในมาตรา 57 คือ 30 วัน คิดเป็นจำนวนเงิน 12,000 บาท จากกรณีดังกล่าวท่านเห็นว่าถูกต้อง หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 32 วรรคแรกและวรรคสาม “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริงการลาป่วยตั้งแต่ สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาล ของทางราชการ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของ ทางราชการได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ

วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการ ทำงาน และวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้”

มาดรา 41 วรรคแรก “ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน

เก้าสิบวัน”

มาตรา 57 วรรคแรก “ไห้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาดรา 32 เท่ากับ อัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน”

มาตรา 59 “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงในวันลาเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้าง ในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกินสี่สิบห้าวัน”

วินิจฉัย

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ตลอดเวลาที่ลาป่วยแต่ไม่เกิน 30 วัน (มาตรา 32 วรรคแรก และมาตรา 57 วรรคนรก)

กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อนางอุสาลาป่วย 20 วัน นางอุสาจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างในการลาป่วย เป็นจำนวน 20 วัน นางอุสาได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท (เฉลี่ยวันละ 400 บาท) ในกรณีนี้นางอุสา จึงมิสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยเป็นจำนวน (20 คูณด้วย 400) เท่ากับ 8,000 บาท

ในกรณีลาคลอดตามมาตรา 41 วรรคแรก กำหนดว่าลูกจ้างมีสิทธิลาคลอดได้ 90 วัน และ จะมีสิทธิได้รับค่าจ้างในระหว่างลาคลอดเป็นจำนวน 45 วัน ตามมาตรา 59 ดังนั้น การที่นางอุสาลาคลอด 50 วัน นางอุสาจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาคลอดเป็นจำนวน 45 วัน (เฉลี่ยวันละ 400 บาท) ในกรณีนี้นางอุสา จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาคลอดเป็นจำนวน (45 คูณด้วย 400) เท่ากับ 18,000 บาท

และข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างเห็นว่านางอุสาได้เขียนใบลาป่วยรวมเวลาทั้งหมด 70 วัน โดยการเอาวันลาป่วยกับวันลาคลอดรวมกันนั้น นายจ้างไม่อาจทำได้เพราะตามมาตรา 32 วรรคสาม มิให้ถือว่าวันลาคลอดบุตรเป็นวันลาป่วยตามมาตรา 32 วรรคแรก ดังนั้นการกระทำของนายจ้างจึงไม่ถูกต้อง

สรุป นายจ้างไม่สามารถรวมวันลาป่วยกับวันลาคลอดไว้ด้วยกันได้ตามมาตรา 32 วรรคสาม จากกรณีดังกล่าวการกระทำของนายจ้างจึงไม่ถูกต้อง

ข้อ 3. ติ่งเป็นพนักงานขับรถส่งสินค้าของบริษัทศรีสยามเคหะภัณฑ์ จำกัด มีหน้าที่ขับรถไปส่งสินค้าให้ แก่ลูกค้าตามจังหวัดต่าง ๆ ได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท วันเกิดเหตุติ่งขับรถไปส่งของที่ จ. ขอนแก่น ขณะอยู่ระหว่างทางที่ จ.นครราชสีมา ติ่งเร่งความเร็วของรถเพื่อทำเวลาในการส่งสินค้า เมื่อถึงทางโค้งติ่งไม่สามารถบังคับรถได้ รถเสียหลักพุ่งชนเกาะกลางถนน แล้วไถลไปชนเข้ากับ รถฝั่งตรงข้ามที่สวนทางมา ติ่งเสียชีวิตในที่เกิดเหตุ ติ่งมีภรรยา มารดาและบุตร อายุ 16 ปี ภรรยานายติ่งเรียกร้องเงินทดแทนจากนายจ้าง นายจ้างอ้างว่าติ่งประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ทำไห้เกิดเหตุครั้งนี้ขึ้น นายจ้างจึงจ่ายเฉพาะค่าทำศพให้ภรรยาของติ่งจำนวน 20,000 บาทเท่านั้น เงินทดแทนที่เหลือจะหักเพื่อจ่ายค่าซ่อมรถ และชดใช้ให้รถคู่กรณี ดังนั้นการที่นายจ้างจ่ายเงิน ทดแทนเฉพาะค่าทำศพนั้นถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ ภรรยา มารดา และบุตรของติ่งจะมีสิทธิ ได้รับเงินทดแทนอื่นหรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้ นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจำนวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้ารงหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

มีกำหนดแปดปี”

มาตรา 20 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคล ดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1)       บิดามารดา

(2)       สามีหรือภรรยา

(3)       บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่”

มาตรา 21 วรรคแรก “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน”

มาตรา 23 “ห้ามมิให้นายจ้างหักเงินทดแทนเพื่อการใด ๆ และเงินทดแทนไม่อยู่ในความรับผิด

แห่งการบังคับคดี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ติ่งเป็นพนักงานขับรถส่งสินค้าของบริษัทฯ วันเกิดเหตุได้ขับรถไปส่งสินค้า ที่ต่างจังหวัด ติ่งขับรถเร็วเป็นเหตุให้เสียหลักพุ่งชนเกาะกลางถนน แล้วไถลไปชนเข้ากับรถฝั่งตรงข้ามที่สวนทางมา ติ่งเสียชีวิตในที่เกิดเหตุ ติ่งมีทายาทที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนได้แก่ ภรรยา มารดา และบุตร อายุ 16 ปี ซึ่ง ตามกฎหมายเมื่อลูกจ้างถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงาน นายจ้างต้องจ่ายเงินทดแทน ดังนี้ คือ

1. ค่าทำศพเป็นจำนวน 100 เท่าของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันสูงสุด (206 บาท) เป็นจำนวน (100 คูณด้วย 206) เท่ากับ 20,600 บาท ตามมาตรา 16

2. ค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนมีกำหนด 8 ปี เมื่อติ่งได้รับค่าจ้าง เดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 เท่ากับ 7,200 บาท ตามมาตรา 18(4)

และต้องจ่ายให้แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 คือ ภรรยา มารดาและบุตรอายุ 16 ปี โดยต้อง นำเงินมาแบ่งเท่า ๆ กัน ตามมาตรา 21 วรรคแรก ดังนั้นการที่นายจ้างอ้างว่าติ่งประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ทำให้เกิดเหตุครั้งนี้ขึ้น นายจ้างจึงจ่ายเฉพาะค่าทำศพให้ภรรยาของติ่ง จำนวน 20,000 บาทเท่านั้น จึงไม่ถูกต้อง เพราะแม้ว่าติ่งจะมีส่วนผิดอยู่ด้วยในการเกิดเหตุครั้งนี้ นายจ้างก็ไม่สามารถหักเงินทดแทนเพื่อการใด ๆ ได้ ตามมาตรา 23 ภรรยา มารดา และบุตรของติ่งมีสิทธิได้รับเงินทดแทนอื่นที่เหลือตามกฎหมาย

สรุป การที่นายจ้างจ่ายเฉพาะค่าทำศพให้ภรรยาของติ่ง จำนวน 20,000 บาทเท่านั้น

จึงไม่ถูกต้อง และภรรยา มารดา และบุตรของติ่งมีสิทธิได้รับเงินทดแทนอื่นที่เหลือตามกฎหมาย

ข้อ 4. ลูกจ้างบริษัทสามารถอิเล็กทรอนิกส์ จำกัด รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้างเพื่อจัดทำข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง มี นิค แมน น้อย เป็นแกนนำ การเจรจาเกี่ยวกับข้อเรียกร้องเป็นไปด้วยดี ทั้งฝายนายจ้างและลูกจ้าง ทำให้สามารถทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้เป็นผลสำเร็จ ทั้งสองฝ่ายกำหนดระยะเวลาเพื่อให้ข้อตกลงฯ ดังกล่าวมีผลบังคับใช้ 2 ปี นายจ้างนำข้อตกลงฯ ไปปิดประกาศและจดทะเบียนตามกฎหมาย ลูกจ้างทำงานกันต่อไปได้เพียง 6 เดือน นายจ้างมีคำสั่ง ย้ายแมนไปเป็นพนักงานทำความสะอาด และย้ายนิคไปอยู่ในตำแหน่งพนักงานส่งเอกสารซึ่งเป็น ตำแหน่งที่ต่ำกว่าเดิม และปรับเปลี่ยนสวัสดิการบางอย่างจากที่ตกลงไว้ โดยเพิ่มคูปองอาหาร กลางวันให้แก่ลูกจ้างทุกคนในบริษัท ดังนี้ การที่นายจ้างโยกย้ายหน้าที่การงานของแมนและนิค และการเปลี่ยนแปลงด้านสวัสดิการดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 12 “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและ ลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะตกลงกันให้มีผลใช้บังคับเกินกว่าสามปีไม่ได้ ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ให้ถือว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน หรือนับแต่วันที่ นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน แล้วแต่กรณี

ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพภารจ้างสิ้นสุดลง ถ้ามิได้มีการเจรจา ตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี”

มาตรา 13 วรรคแรก “การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือ การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่ง ทราบ”

มาตรา 20 เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมีให้นายจ้างทำสัญญา จ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

มาตรา 123 ‘‘ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรือ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง…”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ลูกจ้างรวมตัวกันเรียกร้องเพื่อจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งสามารถทำได้ตามมาตรา 13 วรรคแรก เมื่อตกลงกันได้ทั้งสองฝ่ายกำหนดระยะเวลาผูกพันตามข้อตกลงดังกล่าว ระยะเวลา 2 ปี จึงมีผลตามกฎหมายตามมาตรา 12 ประกอบมาตรา 20 กล่าวคือ ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างมีผลบังคับใช้อยู่ นายจ้างไม่สามารถกระทำการ คือ เลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 123 และไม่สามารถ ทำสัญญาจ้างแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่จะเป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่า

ดังนั้น การที่นายจ้างโยกย้ายหน้าที่การงานของแมนและนิคซึ่งเป็นแกนนำในการเรียกร้อง นายจ้างจึงไม่มีความผิด เพราะตามมาตรา 123 ไม่ได้ห้ามการโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง และการที่นายจ้าง เพิ่มสวัสดิการโดยจัดให้มีคูปองอาหารให้ลูกจ้าง ถือว่าเป็นคุณกับลูกจ้าง ทั้งสองกรณีจึงถือว่านายจ้างสามารถทำได้ ไม่เป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมายแต่อย่างใด

สรุป การที่นายจ้างโยกย้ายหน้าที่การงานของแมนและนิคซึ่งเป็นแกนนำในการเรียกร้องนายจ้าง และการเปลี่ยนแปลงสวัสดิการดังกล่าวไม่เป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมาย

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2552

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายจ้างทำสัญญาจ้างนายสำเภาเป็นลูกจ้าง โดยชำระค่าจ้างให้เดือนละ 10,000 บาท ทุก ๆ วัน สิ้นเดือน โดยในสัญญามีข้อตกลงว่า “ในระยะเวลา 200 วันนับจากวันเริ่มปฏิบัติงานให้ถือว่าเป็น ระยะเวลาทดลองงาน นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้างนายสำเภาเมื่อใดก็ได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า และหลังจาก 200 วันแล้ว หากผลการปฏิบัติงานเป็นที่น่าพอใจ ก็จะบรรจุเป็นลูกจ้างประจำ” แค่เมื่อผ่านไปได้ 150 วัน นายจ้างเห็นว่า นายสำเภาทำงานไม่เป็นที่ น่าพอใจจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 30 เมษายน โดยชำระค่าจ้างให้ 10,000 บาทเท่านั้น เช่นนี้นายสำเภาจะต่อสู้ได้หรือไม่ และมีสิทธิอย่างไรบ้างหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสอง “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจ บอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้าง คราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้อง บอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน”

มาดรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

โดยหลัก ถ้าเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา หากนายจ้างต้องการเลิกจ้าง ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวหนึ่ง คราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปตามมาตรา 17 วรรคสอง

กรณีตามอุทาหรณ์ สัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับนายสำเภาเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนด ระยะเวลาการจ้างแน่นอน เพราะการจ้างงานที่ระบุระยะเวลาการจ้างขั้นต่ำและขั้นสูงไว้เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนด ระยะเวลาการจ้างแน่นอน (ฎีกาที่ 2155/2524) ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างก็ต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสอง กรณีที่ในสัญญามีข้อตกลงว่า นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้างนายสำเภาเมื่อใดก็ได้โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบนั้น เป็นการ ตกลงที่ขัดกับมาตรา 17 วรรคสอง ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อตกลงดังกล่าว จึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันที ในวันที่ 30 เมษายน จึงไม่ ถูกต้อง ให้ถือว่าเป็นการบอกกล่าวและมีผลเป็นการเลิกสัญญาได้ในการชำระสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้า คือวันที่ 31 พฤษภาคม (ตามมาตรา 17 วรรคสอง)

และในส่วนข้อตกลงที่ว่า นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้างนายสำเภาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม มาตรา 118 ก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน เพราะเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อตกลงในส่วนนี้ จึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น เมื่อนายสำเภาทำงานมาแล้ว 150 วัน ซึ่งถือเป็นการทำงาน ติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสำเภาตามมาตรา 118(1) คือ 30 วัน คิดเป็นจำนวนเงิน 10,000 บาท (ฎ. 5249/2545) ถึงแม้จะอยู่ในระยะเวลาทดลองงานก็ตาม เพราะการทดลองงาน ก็เป็นการทำงานให้นายจ้างด้วยเช่นกัน

สรุป นายสำเภาสามารถต่อสู้ได้ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างของนายจ้างดังกล่าวไม่ถูกต้อง และนายสำเภามีสิทธิได้รับค่าชดเชยเป็นเวลา 30 วัน คิดเป็นจำนวนเงิน 10,000 บาท

ข้อ 2. นายพิศาลเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 9,000 บาท ต่อมานายพิศาลป่วยเป็นไข้หวัดใหญ่ต้อง ลาป่วยรักษาตัวเป็นเวลา 20 วัน หลายเตือนต่อมานายพิศาลได้รับสารพิษในโรงงานขณะทำงาน อยู่ต้องเข้าโรงพยาบาลรักษาตัวเป็นเวลา 1 เดือน นายจ้างเห็นว่านายพิศาลได้ลาป่วยเข้าโรงพยาบาล เป็นเวลา 50 วัน จึงจ่ายค่าจ้างให้ 9,000 บาท แต่นายพิศาลเห็นว่าไม่ถูกต้อง จากข้อเท็จจริงดังกล่าว ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน นายพิศาลจะได้รับเงินอะไรบ้าง เป็นจำนวนเท่าใด จากกฎหมายใด จงอธิบาย

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 32 วรรคแรกและวรรคสาม “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง…

วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานไต้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานและวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้”

มาตรา 57 วรรคแรก “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับ อัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน”

และตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน”

มาตรา 13 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น    และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายพิศาลป่วยเป็นไข้หวัดใหญ่ต้องลาป่วยรักษาตัวเป็นเวลา 20 วัน ซึ่งตามกฎหมายนั้นกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และ มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปีตามมาตรา 32 วรรคแรก ประกอบมาตรา 57 วรรคแรก แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน เมื่อนายพิศาลลาป่วย 20 วัน จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยเป็นจานวนเงิน 6,000 บาท

ส่วนกรณีที่นายพิศาลป่วยเพราะได้รับสารพิษในโรงงานนั้น ถือเป็นการเจ็บป่วยเนื่องจาก การทำงาน (พ.ร.บ. เงินทดแทนมาตรา 5) นายพิศาลจึงมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน คือ นายจ้างจะต้องจัดให้นายพิศาลได้รับการรักษาพยาบาลทันที และจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้นายพิศาลตามมาตรา 13 โดยจ่ายจริงเท่าที่จำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง (คือ ไม่เกิน 45,000 บาท และหากนายพิศาล เจ็บป่วยรุนแรงนายจ้างต้องจ่ายเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท)

และเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายพิศาลต้องอยู่โรงพยาบาลเพื่อรักษาตัวเป็นเวลา 1 เดือน จึงเป็นกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายพิศาลอีก ตามมาตรา 18(1) แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน คือ ต้องจ่ายร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายพิศาลไม่สามารถ ทำงานได้ 1 เดือน จึงคิดเป็นจำนวนเงิน 5,400 บาท

ดังนั้น การที่นายจ้างเห็นว่านายพิศาลได้ลาป่วยเข้าโรงพยาบาลเป็นเวลา 50 วัน จึงจ่ายค่าจ้าง ให้ 9,000 บาทนั้น จึงไม่ถูกต้อง เพราะการที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากครามเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจาก การทำงานไม่ให้ถือว่าเป็นวันลาป่วยตามมาตรา 32 วรรคสาม แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงไม่สามารถ นำมารวมกันได้

สรุป นายพิศาลมีสิทธิได้รับเงินค่าจ้างในวันลาป่วย จำนวน 6,000 บาท ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน และมีสิทธิได้รับเงินตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล ในขั้นแรกจะได้รับไม่เกิน 45,000 บาท และหากเจ็บป่วยรุนแรง ก็จะได้รับเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         ค่าทดแทนในกรณีที่นายพิศาลไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 5,400 บาท

ข้อ 3. นายมานิตเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ในขณะทำงานอยู่นั้นได้เกิดอุบัติเหตุ เสาคอนกรีตล้มทับนายมานิต นายมานิตต้องผ่าตัดทำการรักษาอยู่ 5 เดือน โดยต้องตัดขาทิ้ง ทั้งสองข้างกลายเป็นคนทุพพลภาพ เช่นนี้จะมีสิทธิได้รับอะไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13        “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ

รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแค่ไม่เกินอัตราทีกำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการพื้นพู่สมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าพื้นพู่สมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายมานิตเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ในขณะทำงาน อยู่นั้นได้เกิดอุบัติเหตุเสาคอนกรีตล้มทับนายมานิตได้รับบาดเจ็บ กรณีเช่นนี้ ถือว่านายมานิตได้ประสบอันตราย เนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งนายมานิตจะได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิดังต่อไปนี้

1.         ได้รับค่ารักษาพยาบาล โดยนายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันที และ ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายมานิตจะได้รับค่ารักษาพยาบาล ในเบื้องต้น 45,000 บาท เมื่อนายมานิตได้รับบาดเจ็บรุนแรง (ต้องผ่าตัด) ก็จะได้รับเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13

2.         ได้รับค่าพื้นพู่สมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายมานิตจะได้รับเป็นค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ ในการทำงาน เป็นจำนวน 20,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีก เป็นจำนวน 20,000 บาท รวมทั้งสิน 40,000 บาท ตามมาตรา 15

3.         ได้รับคาทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายมานิตต้องผ่าตัดทำการรักษา อยู่ 5 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายมานิตจะได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายมานิตไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายมานิตได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 10,000 จึงเท่ากับ 6,000 บาท และคูณกับระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ (6,000 X 5) เท่ากับ 30,000 บาท ตามมาตรา 18(1)

4. ได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ เมื่อนายมานิตต้องตัดขาทิ้งทั้งสองข้างกลายเป็น คนทุพพลภาพ นายมานิตจึงมีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายมานิตได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 10,000 จึงเท่ากับ 6,000 บาท โดยที่นายมานิต จะได้รับค่าทดแทนในกรณีนี้เดือนละ 6,000 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปีตามมาตรา 18(3)

สรุป เมื่อนายมานิตประสบอันตรายจะได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิ

ดังนี้

1.         ได้รับค่ารักษาพยาบาล ในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่มในกรณีรุนแรง อีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         ได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน เป็นจำนวน 40,000 บาท

3.         ได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ เป็นจำนวน 30,000 บาท

4.         ได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ เดือนละ 6,000 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี

ข้อ 4. ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ถ้าหากว่าในบริษัทแห่งหนึ่งมีลูกจ้างทั้งหมด 200 คน และ มีลูกจ้างที่ต้องการยื่นเรื่องให้ฝ่ายนายจ้างพิจารณาแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะมีขั้นตอนในการดำเนินการอย่างไร จนกระทั่งสามารถตกลงกันได้ จงอธิบายโดยสังเขป

ธงคำตอบ

อธิบาย

ในกรณีที่ลูกจ้างต้องการยื่นเรื่องให้ฝ่ายนายจ้างพิจารณาแก้ไขเพิ่มเติมเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนี้คือ

ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทำเป็นหนังสือแจ้งไปยังฝ่ายนายจ้าง (มาตรา 13 วรรคแรก) และข้อเรียกร้องดังกล่าว จะต้อง

1.         มีรายชื่อ และ

2.         มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจำนวนไม่น้อยกว่า ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น

กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อบริษัทแห่งหนึ่งมีลูกจ้างทั้งหมด 200 คน ในกรณีเช่นนี้จะต้องมีลูกจ้าง ไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทังหมด คือ มีจำนวน 30 คน จึงจะสามารถยื่นข้อเรียกร้องได้

และถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเพื่อเข้าร่วมเจรจาไว้แล้วให้ระบุชื่อผู้แทนที่จะเข้าร่วมเจรจาไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย แต่ถ้าหากลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างก็มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้อง ไปก่อน และเลือกตั้งผู้แทนตามไปในภายหลังก็ได้ (มาตรา 13 วรรคสาม)

ทั้งนี้ เมื่อนายจ้างได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้าง ทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่นายจ้างได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)

ในกรณีที่สามารถตกลงกันได้จะต้องดำเนินการดังนี้

การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการจดทะเบียนข้อตกลง (มาตรา 18)

1.         ให้นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อของนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี

2.         ให้นายจ้างติดประกาศข้อตกลงดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผยภายใน 3 วัน นับแต่ที่ตกลงกัน เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน

3.         ให้นายจ้างนำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดี มอบหมายภายใน 15 วัน

ผลผูกพันข้อตกลง (มาตรา 19)

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันใหม่นี้ จะมีผลผูกพันและใช้บังคับได้กับ นายจ้างและลูกจ้างที่ได้ร่วมลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตลอดจนถึงมีผลผูกพันกับลูกจ้าง ซึ่งได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมเจรจากับอีกฝ่ายหนึ่งด้วย ส่วนลูกจ้างที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเจรจาตั้งแต่ต้น หรือไม่ได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทน โดยทั่วไปแล้วจะไม่ได้รับสิทธิตามข้อตกลงใหม่แต่อย่างใด (มาตรา 19 วรรคแรก)

แต่ถ้าลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด หรือลูกจ้างที่ เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานในกิจการประเภทเดียวกัน ซึ่งเข้าเป็นตัวแทนร่วมเจรจา แทนลูกจ้าง เกินกว่า 2 ใน 3 ของสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น ดังนี้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างและนายจ้างที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกันทั้งหมด

และถ้าผู้แทนลูกจ้างเป็นผู้เจรจากับฝายนายจ้างเองและมีลูกจ้างเกี่ยวกับข้อเรียกร้องนั้น เกินกว่า 2 ใน 3 ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างทุกคนในกิจการนั้น (ซึ่งรวมถึงลูกจ้าง 1 ใน 3 ที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเรียกร้องด้วย)

ห้ามทำสัญญาขัดกับข้อตกลง (มาตรา 20)

ภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ตลอดเวลาที่ข้อตกลงมีผลใช้ บังคับอยู่ ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ การทำสัญญาจ้างนั้นจะให้คุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเดิม เช่นนี้นายจ้างสามารถที่จะทำได้

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2553

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายสมหมายลูกจ้างบริษัทสุขสบายดี จำกัด ถูกนายเกียรติกล่าวหาว่าหมิ่นประมาทและได้บอก เลิกจ้างนายสมหมาย อีกทั้งไม่จ่ายค่าชดเชย นายสมหมายจึงฟ้องต่อศาลแรงงานเรียกค่าชดเชย นายเกียรตินายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การว่า ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากนายสมหมายลูกจ้าง หมิ่นประมาทอันเป็นความผิดทางอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จากข้อเท็จจริงปรากฏว่านายเกียรติ เพิ่งจะยกข้อต่อสู้ดังกล่าวมาในคำให้การ ไม่เคยระบุเหตุผลการบอกเลิกจ้างในหนังสือเลิกจ้างแต่ ประการใด นายสมหมายลูกจ้างจึงอ้างว่านายเกียรติไม่สามารถยกขึ้นต่อสู้ได้ และศาลแรงงานไม่ สามารถหยิบข้อต่อสู้ดังกล่าวมาพิจารณาได้ ส่วนนายเกียรติต่อสู้ว่านายสมหมายกระทำผิดทาง อาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ข้อต่อสู้รับฟังได้และศาลแรงงานต้องรับฟังข้อต่อสู้ดังกล่าว ดังนี้ ท่านในฐานะผู้พิพากษาศาลแรงงานจะตัดสินว่าข้ออ้างของใครฟังขึ้น

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 119 วรรคแรกและวรรคท้าย “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะ ยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้

วินิจฉัย

โดยหลัก ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ นั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ในกรณี ที่มีการเลิกจ้าง (มาตรา 118) เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างย่อมมีสิทธิในอันที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

แต่อย่างไรก็ตาม การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 119 วรรคหนึ่งนั้น นายจ้างจะต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือต้องแจ้งเหตุ ที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างด้วย มิฉะนั้นนายจ้างจะยกเหตุที่เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ ลูกจ้างขึ้นมากล่าวอ้างในภายหลังไม่ได้ (มาตรา 119 วรรคท้าย)

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเกียรตีซึ่งเป็นนายจ้าง กล่าวหาว่านายสมหมายลูกจ้างหมิ่นประมาท ซึ่งถือว่าเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง และเป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ตามมาตรา 119 วรรคแรก (1) นั้น เมื่อนายเกียรติได้บอกเลิกจ้างนายสมหมายโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้น นายเกียรติ นายจ้างจะต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้าง คือการระบุว่านายสมหมายลูกจ้างได้กระทำความผิดอาญา โดยเจตนาแก่นายจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือต้องแจ้งเหตุที่เลิกจ้างดังกล่าวให้แก่นายสมหมายลูกจ้าง ทราบในขณะที่เลิกจ้างด้วยตามมาตรา 119 วรรคท้าย

แต่ข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ปรากฏว่า นายเกียรตินายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงหรือกล่าวอ้าง เหตุที่เลิกจ้างดังกล่าวไว้ในหนังสือบอกเถิกสัญญาจ้าง และไม่ได้แจ้งเหตุที่ เลิกจ้างดังกล่าวนั้นให้แก่นายสมหมายทราบในขณะที่เลิกจ้างแต่อย่างใด เพิ่งจะนำมายกขึ้นต่อสู้ในคำให้การเมื่อถูกฟ้องคดี ดังนั้น ศาลแรงงาน ย่อมไม่สามารถหยิบข้อต่อสู้ของนายเกียรติขึ้นมาพิจารณาได้ เพราะต้องห้ามตามมาตรา 119 วรรคท้าย ทำให้ข้อต่อสู้ของนายเกียรตินายจ้างฟังไม่ขึ้น ส่วนข้ออ้างของนายสมหมายลูกจ้างนั้นฟังขึ้น

สรุป ข้าพเจ้าในฐานะผู้พิพากษาศาลแรงงานจะตัดสินว่า ข้ออ้างของนายสมหมายลูกจ้างฟังขึ้น ส่วนข้ออ้างของนายเกียรตินายจ้างฟังไม่ขึ้น

ข้อ 2. นายสมัยทำงานเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท (หรือเฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท) ต่อมาในเดือนกันยายน 2553 นายจ้างได้สั่งให้นายสมัยทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ รวมทั้งสิ้น 15 ชั่วโมง และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด 6 ชั่วโมง แต่นายจ้างไม่จ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ให้แก่นายสมัย นายสมัยจึงเรียกร้องค่าล่วงเวลา แต่นายจ้างได้อ้างว่าได้ทำสัญญาจ้างมีข้อตกลง กำหนดไว้ว่า ให้รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับค่าจ้างในเวลาทำงานปกติโดยไม่มีการคิดค่าล่วงเวลา จากข้อเท็จจริงดังกล่าวที่ถูกต้องจะเป็นอย่างไรนายสมัยจะมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนหรือไม่เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ประมวลกฎหมายแฟงและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง โดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

โดยเหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไร ก็ได้ เพียงแต่ข้อตกลงนั้นจะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็น การขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะนั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็น โมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150)

กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างได้ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างไว้โดยมีข้อตกลงว่า ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานล่วงเวลานั้นจะไม่มีการคิดค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้าง โดยให้รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับ ค่าจ้างในเวลาทำงานปกตินั้น ถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นข้อตกลงที่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 61 และมาตรา 63 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ดังนั้น ข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

และเมื่อข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่ว่าไม่ต้องคิดค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างเป็นโมฆะ ดังนั้น เมื่อนายจ้างได้ส่งให้นายสมัยทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างจึง ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายสมัยลูกจ้าง ดังนี้คือ

1.         ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่นายสมัยลูกจ้างตามมาตรา 61 คือ ต้องจ่ายไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ

เมื่อนายสมัยได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท คิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่งคือ 90 บาท (60 X 1.5) และเป็นเวลา 15 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 1,350 บาท (90 X 15) ดังนั้นนายจ้างต้องจ่าย ค่าล่วงเวลาให้แก่นายสมัยเป็นเงิน 1,350 บาท

2.         ค่าล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายให้แก่นายสมัยลูกจ้างตามมาตรา 63 คือต้อง จ่ายไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ

เมื่อนายสมัยได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท คิดเป็นสามเท่าคือ 180 บาท (60 X 3) เป็นเวลา 6 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินไต้ 1,080 บาท (180 X 6) ดังนั้นนายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ นายสมัยเป็นเงิน 1,080 บาท

ดังนั้น การที่นายสมัยได้ทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติและในวันหยุด นายสมัยจะมีสิทธิ ได้รับค่าตอบแทนทั้งหมดเป็นเงิน 2,430 บาท (1,350 4 + 1,080)

สรุป ข้อตกลงที่ว่าไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างเป็นโมฆะ และนายสมัยมีสิทธิได้รับ ค่าตอบแทนในการทำงานล่วงเวลาดังกล่าวเป็นเงินรวมทั้งหมด 2,430 บาท

ข้อ 3. บริษัทเกรียงไกรก่อสร้าง จำกัด ตกลงทำสัญญารับเหมาก่อสร้างอาคารรักษาผู้ป่วยในพร้อมอาคาร จอดรถกับโรงพยาบาลนพรัฐ ตามราคาประมูล 10 ล้านบาท ตกลงก่อสร้างให้แล้วเสร็จภายใน 1 ปี 3 เดือน บริษัทเกรียงไกรฯ ได้ทำสัญญารับเหมาช่วงกับบริษัทกษมาการช่าง จำกัด เพื่อติดกระจก รอบอาคาร และทำสัญญารับเหมาช่วงกับบริษัทอุดมพัฒนาก่อสร้าง จำกัด ในส่วนของการก่อสร้าง อาคารจอดรถ นายโอ๊ตเป็นหัวหน้าคนงานก่อสร้างอยู่บริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้ค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 18,000 บาท ขณะกำลังเดินตรวจงานอยู่ในบริเวณสถานที่ก่อสร้าง มีวัสดุก่อสร้างตกลงมาตรงที่ นายโอ๊ตยืนอยู่เป็นเหตุให้นายโอ๊ตศีรษะแตกและสลบไป 

นายโอ๊ตถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลของรัฐ และต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล 7 เดือน หมอวินิจฉัยว่านายโอ๊ตได้รับความกระทบกระเทือน ทางสมองและจะต้องสูญเสียสมรรถภาพในการทำงาน ในการรักษาพยาบาลของนายโอ๊ตมีค่ารักษา พยาบาล 120,000 บาท แต่บริษัทอุดมพัฒนาฯ เพิกเฉย บริษัทเกรียงไกรฯ จึงเข้ามาดูแลในเรื่อง ของค่ารักษาพยาบาลและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ แทนบริษัทอุดมพัฒนาฯ โดยเหมาจ่ายให้นายโอ๊ตไปเป็น จำนวน 110,000 บาท ดังนี้ การจ่ายเงินของบริษัทเกรียงไกรฯ ถูกต้องตามกฎหมายเงินทดแทน หรือไม่ และบริษัทเกรียงไกรฯ สามารถเรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าวคืนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้หรือไม่ ส่วนบริษัทอุดมพัฒนาฯ ในฐานะนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อนายโอ๊ตอย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 10 “ในกรณีที่นายจ้างซึ่งเป็นผู้รับเหมาช่วงไม่จ่ายเงินทดแทน เงินสมทบ หรือเงินเพิ่ม ให้ผู้รับเหมาช่วงในลำดับถัดขึ้นไปหากมีตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นซึ่งมิใช่นายจ้างร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วง ซึ่งเป็นนายจ้างในการจ่ายเงินทดแทน เงินสมทบ หรือเงินเพิ่ม

ให้ผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงซึ่งมิใช่นายจ้างที่ได้จ่ายเงินทดแทน เงินสมทบหรือเงินเพิ่ม มีสิทธิไล่เบี้ยเอาแก่นายจ้างและบรรดาผู้รับเหมาช่วงอื่นหากมีตลอดสายในเงินทดแทนเงินสมทบหรือเงินเพิ่ม ที่ได้จ่ายให้แก่ลูกจ้างหรือสำนักงาน”

มาตรา 13 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 วรรคแรกและวรรคท้าย “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย

ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกิน สามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่ มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายโอ๊ตซึ่งเป็นหัวหน้าคนงานก่อสร้างของบริษัทอุดมพัฒนาฯ กำลังเดินตรวจงานอยู่ในบริเวณสถานที่ก่อสร้างและได้มีวัสดุก่อสร้างตกลงมาถูกนายโอ๊ต ทำให้นายโอ๊ตศีรษะแตก และสลบไปนั้น ถือว่านายโอ๊ตได้ประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งนายโอ๊ต จะได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ นายจ้าง ดังต่อไปนี้ คือ

1.         ค่ารักษาพยาบาล โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ซึ่งในกรณีนี้ถือว่านายโอ๊ตประสบ อันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไร้ในกฎกระทรวง ซึ่งในกรณีนี้ นายโอ๊ตจะได้รับเป็นค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และหากต้องผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ นายจ้างต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการ ผ่าตัดอีกไม่เกิน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ กล่าวคือ เมื่อนายโอ๊ตต้องรักษาตัวอยู่ใน โรงพยาบาลถึง 7 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายโอ๊ตจะได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้าง รายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายโอ๊ตไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายโอ๊ตได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 18,000 จึงเท่ากับ 10,800 บาท แต่เมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุด ตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือ 9,000 บาท โดยได้รับเป็นเวลา 7 เดือนรวมเป็นเงิน 63,000 บาท ตามมาตรา 18 วรรคแรก (1) และวรรคท้าย

4.         ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ ซึ่งเมื่อนายโอ๊ตได้รับความกระทบกระเทือนทางสมอง และต้องสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานจนกลายเป็นคนทุพพลภาพ จึงมีสิทธิได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายโอ๊ตได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 18,000 จึงเท่ากับ 10,800 บาท แต่เมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือ 9,000 บาท โดยนายโอ๊ตจะได้รับค่าทดแทนในกรณีนี้เป็น ระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี ตามมาตรา 18 วรรคแรก (3) และวรรคท้าย

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าบริษัทอุดมพัฒนาฯ เพิกเฉย บริษัทเกรียงไกรฯ ผู้รับเหมาขั้นต้นจึง ได้เข้ามาดูแลในเรื่องของค่ารักษาพยาบาลและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ แทนบริษัทอุดมพัฒนาฯ ซึ่งตามมาตรา 10 วรรคแรก ได้กำหนดให้ผู้รับเหมาขั้นต้นซึ่งมิใช่นายจ้างรับผิดร่วมกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในการจ่ายเงินทดแทนให้ ลูกจ้างในกรณีที่ผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไม่จ่ายเงินทดแทนดังกล่าวนั้น เป็นการร่วมกันรับผิดชอบในเงินทดแทน ตามสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับทั้งหมด ดังนั้นการจ่ายเงินของบริษัทเกรียงไกรฯ ในลักษณะเหมาจ่ายเพียงค่ารักษาพยาบาล และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ เป็นจำนวน 110,000 บาทเท่านั้น จึงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

แต่อย่างไรก็ตาม การที่บริษัท เกรียงไกรฯ ได้จ่ายเงินจำนวน 110,000 บาทไปนั้น ก็สามารถ เรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าวคืนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้ตามมาตรา 10 วรรคสอง ซึ่งกำหนดให้ผู้รับเหมาขั้นต้น คือบริษัทเกรียงไกรฯ ซึ่งมิใช่นายจ้างที่ได้จ่ายเงินทดแทนไป มีสิทธิไล่เบี้ยเอากับนายจ้างคือบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้

ส่วนกรณีของบริษัทอุดมพัฒนาฯ ในฐานะนายจ้างก็ยังคงต้องรับผิดชอบต่อนายโอ๊ตในการ จ่ายเงินทดแทนตามสิทธิที่นายโอ๊ตจะได้รับ กล่าวคือ เงินทดแทนที่บริษัทเกรียงไกรฯ ยังไม่ได้จ่าย ซึ่งได้แก่ ค่าฟื้นพูสมรรถภาพในการทำงานและค่าทดแทนรายเดือนตามที่กฎหมายกำหนด

สรุป การจ่ายเงินของบริษัทเกรียงไกรฯ ไม่ถูกต้องตามกฎหมายเงินทดแทน แต่บริษัท เกรียงไกรฯ สามารถเรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าวคืนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้ ส่วนบริษัทอุดมพัฒนาฯ ต้องรับผิด จ่ายเงินทดแทนที่บริษัทเกรียงไกรฯ ยังไม่ได้จ่ายให้แก่นายโอ๊ตดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 4. “สภาพการจ้าง” และ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หมายความว่า อย่างไร กรณีลูกจ้างประสงค์จะยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้าง แต่ลูกจ้างจะให้สหภาพแรงงานยื่น ข้อเรียกร้องแทนสามารถกระทำได้หรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

อธิบาย

“สภาพการจ้าง” และ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 5 ได้ให้ความหมายไว้ดังนี้

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน

“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

และกรณีลูกจ้างประสงค์จะยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้างแต่ลูกจ้างจะให้สหภาพแรงงานยื่น

ข้อเรียกร้องแทนก็สามารถกระทำได้ตามมาตรา 15 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ซึ่งได้กำหนดหลักไว้ว่า สหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีกฝ่ายหนึ่งแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จำนวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จำต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อ ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง

ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก ครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้อง โดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับ คำร้อง ดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่า สหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิก หรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคำร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้องถ้าความปรากฏแก่พนักงานประนอม

ข้อพิพาทแรงงานตามคำร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่า ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นบางส่วนเป็นสมาชิก สหภาพแรงงานอื่นด้วย ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดให้มีการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้าง ในการดำเนินการตามมาตรา 13

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2553

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายจ้างได้ออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้พนักงานชายเกษียณเมื่อมีอายุ 55 ปี และให้ พนักงานหญิงเกษียณเมื่อมีอายุ 50 ปี นางรัศมีเป็นพนักงานหญิง ได้ทำสัญญากับนายจ้างโดยมี ข้อตกลงกันว่าให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยเมื่อนางรัศมีออกจากงาน เป็นจำนวนเงิน 150,000 บาท นางรัศมีทำงานมาแล้ว 16 ปี 10 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 16,500 บาท และมีอายุครบ 50 ปี ในวันที่ 31 ธันวาคม 2553 นายจ้างจึงให้นางรัศมีออกจากงานและจ่ายค่าชดเชยตามที่ทำข้อตกลงกันไว้ในสัญญาจ้าง เป็นจำนวนเงิน 150,000 บาท แต่นางรัศมีได้ปรึกษาพูดคุยกับเพื่อน ๆ แล้ว เห็นว่า ไม่เป็นการถูกต้องตามกฎหมาย จากข้อเท็จจริงดังกล่าว นางรัศมีจะต้องออกจากงานและ ได้รับค่าชดเชย 150,000 บาท ถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 15 “ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้น‘ไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง โดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

โดยหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะ ทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไรก็ได้ แต่จะต้องไม่ทำสัญญาที่มีข้อตกลงน้อยกว่ามาตรฐานการคุ้มครองแรงงานที่กฎหมายได้กำหนดไว้ และข้อตกลงนั้น จะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อย หรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะนั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็นโมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150)

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างได้ออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน โดยให้พนักงานชาย เกษียณเมื่อมีอายุ 55 ปี และให้พนักงานหญิงเกษียณเมื่อมีอายุ 50 ปีนั้น ย่อมเป็นการขัดกับมาตรา 15 ที่ กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกัน ดังนั้นการกำหนดให้พนักงานชายและหญิง เกษียณอายุต่างกันดังกล่าว จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 15 และมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 นางรัศมีจึง มีสิทธิทำงานต่อไปได้จนถึงอายุ 55 ปี เช่นเดียวกับพนักงานชาย

สำหรับข้อตกลงที่ให้จ่ายค่าชดเชยให้นางรัศมี 150,000 บาท แต่นางรัศมีทำงานมาแล้ว 16 ปี 10 เดือน ซึ่งตามกฎหมายมาตรา 118(5) นางรัศมีจะต้องได้รับค่าชดเชย คือ 300 วัน

ดังนั้นการทำข้อตกลงดังกล่าวจึงเป็นการจ่ายค่าชดเชยให้น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้

ข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 เมื่อนางรัศมีถูกเลิกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตาม มาตรา 118(5) คือเป็นเงิน 165,000 บาท

สรุป การที่นางรัศมีจะต้องออกจากงานและได้รับค่าชดเชย 150,000 บาทนั้น ไม่ถูกต้อง นางรัศมีมีสิทธิทำงานต่อไปได้จนถึงอายุ 55 ปี เช่นเดียวกับพนักงานชาย และถ้าถูกเลิกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ตามมาตรา 118(5) คือ 165,000 บาท

ข้อ 2. นายเรวัตรเป็นลูกจ้างของบริษัท วนาลี จำกัด ได้ถูกเลิกจ้างและไม่ได้รับค่าชดเชย นายเรวัตร ซึ่งทำงานกับบริษัท วนาลี จำกัด มา 10 ปีเต็ม จึงมาขอปรึกษาท่านในฐานะเป็นนักกฎหมาย ซึ่งเชี่ยวชาญกฎหมายแรงงาน

ให้ท่านอธิบายหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย และกรณียกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายเรวัตร ฟังให้เข้าใจ

ธงคำตอบ

ค่าชดเชยเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เมื่อนายจ้าง เป็นฝ่ายเลิกจ้าง โดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้าง หรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถที่จะดำเนินกิจการ ต่อไป ถ้านายจ้างมิได้เลิกจ้าง แต่ลูกจ้างลาออกไปเอง ทิ้งงานไป หรือลูกจ้างถึงแก่ความตาย กรณีเช่นนี้ นายจ้าง ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ได้บัญญัติหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย ไว้ดังนี้ คือ “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย

(3)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไปให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

กรณียกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ได้บัญญัติจ้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้อง จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไว้ว่า “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4)       ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี

เหตุอันสมควร

(6)       ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้ กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

สำหรับนายเรวัตรนั้น เมื่อได้ทำงานกับบริษัทฯ มาครบ 10 ปีเต็มแล้ว เมื่อถูกบริษัทเลิกจ้าง และมิได้ถูกเลิกจ้างเพราะเหตุใดเหตุหนึ่งตามมาตรา 119(1) – (6) นายเรวัตรย่อมมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยจากบริษัทซึ่งเป็นนายจ้างตามมาตรา 118(5)

ข้อ 3. นายสมบัติเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานเร่งรัดหนี้สินของบริษัท จริงใจไฟแนนเชียล จำกัด ได้ค่าจ้าง เดือนละ 17,000 บาท วันเกิดเหตุนายสมบัติเดินทางจากบ้านในช่วงเช้าเพื่อไปติดตามทวงหนี้เงินกู้ จากนายอ่ำซึ่งเป็นลูกหนี้ของบริษัทตามหน้าที่ ขณะพูดคุยเจรจากัน นายอ่ำไม่พอใจชักปืนยิงใส่ นายสมบัติ 1 นัด นายสมบัติถึงแก่ความตายทันที ภริยานายสมบัติซึ่งเป็นผู้จัดการศพได้ติดต่อ ขอรับค่าทำศพและเงินทดแทนจากนายจ้าง นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินอ้างว่า นายสมบัติไม่ได้ถูกยิง และถึงแก่ความตายในสถานที่ทำงานและเวลางาน ดังนี้ ภริยา พ่อ แม่ บุตรอายุ 13 ปี และ ด.ช.อ่อน ซึ่งเป็นคนอาศัยอยู่ในบ้านจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้าง จ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจำนวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมาย ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

มีกำหนดแปดปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่ มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด”

มาตรา 20 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคล ดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1)       บิดามารดา

(2)       สามีหรือภริยา

(3)       บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่”

มาตรา 21 วรรคแรก “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน”

วินิจฉัย

จากข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ ถือได้ว่า นายสมบัติเป็นลูกจ้างของบริษัท จริงใจฯ และถึงแก่ความตายจากการทำงาน เพราะนายสมบัติมีตำแหน่งเร่งรัดหนี้สินและถูกยิงขณะปฏิบัติหน้าที่ให้นายจ้าง และนายจ้างก็ได้รับประโยชน์ ดังนั้นถือว่านายสมบัติประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 การที่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนจึงไม่ถูกต้อง นายจ้างต้องจ่ายค่าทดแทน ดังนี้

1.         ค่าทำศพ ที่ผู้จัดการศพมีสิทธิได้รับตามมาตรา 16 เป็นจำนวน 100 เท่าของอัตราค่าจ้าง ขั้นต่ำรายวันสูงสุดเท่ากับ 221 X 100 เป็นจำนวนเงิน 22,100 บาท

2.         ค่าทดแทนตามมาตรา 18(4) ที่จะต้องจ่ายให้แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา 10 คือ ร้อยละ 60

ของค่าจ้างรายเดือนไม่เกิน 8 ปี คือ

แต่อย่างไรก็ตามเมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด .คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือเพียง 9,000 บาท (มาตรา 18 วรรคท้าย)

สำหรับทายาทที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน (ทายาทเงินทดแทน) ตามมาตรา 20 ได้แก่ ภริยา พ่อ แม่ และบุตรอายุ 13 ปี ส่วน ด.ช.อ่อนเป็นผู้อาศัยในบ้านไม่มีสิทธิได้รับ และทายาทที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังกล่าว จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนเท่า ๆ กันตามมาตรา 21 วรรคแรก

สรุป การที่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนดังกล่าวไม่ถูกต้อง นายจ้างตองจ่ายเงินทดแทน ได้แก่ ค่าทำศพเป็นเงิน 22,100 บาท และค่าทดแทนตามมาตรา 18 เป็นรายเดือน แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 คือ ภริยา พ่อ แม่ และบุตรอายุ 13 ปี เดือนละ 9,000 บาท เป็นเวลา 8 ปี

 หมายเหตุ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันสูงสุดในปัจจุบัน คือ 221 บาท (ใช้บังคับตังแต่ปี 2554 เป็นต้นไป) ซึ่งใช้บังคับในจังหวัดภูเก็ตจังหวัดเดียว

ข้อ 4. ลูกจ้างของบริษัท กิตติมาร์เก็ตติ้ง จำกัด ได้รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องขอขึ้นค่าจ้าง และ สวัสดิการ จากนายจ้าง นายอำนวยซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัทได้รับเลือกให้เป็นผู้แทนในการเจรจา แต่ไม่ได้ร่วม ลงชื่อและลายมือชื่อในข้อเรียกร้องการเจรจาประสบความสำเร็จสามารถตกลงกันได้ และทั้งสองฝ่าย ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ต่อมาอีก 3 เดือน นายจ้างเลิกจ้าง นายอำนวยโดยให้เหตุผลว่า นายอำนวยมักจะก่อความวุ่นวายในสถานที่ทำงาน ปลุกระดมลูกจ้าง เพื่อให้มีการเรียกร้องต่อนายจ้าง ดังนี้นายอำนวยจะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 123 “ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรือ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ

(4)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

(5)       กระทำการใด ๆ เป็นการยุยง สนับสนุน หรือชักชวนให้มีการฝ่าฝืนข้อตกลงเกี่ยวกับ

สภาพการจ้างหรือคำชี้ขาด”

วินิจนัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัยมีว่า ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้นหรือไม่ เห็นว่า การที่ ลูกจ้างของบริษัทฯ ได้รวมตัวกันแจ้งข้อเรียกร้องต่อนายจ้างจนกระทั้งตกลงกันได้ และทำข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง กรณีเช่นนี้เป็นการปฏิบัติตามขั้นตอนของกฎหมายในการทำข้อตกลงเกี่ยวกันสภาพการจ้าง เมื่อ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ลูกจ้างจึงได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติมาตรา 123 ที่นายจ้าง จะเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับไม่ได้ หาก นายจ้างเลิกจ้างย่อมถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

อย่างไรก็ตามแม้ลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครองดังกล่าว แต่ถ้าลูกจ้างได้กระทำความผิด อย่างใดอย่างหนึ่งอันเป็นความผิดร้ายแรงตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 123(1) – (5) นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ และไม่ถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายอำนวยเป็นผู้แทนในการเจรจาตามข้อเรียกร้องเพื่อให้ได้มาซึ่ง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้นแม้นายอำนวยจะไม่ได้ร่วมลงชื่อและลายมือชื่อในข้อเรียกร้องก็ได้รับ ความคุ้มครองตามกฎหมาย เมื่อการเจรจาบ่ระสบความสำเร็จสามารถตกลงกันได้และทั้งสองฝ่ายทำข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ นายอำนวยย่อมได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 123 เมื่อ นายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 123(1) – (5) ถือว่านายจ้างกระทำการอันไม่เป็นธรรม ต่อนายอำนวย

สรุป การเลิกจ้างของนายจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม นายอำนวยย่อมมีสิทธิได้รับ ความคุ้มครองตามกฎหมาย

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2553

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายมนัสเป็นลูกจ้างทำงานมาแล้ว 4 ปี 4 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ต่อมาเกิดเหตุ โรงงานไฟไหม้เพราะเหตุสุดวิสัย นายจ้างจึงปิดกิจการชั่วคราวเป็นเวลา 5 เดือน ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน แต่นายจ้างเห็นว่าต้องใช้เงินเป็นจำนวนมากและใช้เวลาดำเนินการเป็นเวลานาน นายจ้างจึงแจ้งให้ นายมนัสไปทำงานกับนายสกลที่ จ.นครปฐม ซึ่งเป็นงานลักษณะเดียวกันและได้รับค่าจ้างเท่ากัน ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม นายมนัสเห็นว่าการที่นายจ้างสั่งให้ย้ายการทำงานจากหัวหมากไปทำงานที่ จ.นครปฐมนั้น ส่งผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติคือ ต้องคอยดูแลบิดามารดาซึ่งชราภาพ และรับส่งบุตร นายมนัสจึงใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งโดยทำหนังสือบอกเลิกสัญญาต่อนายจ้างในวันที่ 5 กรกฎาคม และขอรับค่าชดเชยพิเศษเป็นจำนวนเงิน 30,000            บาท เช่นนี้ถูกต้องหรือไม่ อย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 13 “ในกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเนื่องจากการโอน รับมรดก หรือด้วยประการอื่นใด หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอนหรือควบกับนิติบุคคลใด สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใด ให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไป และให้นายจ้างรับไป ทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการ ชั่วคราว โดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่มิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แกลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของ ค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”

มาตรา 120 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างจะย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่าสามสิบวันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ ในการนี้ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยให้ลูกจ้าง มิสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้างหรือวันที่นายจ้างย้ายสถาน-ประกอบกิจการ แล้วแต่กรณี โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ ได้รับตามมาตรา 118“

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างปิดกิจการชั่วคราว เนื่องจากโรงงานไฟไหม้เพราะเหตุสุดวิสัยนั้น ถือเป็นกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดเป็นการชั่วคราวเพราะเหตุสุดวิสัยซึ่งตามกฎหมายแรงงานมาตรา 75 ให้สิทธิแก่นายจ้างสามารถหยุดกิจการได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างระหว่างที่นายจ้าง ไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างได้แจ้งให้นายมนัสไปทำงานกับนายสกลในงานลักษณะ เดียวกัน และได้รับค่าจ้างเท่ากัน จึงเป็นกรณีการเปลี่ยนตัวนายจ้างตามมาตรา 13 ซึ่งกฎหมายกำหนดให้ นายจ้างใหม่ คือ นายสกลรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ

ดังนั้น ตามข้อเท็จจริงจึงไม่ใช่กรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวตามมาตรา 120 วรรคแรก ซึ่งจะทำให้ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 แต่อย่างใด

ดังนั้น การที่นายมนัสเห็นว่าการที่นายจ้างสั่งให้ย้ายการทำงาน ส่งผลกระทบสำคัญต่อการ ดำรงชีวิตตามปกติชองตน จึงใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง และขอรับค่าชดเชยพิเศษเป็นจำนวนเงิน 30,000 บาท เท่ากันที่กำหนดไว้ในมาตรา 118(3) คือ 180 วัน ตามมาตรา 120 วรรคแรกนั้นจึงไม่ถูกต้อง เพราะกรณีดังกล่าว ไม่ใช่กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 และกรณีนี้ถือว่านายมนัสได้สมัครใจลาออกเอง ไม่ใช่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง ดังนั้น นายมนัสจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

สรุป การกระทำของนายมนัสไม่ถูกต้องตามเหตุผลดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 2. นายชายและนางหญิงเป็นสามีภริยากัน ทำงานเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างรันละ 240 บาท ทำงาน วันจันทร์ถึงรันศุกร์ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. นายจ้างมีความจำเป็นที่จะต้องส่งสินค้าให้ ลูกค้า ณ ต่างประเทศ จึงมีคำสั่งให้นายชายและนางหญิงมาทำงานในวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 21.00 น. และให้นายชายมาทำงานในวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 12.00 น. นางหญิง เห็นว่ามีงานเยอะจะทำไม่ทันจึงมาทำงานในวันอาทิตย์ด้วย เช่นนี้จะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 25        “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด เว้นแต่ในกรณีที่ลักษณะหรือ

สภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น

นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้สำหรับกิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล หรือกิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

เพื่อประโยชน์แก่การผลิต การจำหน่าย และการบริการ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานนอกจาก ที่กำหนดตามวรรคหนึ่งและวรรคสองในวันหยุดเท่าที่จำเป็น โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือ มาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้

(2) สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า สองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย ในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายชายและนางหญิงจะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร เห็นว่า การที่นายจ้าง มีค่าสั่งให้นายชายและนางหญิงมาทำงานในวันเสาร์และอาทิตย์นั้นเป็นไปตามมาตรา 25 กล่าวคือ เป็นกรณีที่ นายจ้างมีความจำเป็นที่จะต้องส่งสินค้าให้ลูกค้า ณ ต่างประเทศ หากหยุดส่งจะเสียหายแก่งาน จึงต้องให้ลูกจ้าง มาทำงานในวันหยุด ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าตอบแทนให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งพิจารณาได้ดังนี้

ตามข้อเท็จจริง นายชายและนางหญิงทำงานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง

17.000  น. รวม 8 ชั่วโมง ได้รับค่าจ้างวันละ 240 บาท อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงจึงเท่ากับ 30 บาท (240 ÷ 8) เมื่อได้ความว่า นายจ้างให้นายชายและนางหญิงมาทำงานในวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 21.00 น. นายชายและ นางหญิงจะได้รับค่าตอบแทน ดังนี้คือ

การทำงานตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 08.00 น. (2 ชั่วโมง) และตั้งแต่เวลา 17.00 น. ถึง

21.000 น. (4 ชั่วโมง) รวมเป็นระยะเวลา 6 ชั่วโมง นั้น ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ตามมาตรา 63 นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายชายและนางหญิงไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้าง ต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เมื่อนายชายและนางหญิงได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็นสามเท่าคือ 90 บาท (30 X 3) เป็นเวลา 6 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 540 บาท (90 X 6)

ส่วนเวลาตั้งแต่ 08.00 น. ถึง 17.00 น. (8 ชั่วโมง) ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งไม่มี สิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด (นายชายและนางหญิงได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน) มาทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62(2) นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่นายชายและนางหญิงเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตรา ค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ เมื่อนายชายและนางหญิงได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็น สองเท่าคือ 60 บาท (30 X 2) เป็นเวลา 8 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 480 บาท (60 X 8) ดังนั้น นายจ้างจะ ต้องจ่ายค่าตอบแทนให้แก่นายชายและนางหญิงจากการมาทำงานในวันเสาร์คนละ 1,020 บาท (540 + 480)

และในกรณีที่นายจ้างให้นายชายมาทำงานในวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 12.00 น. นายชายจะได้รับค่าตอบแทน ดังนี้คือ

การทำงานตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 08.00 น. (2 ชั่วโมง) ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้าง ทำงานล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายชายไม่น้อยกว่าสามเท่าของ อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ เมื่อนายชายได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็นสามเท่า คือ 90 บาท (30 X 3) เป็นเวลา 2 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้180 บาท (90 X 2)

ส่วนเวลาตั้งแต่ 08.00 น. ถึง 12.00 น. (4 ชั่วโมง) ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่ง ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดมาทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62(2) นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด ให้แก่นายชายเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ  เมื่อนายชายได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็นสองเท่าคือ 60 บาท (30 X 2) เป็นเวลา 4 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 240 บาท (60 X 4) ด้งนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าตอบแทนให้แก่นายชายจากการมาทำงาน ในวันอาทิตย์เป็นจำนวน 420 บาท (180 + 240)

สำหรับนางหญิงซึ่งมาทำงานในวันอาทิตย์ด้วยนั้น เมื่อนายจ้างไม่ได้สั่งให้มาทำงาน นางหญิง ย่อมไมได้รับค่าตอบแทน เพราะถือเป็นการมาทำงานเองโดยพลการ

ด้งนั้น จากข้อเท็จจริงด้งกล่าวนายชายจะได้รับค่าตอบแทนจากการมาทำงานในวันเสาร์และ อาทิตย์รวมทั้งสิ้น 1,440 บาท (1,020 + 420) ส่วนนางหญิงจะได้รันค่าตอบแทนจากการมาทำงานในวันเสาร์เป็น จำนวน 1,020 บาท

สรุป นายชายจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนเงิน 1,440 บาท ส่วนนางหญิงจะได้รับค่าตอบแทน เป็นจำนวนเงิน 1,020 บาท

ข้อ 3. นายจ้างมีคำสั่งให้นายวิศวะซึ่งเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ไปตรวจดูการก่อสร้างงาน ที่จังหวัดเชียงราย นายวิศวะนั่งรถทัวร์คืนวันศุกร์เวลา 21.00 น. จากกรุงเทพฯ ไป จ.เชียงราย นายวิศวะได้ดื่มสุราและหลับไม่ได้สติ ปรากฏว่ารถทัวร์พลิกคว่ำทำให้นายวิศวะได้รับบาดเจ็บสาหัส ทำให้ต้องรักษาตัวในโรงพยาบาลเป็นเวลา 5 เดือน นายจ้างเห็นว่านายวิศวะดื่มสุราจนไม่ได้สติจึง ไม่จ่ายเงินทดแทนให้ เช่นนี้นายวิศวะจะต่อสู้และมีสิทธิอย่างไรหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความวา การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13        “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ

รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลัง การประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ด้งต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรบกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถท่างานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ท่างานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

มาตรา 22 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนในการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยของลูกจ้าง เพราะเหตุอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างมีคำสั่งให้นายวิศวะซึ่งเป็นลูกจ้างไปตรวจตูการก่อสร้างงานที่ จังหวัดเชียงราย และเกิดเหตุรถทัวร์พลิกคว่ำจนนายวิศวะได้รับบาดเจ็บสาหัสนั้น ถือได้ว่านายวิศวะประสบ อันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างตามมาตรา 5 และการที่นายจ้างเห็นว่านายวิศวะดื่มสุราจน ไม่ได้สติจึงไม่จ่ายเงินทดแทนให้นั้นไม่ถูกต้อง เพราะการที่นายวิศวะดื่มสุรานั้นอยู่ในช่วงระหว่างเดินทางไป ทำงานและไม่เกี่ยวกับการทำงานแต่อย่างใดจึงไม่ถือเป็นกรณีตามมาตรา 22(1) ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าทดแทน ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้นายวิศวะ ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่านายวิศวะประสบ อันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000      บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไวในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานให้นายวิศวะ เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และหากต้องผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ นายจ้างต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการ ผ่าตัดอีกไม่เกิน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไมสามารถทำงานได้ กล่าวคือ เมื่อนายวิศวะต้องรักษาตัวอยู่ใน โรงพยาบาลเป็นเวลา 5 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายวิศวะไม่สามารถท่างานได้ เมื่อนายวิศวะได้รับค่าจ้างเดือนละ18,000   บาท ร้อยละ 60 ของ 18,000 จึงเท่ากับ 10,800 บาท แต่เมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือน สูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือ 9,000 บาท โดยต้องจ่ายเป็นเวลา 5 เดือน รวมเป็นเงิน 45,000 บาท (9,000 X 5)

สรุป นายวิศวะต่อสู้ได้ว่าการที่นายจ้างไม่จ่ายเงินทดแทนให้นั้นไม่ถูกต้อง และเมื่อนายวิศวะ ประสบอันตรายย่อมได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้

1.         มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่มในกรณี บาดเจ็บรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวนไม่เกิน 40,000 บาท

3.         มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 45,000 บาท

ข้อ 4. ในสถานประกอบกิจการแห่งหนึ่งมีลูกจ้างจำนวน 200 คน ถ้าลูกจ้างมีความประสงค์ต้องการเรียกร้อง ให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องมีขั้นตอนในการคำเนินการอย่างไรจนสำเร็จ ตามที่ได้มีกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ จงอธิบาย

ธงคำตอบ

ในกรณีที่ลูกจ้างมีความประสงค์ต้องการเรียกร้อง ให้ผ่ายนายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนี้คือ

ฝายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทำเป็นหนังสือแจ้ง ไปยังฝ่าย นายจ้าง (มาตรา 13 วรรคแรก) และข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้อง

1.         มีรายชื่อ และ

2.         มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจำนวนไม่นอยกว่า ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น

กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อสถานประกอบการมีลูกจ้างจำนวน 200 คน ในกรณีเช่นนี้จะต้องมีลูกจ้าง ไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด 

และถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเพี่อเข้าร่วมเจรจาไว้แล้วให้ระบุชื่อผู้แทนที่จะเข้าร่วมเจรจา ไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย แต่ถ้าหากลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างก็มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องไปก่อน และเลือกตั้งผู้แทนตามไปในภายหลังก็ได้ (มาตรา 13 วรรคสาม)

ทั้งนี้ เมื่อนายจ้างได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้าง ทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่นายจ้างได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)

ในกรณีที่สามารถตกลงกันได้จะต้องดำเนินการดังนี้

การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการจดทะเบียนข้อตกลง (มาตรา 18)

1.         ให้นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อของนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี

2.         ให้นายจ้างติดประกาศข้อตกลงดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผยภายใน 3 วัน นับแต่ที่ตกลงกัน เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน

3.         ให้นายจ้างนำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดี มอบหมายภายใน 15 วัน

ผลผูกพันข้อตกลง (มาตรา 19)

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันใหม่นี้ จะมีผลผูกพันและใช้บังคับได้กับ นายจ้างและลูกจ้างที่ได้ร่วมลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตลอดจนถึงมีผลผูกพันกับลูกจ้าง ซึ่งได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมเจรจากับอีกฝ่ายหนึ่งด้วย ส่วนลูกจ้างที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเจรจาตั้งแต่ต้น หรือไม่ได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทน โดยทั่วไปแล้วจะไม่ได้รับสิทธิตามข้อตกลงใหม่แต่อย่างใด (มาตรา 19 วรรคแรก)

แต่ถ้าลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด หรือลูกจ้างที่ เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานในกิจการประเภทเดียวกัน ซึ่งเข้าเป็นตัวแทนร่วมเจรจา แทนลูกจ้าง เกินกว่า 2 ใน 3 ของสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น ดังนี้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างและนายจ้างที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกันทั้งหมด

และถ้าผู้แทนลูกจ้างเป็นผู้เจรจากับฝ่ายนายจ้างเองและมีลูกจ้างเกี่ยวกับข้อเรียกร้องนั้น เกินกว่า 2 ใน 3 ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างทุกคนในกิจการนั้น (ซึ่งรวมถึงลูกจ้าง 1 ใน 3 ที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเรียกร้องด้วย)

ห้ามทำสัญญาขัดกับข้อตกลง (มาตรา 20)

ภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ตลอดเวลาที่ข้อตกลงมีผลใช้ บังคับอยู่ ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ การทำสัญญาจ้างนั้นจะให้คุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเดิม เช่นนี้นายจ้างสามารถที่จะทำได้

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2554

ข้อสอบกระบวนวิชา LA 404 (LW 401) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นางสาวต๋อยเป็นลูกจ้างของบริษัท รุ่งเรือง จำกัด มีนายตู่เป็นนายจ้าง นายตู่สั่งให้นางสาวต๋อย นำกระดาษซึ่งเป็นเอกสารที่เป็นความลับของบริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไปเผาทำลาย แต่นางสาวต๋อย กลับนำไปขายให้นายโตได้เงินมาเป็นจำนวน 10,000 นาท และนำเงินไปใช้จ่ายซื้อของที่ตนเองต้องการ ต่อมานายตู่ทราบเรื่องจึงต่อว่านางสาวต๋อย นางสาวต๋อยจึงไปขอซื้อเอกสารดังกล่าวคืน จากนายโต และนำมาคืนนายตู่ แต่นายตู่ก็ออกคำสั่งเลิกจ้างนางสาวต๋อยและไม่จ่ายค่าชดเชย นางสาวต๋อยต่อสู้ว่าเมื่อตนเองนำเอกสารมาคืนแล้ว บริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไม่เสียหาย นายตู่ จะเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ ดังนี้ ให้ท่านวินิจฉัยว่าข้อต่อสู้ของนางสาวต๋อยถูกต้องหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่ง

กรณีใด ดังต่อไปนี้

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง”

วินิจฉัย

ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้างด้วย (มาตรา 118) เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายตู่นายจ้างสั่งให้นางสาวต๋อยลูกจ้างนำกระดาษซึ่งเป็นเอกสาร ที่เป็นความลับของบริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไปเผาทำลาย แต่นางสาวต๋อยกลับนำเอกสารดังกล่าวไปขายให้นายโต และนำเงินที่ได้ไปใช้จ่ายซื้อของที่ตนเองต้องการนั้น การกระทำดังกล่าวของนางสาวต๋อยถือเป็นการแสวงหาประโยชน์จากการปฏิบัติหน้าที่ที่มิควรได้โดยชอบด้วยกฎหมาย จึงเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ ดังนั้น นายตู่ย่อมมีสิทธิเลิกจ้าง นางสาวต่อยและไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามมาตรา 119 วรรคแรก (1) และการที่นางสาวต๋อยไปขอซื้อเอกสารดังกล่าว คืนจากนายโต และนำมาคืนนายตู่นายจ้างนั้น หามีผลให้การกระทำของนางสาวต๋อยลูกจ้างที่เป็นความผิดบริบูรณ์แล้ว กลับไม่เป็นความผิดต่อไปอีกไม่ (ฎีกาที่ 2379/2531) ข้อต่อสู้ของนางสาวต๋อยที่ว่าตนเองนำเอกสารมาคืนแล้ว บริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไม่เสียหาย นายตู่จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าซดเชยไม่ได้จึงไม่ถูกต้อง

สรุป ข้อต่อสู้ของนางสาวต๋อยไม่ถูกต้อง

ข้อ 2. นายสนิทเป็นลูกจ้างที่บริษัท ตุ๊กตาของเล่น จำกัด ทำงานมาแล้ว 5 ปี 6 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 24,000 บาท ทำงานตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 12.00 น. และ 12.45 น. ถึง 16.30 น. เนื่องจาก บริษัทประสบกับฐานะทางการเงินที่ขาดทุนอย่างมาก นายอำนาจนายจ้างจึงจำเป็นต้องบอกเลิก สัญญาจ้างนายสนิททันทีในวันที่ 15 กันยายน โดยชำระค่าจ้างให้ 12,000 บาท และค่าจ้างอีก 24,000 บาท ตามกฎหมายให้แก่นายสนิทเท่านั้น จากข้อเท็จจริงดังกล่าวมีสิ่งใดที่ไม่ถูกต้องบ้าง และนายสนิทจะเรียกร้องสิทธิอะไรได้อีกหรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้าง

หรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะ ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า ก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มี กำหนดระยะเวลาด้วย

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึง เวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้”

มาตรา 23 วรรคแรก “ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลา เริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนด ในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทำงานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและ ลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกิน วันละเก้าชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจเป็น อันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวงต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่ง ไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง”

มาตรา 27 วรรคแรก    “ในวันที่มีการทำงาน ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่าง

การทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมง หลังจากที่ลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกินห้าชั่วโมงติดต่อกัน นายจ้างและ ลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักครั้งหนึ่งน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงได้ แต่เมื่อรวมกันแล้ววันหนึ่งต้องไม่น้อยกว่า หนึ่งชั่วโมง”

มาตรา 30 วรรคแรก “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน”

มาตรา 67 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมีใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้าง พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปีแต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย หนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นแรกที่จะต้องวินิจฉัย คือ เวลาการทำงานและเวลาพักระหว่าง การทำงานของนายสนิทลูกจ้างถูกต้องหรือไม่ เห็นว่า ตามมาตรา 23 วรรคแรก กำหนดให้ลูกจ้างทำงานวันหนึ่ง ไม่เกิน 8 ชั่วโมง เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายอำนาจนายจ้างให้นายสนิททำงานตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 12.00 น. และ 12.45 น. ถึง 16.30 น. รวมเป็นเวลาทั้งสิ้น 7 ชั่วโมง 45 นาที ซึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง เวลาการทำงานของ นายสนิทจึงถูกต้องตามกฎหมาย

ส่วนเวลาพักระหว่างการทำงานนั้น ตามมาตรา 27 วรรคแรก กำหนดให้ลูกจ้างมีเวลาพัก ระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายอำนาจนายจ้างให้นายสนิทลูกจ้าง หยุดพักตั้งแต่เวลา 12.00 น. ถึง 12.45 น. ซึ่งเป็นเวลาเพียง 45 นาทีเท่านั้นไม่ถึง 1 ชั่วโมง เวลาพักระหว่าง การทำงานของนายสนิทลูกจ้างจึงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

ประเด็นต่อมาที่จะต้องวินิจฉัย คือ การบอกเลิกสัญญาจ้างนายสนิทลูกจ้างถูกต้องหรือไม่ และนายสนิทจะเรียกร้องสิทธิอะไรได้อีก เห็นว่า สัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายอำนาจนายจ้างกับนายสนิทลูกจ้าง เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างจะต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสอง และวรรคสาม คือ นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนด การจ่ายค่าจ้างในคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือนายจ้าง จะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว และให้ลูกจ้างออก จากงานทันทีก็ได้ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายอำนาจบอกเลิกสัญญาจ้างนายสนิททันทีในวันที่ 15 กันยายน โดยชำระค่าจ้างให้ 12,000 บาท และค่าจ้างอีก 24,000 บาท รวม 36,000 บาทเท่านั้น จึงไม่ถูกต้อง หากนายอำนาจต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างนายสนิทและให้นายสนิทออกจากงานในทันที นายอำนาจจะต้องชำระ ค่าจ้างของเดือนกันยายน 24,000 บาท และของเดือนตุลาคม 24,000 บาท รวมเป็นเงินทั้งสิ้น 48,000 บาท ให้แก่นายสนิทตามมาตรา 17 วรรคสาม

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายสนิททำงานมาแล้วเป็นเวลา 5 ปี 6 เดือน ซึ่งถือว่าครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ดังนั้นเมื่อนายอำนาจเลิกจ้างนายสนิท นายสนิทย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118(3) คือ 180 วัน (หรือ 6 เดือน) เมื่อนายสนิทได้รับค่าจ้างเดือนละ 24,000 บาท ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ให้นายสนิท (6 เดือน คูณด้วย 24,000 บาท) รวมเป็นจำนวนเงิน 144,000 บาท และนอกจากนินายสนิทยัง มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่นายสนิท ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ (ตามมาตรา 30) อีกด้วยตามมาตรา 67 เมื่อนายสนิทได้รับค่าจ้างเดือนละ 24,000 บาท อัตราค่าจ้างรายวัน (24,000 บาท หารด้วย 30) เท่ากับ 800 บาท ดังนั้นนายสนิทมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับ วันหยุดพักผ่อนประจำปีอีก (800 X 6 วัน) เท่ากับ 4,800 บาท

สรุป จากข้อเท็จจริงดังกล่าวสิ่งที่ไม่ถูกต้อง คือ การที่นายจ้างให้ลูกจ้างพักระหว่างเวลา การทำงานไม่ถึง 1 ชั่วโมง และการที่นายจ้างได้จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการบอกเลิกสัญญาเพียง 36,000 บาท

นายสนิทมีสิทธิที่จะเรียกร้องใน สิ่งดังต่อไปนี้ คือ

(1)       ค่าจ้างเมื่อบอกเลิกสัญญาที่ยังขาดอยู่อีก (48,000 – 36,000) เป็นเงิน 12,000 บาท

(2)       ค่าชดเชยที่นายสนิทมีสิทธิได้รับเป็นเงิน 144,000 บาท

(3)       ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นเงิน 4,800 บาท

ข้อ 3. นายสามารถทำงานอยู่ในบริษัท ทับทิมอินดัสตี้ จำกัด ตำแหน่งพนักงานบัญชี มีหน้าที่จัดทำบัญชี และประจำอยู่ในบริษัทฯ ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 15,000 บาท นายอำนวยเจ้าของบริษัทฯ ได้มีคำสั่งให้นายสามารถขับรถของบริษัทฯ ไปรับมิสเตอร์จอห์นสันซึ่งเป็นตัวแทนบริษัทคู่ค้าใน ต่างประเทศเพื่อมาเจรจาในเรื่องของธุรกิจตามที่นายอำนวยนัดหมาย และจะเดินทางมาถึงสนามบิน สุวรรณภูมิในเวลา 18.00 น. ของวันอังคาร ถึงวันที่กำหนดนายสามารถออกจากบริษัทฯ เพื่อไปรับ มิสเตอร์จอห์นสันตามเวลา นายสามารถเกรงว่าจะไปไม่ทันจึงขับรถด้วยความเร็วบนทางด่วน รถเสียหลักพุ่งชนกำแพงทางด่วนเป็นเหตุให้รถยนต์ที่ขับตามหลังมาเบรกไม่ทันชนอัดรถของ นายสามารถอีกต่อหนึ่ง นายสามารถได้รับบาดเจ็บรุนแรงอาการสาหัสถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลเข้าห้อง ไอ.ซี.ยู. ได้รับการรักษาอยู่ 2 เดือน จึงกลับมาทำงานตามปกติ และขอเบิกเงินทดแทนจากนายอำนวย นายอำนวยปฏิเสธการจ่ายอ้างว่าเหตุเกิดจากความประมาทเลินเล่อของนายสามารถ ขณะเกิดเหตุ อยู่นอกเวลาทำงาน และให้นายสามารถไปใช้สิทธิเบิกเงินค่ารักษาพยาบาลจากประกันสังคม ดังนี้ นายสามารถจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาดรา 13        “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ

รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนไห้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายอำนวยซึ่งเป็นนายจ้างมีคำสั่งให้นายสามารถลูกจ้างขับรถของ บริษัทฯ ไปรับมิสเตอร์จอห์นสันซึ่งเป็นตัวแทนบริษัทคู่ค้าในต่างประเทศเพื่อมาเจรจาในเรื่องของธุรกิจตามที่ นายอำนวยนัดหมาย จนเป็นเหตุให้นายสามารถได้รับอุบัติเหตุบาดเจ็บรุนแรงอาการสาหัสนั้น ถือได้ว่านายสามารถ ประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างตามมาตรา 5 เพราะนายอำนวยนายจ้างมีคำสั่งให้นายสามารถไปทำงานและเป็นงานทีเกี่ยวข้องกับธุรกิจของนายอำนวยเอง แม้การที่นายสามารถได้รับบาดเจ็บรุนแรง

อาการสาหัสนั้น จะเป็นเพราะความประมาทของนายสามารถ และอยู่นอกเวลางานก็ตาม ดังนั้น ข้ออ้างของ นายอำนวยที่ปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนดังกล่าวจึงฟังไม่ขึ้น และนายสามารถมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล โดยนายอำนวยต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือ รวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่านายสามารถ ประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีก ไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายอำนวยต้องจ่ายตามความจำเป็น ตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายอำนวยต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ ในการทำงานให้นายสามารถเป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท ตามมาตรา 15

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสามารถต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล เป็นเวลา 2 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายอำนวยจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้าง รายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายสามารถไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสามารถได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท

สรุป ข้ออ้างของนายอำนวยฟังไม่ขึ้น และนายสามารถมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

1.         มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่ม ในกรณีบาดเจ็บรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท รวมเป็นเงิน 110,000 บาท

2.         มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวน 20,000 บาท

3.         มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 18,000 บาท

ข้อ 4. ลูกจ้างบริษัท สัมพันธ์อินเตอร์เทรด จำกัด รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง มีข้อเรียกร้อง ทั้งหมด 5 ข้อ กำหนดผู้แทนในการเจรจาฝ่ายละ 5 คน ทั้งสองฝ่ายนัดหมายเจรจากันครั้งแรก และเลื่อนไปอีก 1 สัปดาห์ เพี่อเจรจาครั้งที่สอง จนกระทั่งการเจรจาฝานไป 5 ครั้ง ตกลงกันได้ ตามข้อเรียกร้องแล้ว 3 ข้อ อีก 2 ข้อไม่สามารถตกลงกันได้ ดังนี้ กระบวนการเพี่อให้ได้มาซึ่ง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขั้นต่อไปจะเป็นอย่างไร และหากมีการประนอมข้อพิพาทสำเร็จแล้ว ทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ.  แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 16 “เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทน เป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายในสามวันนับแต่วันที่ ได้รับข้อเรียกร้อง”

มาตรา 18 “ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลง เกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้าง ประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่ เป็นเวลาอย่างน้อยสามสิบวัน โดยเริ่มประกาศภายในสามวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน

ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคแรกมาจดทะเบียนต่ออธิบดี หรือผู้ซึ่ง อธิบดีมอบหมายภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน”

มาดรา 21 “ในกรณีที่ไม่มีการเจรจากันภายในกำหนดตามมาตรา 16 หรือมีการเจรจากันแล้ว แต่ตกลงกันไม่ได้ไม่ว่าด้วยเหตุใด ให้ถือว่าได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น และให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแจ้งเป็น หนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายในยี่สิบสี่ชั่วโมง นับแต่เวลาที่พ้นกำหนดตามมาตรา 16 หรือนับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้แล้วแต่กรณี”

มาตรา 22 วรรคแรกและวรรคสอง “เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตาม มาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และ ฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกันภายในกำหนดห้าวันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง

ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นำมาตรา 18 มาใช้บังคับโดยอนุโลม”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ผู้แทนลูกจ้างบริษัท สัมพันธ์อินเตอร์เทรด จำกัด และผู้แทนฝ่าย นายจ้างได้มีการเจรจากันเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 16 ซึ่งมีการเจรจากันหลายครั้ง และยังเหลือข้อเรียกร้อง อีก 2 ข้อที่ยังตกลงกันไม่ได้นั้น ถือว่าได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นแล้ว ดังนั้น กระบวนการเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายขั้นตอนต่อไป ก็คือต้องปฏิบัติตามมาตรา 21 โดยให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องคือ ฝ่ายลูกจ้าง แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้

ซึ่งเมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตามมาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง (ฝ่ายลูกจ้าง) และฝ่ายรับข้อเรียกร้อง (ฝ่าย นายจ้าง) ตกลงกันภายในกำหนด 5 วันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้งดังกล่าว

และหากพนักงานประนอมข้อพิพาททำการไกล่เกลี่ยจนมีการตกลงกันได้สำเร็จภายใน 5 วัน (การประนอมข้อพิพาทสำเร็จ) กฎหมายกำหนดให้ปฏิบัติตามมาตรา 18 คือ ให้ทั้งสองฝ่ายทำข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้าง และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่ โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วัน และติดประกาศไว้เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน และให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นั้นไปจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมแรงงานหรือผู้ซึ่งอธิบดีกรมแรงงานมอบหมายภายใน 15 วันนับแต่วันที่ตกลงกันได้

สรุป กระบวนการเพี่อให้ได้มาซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะเป็นอย่างไร และหากมีการ ประนอมข้อพิพาทสำเร็จแล้วทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมายนั้นเป็นไปตามที่ได้อธิบายข้างต้น