การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2562

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4006 กฎหมายระหว่างประเทศแผนกคดีบุคคลและคดีอาญา

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. นางฟ้าใส สาวชาวไทย ได้จดทะเบียนสมรสกับนายปีเตอร์ ชาวสวีเดน ซึ่งเข้ามาทำงานเป็นวิศวกรน้ำมันให้กับโรงกลั่นน้ำมันในจังหวัดภูเก็ตประเทศไทยโดยได้รับอนุญาตตามกฎหมาย ต่อมาปี พ.ศ. 2510 นางฟ้าใสได้ให้กำเนิด ด.ญ.ต้องรัก ซึ่งได้อยู่อาศัยในประเทศไทยตลอดมา จน น.ส.ต้องรักอายุ 30 ปี นายปีเตอร์กับนางฟ้าใสได้หย่าขาดจากกันและนายปีเตอร์เดินทางกลับไปสวีเดน

เช่นนี้หาก น.ส.ต้องรัก ประสงค์จะอยู่อาศัยในประเทศไทยต่อไป น.ส.ต้องรัก เป็นผู้มีสัญชาติไทยตามกฎหมายสัญชาติหรือไม่ จงวินิจฉัย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย

พ.ร.บ. สัญชาติ พ.ศ. 2508 มาตรา 7 “บุคคลดังต่อไปนี้ย่อมได้สัญชาติไทยโดยการเกิด

(3) ผู้เกิดในราชอาณาจักรไทย”

พ.ร.บ. สัญชาติ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 มาตรา 7 “บุคคลดังต่อไปนี้ย่อมได้สัญชาติไทยโดยการเกิด

(1) ผู้เกิดโดยบิดาหรือมารดาเป็นผู้มีสัญชาติไทย ไม่ว่าจะเกิดในหรือนอกราชอาณาจักรไทย”

มาตรา 10 “บทบัญญัติมาตรา 7 (1) แห่งพระราชบัญญัติสัญชาติ พ.ศ. 2508 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัตินี้ ให้มีผลใช้บังคับกับผู้เกิดก่อนวันที่พระราชบัญญัตินี้ใช้บังคับด้วย”

ประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 337

ข้อ 1. ให้ถอนสัญชาติไทยของบรรดาบุคคลที่เกิดในราชอาณาจักรไทย โดยบิดาเป็นคนต่างด้าวหรือมารดาเป็นคนต่างด้าว แต่ไม่ปรากฏบิดาที่ชอบด้วยกฎหมาย และในขณะที่เกิดบิดาหรือมารดานั้นเป็น

(2) ผู้ที่ได้รับอนุญาตให้เข้ามาอยู่ในราชอาณาจักรเพียงชั่วคราว

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ น.ส.ต้องรักเกิดปี พ.ศ. 2510 โดยมีบิดาชอบด้วยกฎหมายเป็นคนต่างด้าวชาวสวีเดน และมีนางฟ้าใสมารดาเป็นชาวไทย เมื่อ น.ส.ต้องรักเกิดในประเทศไทย ดังนั้น น.ส.ต้องรักย่อมได้สัญชาติไทยตามหลักดินแดนตาม พ.ร.บ. สัญชาติ พ.ศ. 2508 มาตรา 7 (3)

ต่อมาเมื่อมีประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 337 พ.ศ. 2515 ออกใช้บังคับ (มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 14 ธันวาคม พ.ศ. 2515) น.ส.ต้องรักจะถูกถอนสัญชาติไทยตามประกาศคณะปฏิวัติฉบับที่ 337 ข้อ 1. (2) เพราะ น.ส.ต้องรักเป็นผู้ที่เกิดในราชอาณาจักรไทย โดยบิดาเป็นคนต่างด้าว และในขณะที่เกิดบิดาเป็นผู้ที่ได้รับอนุญาตให้เข้ามาอยู่ในราชอาณาจักรไทยเพียงชั่วคราว

แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อ น.ส.ต้องรักอยู่ในประเทศไทยจนถึง พ.ศ. 2535 และมี พ.ร.บ. สัญชาติ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 ออกใช้บังคับ (มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 26 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2535) ซึ่งตาม พ.ร.บ. สัญชาติฯ ฉบับนี้ ได้บัญญัติให้มีการยกเลิกประกาศคณะปฏิวัติฉบับที่ 337 และ พ.ร.บ. สัญชาติ มาตรา 7 (เดิม) ย่อมมีผลทำให้ น.ส.ต้องรักกลับมาได้สัญชาติไทยตาม พ.ร.บ. สัญชาติ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 มาตรา 7 (1) ที่กำหนดให้บุคคลที่เกิดโดยบิดาหรือมารดาเป็นผู้มีสัญชาติไทย ไม่ว่าจะเกิดในหรือนอกราชอาณาจักรย่อมได้สัญชาติไทยโดยการเกิด และตามมาตรา 10 ของ พ.ร.บ. สัญชาติฯ ฉบับนี้ ยังได้บัญญัติให้นำบทบัญญัติมาตรา 7 (1) มาใช้บังคับกับผู้ที่เกิดก่อนวันที่ พ.ร.บ. สัญชาติ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 ใช้บังคับด้วย ดังนั้น น.ส.ต้องรักจึงได้รับสัญชาติไทย เพราะเกิดจากมารดาซึ่งเป็นผู้มีสัญชาติไทย โดยถือว่า น.ส.ต้องรักได้รับสัญชาติไทยย้อนหลังไปตั้งแต่ น.ส.ต้องรักเกิด

สรุป น.ส.ต้องรักได้สัญชาติไทยตาม พ.ร.บ. สัญชาติ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 มาตรา 7 (1) ประกอบมาตรา 10

ข้อ 2. หมาย (Notice) เป็นเครื่องมือช่วยในการดำเนินงานขององค์การตำรวจอาชญากรรมระหว่างประเทศ หรือ INTERPOL ที่สำคัญ โดยหมายของ INTERPOL นั้น แบ่งออกเป็นหลายสี แต่ละสีมีความหมายที่แตกต่างกัน จงอธิบายความหมายของแต่ละสี และหาก INTERPOL ออกหมายสีแดง (Red Notice) ให้แก่นายขจรที่เดินทางเข้ามาในประเทศไทย ประเทศไทยจะต้องปฏิบัติตามหมายสีแดงนั้นหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

องค์การตำรวจอาชญากรรมระหว่างประเทศ หรือ INTERPOL ก่อตั้งขึ้นมาในปี ค.ศ. 1923 เพื่อสนับสนุนช่วยเหลือทุกองค์กรและหน่วยงานต่าง ๆ ที่มีภารกิจในการป้องกันหรือว่าปราบปรามอาชญากรรมระหว่างประเทศ โดยมีสำนักงานใหญ่อยู่ในเมืองลียง ประเทศฝรั่งเศส

INTERPOL มีอำนาจในการออกหมายรูปพรรณ (Notice) ไปยังประเทศสมาชิกเพื่อให้ทราบและรายงานถึงความเคลื่อนไหว โดยหมายแบ่งเป็นสีต่าง ๆ จำนวน 7 สี ซึ่งมีความแตกต่างกัน ดังนี้

1. หมายสีแดง (Red Notice = Wanted Person) หมายถึง บุคคลที่ต้องการตัว เป็นหมายให้จับบุคคลใดมาเพื่อดำเนินคดีตามวิธีการส่งผู้ร้ายข้ามแดน

2. หมายสีเหลือง (Yellow Notice = Missing Person) หมายถึง บุคคลที่สูญหายไป

3. หมายสีน้ำเงิน (Blue Notice = Additional Information) หมายถึง การขอข้อมูลเพิ่มเติมของบุคคล เพื่อทราบร่องรอยและพฤติการณ์

4. หมายสีเขียว (Green Notice = Warnings and Intelligence) หมายถึง หมายแจ้งเตือนบุคคลที่เคยกระทำความผิดมาก่อนและมีพฤติการณ์ที่ไม่น่าไว้วางใจ

5. หมายสีส้ม (Orange Notice = Imminent Threat) หมายถึง หมายแจ้งภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตเพื่อให้สอดส่องและป้องกัน

6. หมายสีม่วง (Purple Notice = Modus Operandi) หมายถึง การขอทราบร่องรอยของการกระทำความผิด รูปแบบเฉพาะของฆาตกร หรือรูปคดี

7. หมายสีดำ (Black Notice = Unidentified Bodies) หมายถึง หมายแจ้งรูปพรรณบุคคลที่ถึงแก่ความตาย

ถ้าหาก INTERPOL ออกหมายสีแดง (Red Notice) ให้แก่นายขจรที่เดินทางเข้ามาในประเทศไทย ประเทศไทยมีพันธกรณีที่จะต้องปฏิบัติตามหมายสีแดงนั้น เนื่องจากประเทศไทยเป็นประเทศสมาชิกของ INTERPOL โดยประเทศไทยจะต้องทำการจับนายขจรมาเพื่อดำเนินคดีตามวิธีการส่งผู้ร้ายข้ามแดนต่อไป

ข้อ 3. การส่งผู้ร้ายข้ามแดน (Extradition) ของรัฐ ให้พิจารณาจากหลักการใดตามลำดับ และความผิดประเภทใดบ้างที่รัฐผู้รับคำร้องขออาจปฏิเสธไม่ส่งผู้ร้ายข้ามแดนได้ จงอธิบาย

ธงคำตอบ

การส่งผู้ร้ายข้ามแดน คือ การที่รัฐซึ่งบุคคลนั้นไปปรากฏตัวอยู่ส่งมอบตัวผู้ต้องหาหรือผู้ซึ่งต้องคำพิพากษาให้ลงโทษแล้วไปยังรัฐซึ่งผู้นั้นต้องหาว่าได้กระทำความผิดอาญา หรือถูกพิพากษาให้ลงโทษทางอาญาแล้วในดินแดนของรัฐที่ขอให้ส่งตัว

โดยหลักแล้ว เมื่อมีการร้องขอให้ส่งตัวผู้ร้ายข้ามแดนเกิดขึ้น ในเบื้องต้นนั้นจะต้องมีการพิจารณาเป็นลำดับแรกเสียก่อนว่ารัฐผู้ร้องขอ และรัฐผู้รับคำร้องขอมีการทำสนธิสัญญาส่งผู้ร้ายข้ามแดนไว้ระหว่างกันหรือไม่ และกฎหมายภายในของรัฐที่ได้รับการร้องขอให้ส่งตัวผู้ร้ายข้ามแดนนั้นได้มีบทบัญญัติกำหนดในเรื่องดังกล่าวนี้ไว้อย่างไรบ้าง หากมีสนธิสัญญาส่งผู้ร้ายข้ามแดนระหว่างกันก็ให้ปฏิบัติตามสนธิสัญญานั้น แต่ถ้าหากไม่มีสนธิสัญญาส่งผู้ร้ายข้ามแดนระหว่างกันแล้วก็ต้องถือตามหลักถ้อยทีถ้อยปฏิบัติต่อกัน (Reciprocity) กล่าวคือ หากรัฐผู้ร้องขอเคยมีการส่งผู้ร้ายข้ามแดนให้กับรัฐผู้รับคำร้องขอแล้ว ก็เป็นธรรมเนียมปฏิบัติที่รัฐผู้รับคำร้องขอจะต้องส่งผู้ร้ายข้ามแดนให้แก่รัฐผู้ร้องขอด้วย

ปัจจุบันประเทศไทยได้มีสนธิสัญญาเพื่อการส่งผู้ร้ายข้ามแดนระหว่างประเทศกับประเทศต่าง ๆ รวมทั้งสิ้น 14 ประเทศ ได้แก่ ประเทศอังกฤษ สหรัฐอเมริกา แคนาดา เบลเยียม ออสเตรเลีย อินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ ลาว กัมพูชา มาเลเซีย จีน เกาหลีใต้ บังกลาเทศ และฟิจิ

ลักษณะของความผิดที่รัฐผู้ร้องขอจะขอให้ส่งผู้ร้ายข้ามแดนได้ตามหลักทั่วไป มีดังต่อไปนี้

1. ต้องเป็นความผิดอาญา ไม่ใช่ความผิดในทางแพ่ง

2. ต้องเป็นความผิดซึ่งกฎหมายของประเทศผู้ร้องขอและกฎหมายของประเทศผู้รับคำร้องขอกำหนดให้เป็นความผิดอาญาทั้งสองประเทศ (Double Criminality) ซึ่งมีโทษจำคุก หรือโทษจำกัดเสรีภาพในรูปแบบอื่นตั้งแต่ 1 ปีขึ้นไป

3. ต้องมิใช่ความผิดที่มีลักษณะทางการเมือง หรือเป็นความผิดทางทหาร

4. ต้องไม่ใช่กรณีที่บุคคลซึ่งถูกร้องขอให้ส่งข้ามแดนนั้นได้รับการพิจารณาคดีจากศาลของประเทศผู้รับคำร้องขอ หรือศาลของประเทศผู้ร้องขอในการกระทำอย่างเดียวกันกับที่มีการร้องขอให้ส่งผู้ร้ายข้ามแดน และศาลไทยหรือศาลของประเทศผู้ร้องขอได้มีการพิพากษาถึงที่สุดให้ปล่อยตัวหรือพิพากษาให้ลงโทษและผู้นั้นได้พ้นโทษแล้วหรือได้รับการอภัยโทษหรือนิรโทษกรรมหรือคดีขาดอายุความ

ดังนั้นหากไม่เข้าเงื่อนไขดังกล่าวข้างต้น รัฐผู้รับคำร้องขออาจปฏิเสธไม่ส่งผู้ร้ายข้ามแดนได้

ข้อ 4. นายสุชาติคนจังหวัดสุโขทัย และนายสมัยคนจังหวัดแพร่เป็นเพื่อนรักกัน ทั้งสองร่วมหุ้นกันเปิดร้านอาหารไทยในประเทศเยอรมัน และมีภูมิลำเนาอยู่ในประเทศเยอรมัน นายสุชาติได้รู้จักกับ น.ส.โรซี่ คนฝรั่งเศส น.ส.โรซี่ได้ทำสัญญากู้ยืมเงินจากนายสุชาติจำนวน 100,000 ดอลลาร์สหรัฐ เพื่อมาลงทุนเปิดร้านขายเบเกอรี่ ต่อมา น.ส.โรซี่สมรสกับนายสมัยโดยจดทะเบียนสมรสที่สถานกงสุลไทยในประเทศเยอรมัน และขอสัญชาติไทยตามสามีโดยไม่ได้สละสัญชาติฝรั่งเศส หลังจากนั้นนายสมัยและ น.ส.โรซี่เดินทางกลับมาเปิดร้านเบเกอรี่และอาศัยอยู่ที่จังหวัดแพร่

จงวินิจฉัยว่า นายสุชาติจะฟ้อง น.ส.โรซี่ เพื่อเรียกเงินตามสัญญากู้ต่อศาลไทยได้หรือไม่ และศาลไทยจะต้องใช้กฎหมายของประเทศใดในการบังคับตามสัญญาดังกล่าว

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันแห่งกฎหมาย พ.ศ. 2481

มาตรา 6 วรรคหนึ่ง “ถ้าจะต้องใช้กฎหมายสัญชาติบังคับ และบุคคลมีสัญชาติตั้งแต่สองสัญชาติขึ้นไปอันได้รับมาเป็นลำดับ ให้ใช้กฎหมายสัญชาติที่บุคคลนั้นได้รับครั้งสุดท้ายบังคับ”

มาตรา 13 วรรคหนึ่ง “ปัญหาว่าจะพึงใช้กฎหมายใดบังคับสำหรับสิ่งซึ่งเป็นสาระสำคัญหรือผลแห่งสัญญานั้น ให้วินิจฉัยตามเจตนาของคู่กรณี ในกรณีที่ไม่อาจหยั่งทราบเจตนาชัดแจ้งหรือโดยปริยายได้ ถ้าคู่สัญญามีสัญชาติอันเดียวกัน กฎหมายที่จะใช้บังคับก็ได้แก่กฎหมายสัญชาติอันร่วมกันแห่งคู่สัญญา ถ้าคู่สัญญาไม่มีสัญชาติอันเดียวกัน ก็ให้ใช้กฎหมายแห่งถิ่นที่สัญญานั้นได้ทำขึ้น”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายสุชาติซึ่งเป็นคนไทยมีภูมิลำเนาอยู่ในประเทศเยอรมันได้ทำสัญญาให้ น.ส.โรซี่ ชาวฝรั่งเศสซึ่งมีภูมิลำเนาอยู่ในประเทศไทยกู้ยืมเงินจำนวน 100,000 ดอลลาร์สหรัฐเพื่อมาลงทุนเปิดร้านขายเบเกอรี่โดยทำสัญญาที่ประเทศเยอรมัน แต่เมื่อครบกำหนดตามสัญญา น.ส.โรซี่ก็มิได้ชำระเงินคืน และนายสุชาติได้ฟ้อง น.ส.โรซี่เพื่อเรียกเงินตามสัญญากู้ต่อศาลไทยนั้น เมื่อคดีนี้จำเลยคือ น.ส.โรซี่มีภูมิลำเนาอยู่ในประเทศไทย ศาลไทยจึงมีอำนาจในการพิจารณาพิพากษาคดีได้

ส่วนกรณีที่ศาลไทยจะพึงใช้กฎหมายของประเทศใดบังคับในเรื่องผลของสัญญา เนื่องจากมีความแตกต่างกันระหว่างสัญชาติของคู่สัญญาและสถานที่ทำสัญญานั้น เมื่อพิจารณาตาม พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันแห่งกฎหมาย พ.ศ. 2481 มาตรา 13 วรรคหนึ่งแล้ว จะเห็นได้ว่า เมื่อในสัญญากู้มิได้มีการแสดงเจตนาไว้โดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายว่าจะให้นำกฎหมายของประเทศใดมาใช้บังคับ จึงต้องพิจารณาจากสัญชาติของคู่สัญญาเป็นหลัก และเมื่อปรากฏว่านายสุชาติมีสัญชาติไทย ส่วน น.ส.โรซี่นั้นเดิมมีสัญชาติฝรั่งเศสแต่ต่อมาได้สมรสกับนายสมัยโดยจดทะเบียนสมรสที่สถานกงสุลไทยในประเทศเยอรมัน และได้ขอสัญชาติไทยตามสามีโดยไม่ได้สละสัญชาติฝรั่งเศส ทำให้ น.ส.โรซี่มี 2 สัญชาติโดยได้มาโดยลำดับกัน ซึ่งตาม พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันแห่งกฎหมาย พ.ศ. 2481 มาตรา 6 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดให้ใช้กฎหมายสัญชาติที่ น.ส.โรซี่ได้รับครั้งสุดท้ายคือสัญชาติไทยบังคับ ดังนั้นศาลไทยจึงต้องใช้กฎหมายไทยบังคับตามสัญญากู้ยืมเงินที่พิพาทดังกล่าว

สรุป นายสุชาติสามารถฟ้อง น.ส.โรซี่เพื่อเรียกเงินตามสัญญากู้ต่อศาลไทยได้ตามหลักภูมิลำเนาของจำเลย และศาลไทยจะต้องนำกฎหมายของประเทศไทยมาบังคับในการพิจารณาพิพากษาคดีตาม พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันแห่งกฎหมาย พ.ศ. 2481 มาตรา 13 วรรคหนึ่ง และมาตรา 6 วรรคหนึ่ง

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2562

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4006 กฎหมายระหว่างประเทศแผนกคดีบุคคลและคดีอาญา

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. มิกิเกิดที่ประเทศญี่ปุ่นเมื่อปี พ.ศ. 2533 จากมารดาคนสัญชาติไทยและบิดาคนสัญชาติญี่ปุ่นซึ่งจดทะเบียนสมรสกัน โดยบิดาของมิกินั้นเป็นผู้ที่ได้รับอนุญาตให้เข้ามาทำวิจัยในประเทศไทย

ให้นักศึกษาวินิจฉัยว่ามิกิเป็นผู้ที่ได้รับสัญชาติไทยหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย

พ.ร.บ. สัญชาติ พ.ศ. 2508 มาตรา 7 “บุคคลดังต่อไปนี้ย่อมได้สัญชาติไทยโดยการเกิด

(2) ผู้เกิดนอกราชอาณาจักรไทย โดยมารดาเป็นผู้มีสัญชาติไทย แต่ไม่ปรากฏบิดาที่

ชอบด้วยกฎหมาย หรือบิดาไม่มีสัญชาติ”

พ.ร.บ. สัญชาติ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 มาตรา 7 “บุคคลดังต่อไปนี้ย่อมได้สัญชาติไทยโดยการเกิด

(1) ผู้เกิดโดยบิดาหรือมารดาเป็นผู้มีสัญชาติไทย ไม่ว่าจะเกิดในหรือนอกราชอาณาจักรไทย”

มาตรา 10 “บทบัญญัติมาตรา 7 (1) แห่งพระราชบัญญัติสัญชาติ พ.ศ. 2508 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม

โดยพระราชบัญญัตินี้ ให้มีผลใช้บังคับกับผู้เกิดก่อนวันที่พระราชบัญญัตินี้ใช้บังคับด้วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่มิกิเกิดที่ประเทศญี่ปุ่นเมื่อปี พ.ศ. 2533 จากมารดาคนสัญชาติไทยนั้น

มิกิย่อมไม่ได้รับสัญชาติไทยตาม พ.ร.บ. สัญชาติ พ.ศ. 2508 มาตรา 7 (2) เนื่องจากปรากฏบิดาที่ชอบด้วยกฎหมาย

และมีสัญชาติ แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อ พ.ร.บ. สัญชาติ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 ประกาศใช้บังคับ ทำให้มิกิได้สัญชาติไทย

ตามมาตรา 7 (1) เนื่องจากมิกิเกิดโดยมารดาเป็นผู้มีสัญชาติไทย ไม่ว่าจะเกิดในหรือนอกราชอาณาจักร ประกอบกับ

มาตรา 10 ซึ่งได้บัญญัติไว้ว่า บทบัญญัติมาตรา 7 (1) แห่ง พ.ร.บ. สัญชาติ พ.ศ. 2508 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดย

พระราชบัญญัตินี้ ให้มีผลใช้บังคับกับผู้ที่เกิดก่อนวันที่พระราชบัญญัตินี้ใช้บังคับด้วย

สรุป ในขณะที่เกิดมิกิไม่ได้รับสัญชาติไทยตาม พ.ร.บ. สัญชาติ พ.ศ. 2508 แต่เมื่อ พ.ร.บ. สัญชาติ

(ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2535 ประกาศใช้ มิกิจะได้รับสัญชาติไทยตามมาตรา 7 (1) ประกอบมาตรา 10

ข้อ 2. นายดำลักทรัพย์ของนายเขียวแล้วหลบหนีไป นางสมรภริยานายดำได้ตกลงทำสัญญากับนายเขียว

โดยตกลงกันว่านางสมรจะชดใช้ค่าเสียหายจำนวนหนึ่งให้แก่นายเขียวและนายเขียวจะไม่ฟ้องร้อง

นายดำในทางอาญา บุคคลทั้งสามนี้มีสัญชาติประเทศก้าวหน้า และสัญญาทำขึ้นในประเทศก้าวหน้า

ตามกฎหมายประเทศก้าวหน้าสัญญาฯ ที่ว่านี้สมบูรณ์ทุกประการ อย่างไรก็ดีคู่กรณีมิได้ตกลงกันว่า

หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นจะให้ใช้กฎหมายของประเทศใดบังคับแก่สัญญา ต่อมานางสมรผิดสัญญา

ไม่ชดใช้ค่าเสียหายแล้วหลบหนีมามีภูมิลำเนาอยู่ในประเทศไทย นายเขียวตามมาฟ้องนางสมร

ต่อศาลไทย ขอให้บังคับให้ชดใช้ นางสมรไม่ต่อสู้คดีโดยยอมรับผิดตามสัญญา แต่อ้างว่าตนไม่มีเงิน

จะชดใช้ให้ ให้ท่านวินิจฉัยว่าศาลไทยจะวินิจฉัยอย่างไร เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันแห่งกฎหมาย พ.ศ. 2481

มาตรา 5 “ถ้าจะใช้กฎหมายต่างประเทศบังคับให้ใช้กฎหมายนั้นเพียงที่ไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อย

หรือศีลธรรมอันดีของประชาชนแห่งประเทศสยาม”

มาตรา 13 วรรคหนึ่ง “ปัญหาว่าจะพึงใช้กฎหมายใดบังคับสำหรับสิ่งซึ่งเป็นสาระสำคัญหรือ

ผลแห่งสัญญานั้น ให้วินิจฉัยตามเจตนาของคู่กรณี ในกรณีที่ไม่อาจหยั่งทราบเจตนาชัดแจ้งหรือโดยปริยายได้

ถ้าคู่สัญญามีสัญชาติอันเดียวกัน กฎหมายที่จะใช้บังคับก็ได้แก่กฎหมายสัญชาติอันร่วมกันแห่งคู่สัญญา ถ้าคู่สัญญา

ไม่มีสัญชาติอันเดียวกัน ก็ให้ใช้กฎหมายแห่งถิ่นที่สัญญานั้นได้ทำขึ้น”

วินิจฉัย

โดยหลักแล้ว การจะพิจารณาว่าจะใช้กฎหมายของประเทศใดบังคับแก่สาระสำคัญหรือผลของ

สัญญานั้น กรณีเป็นไปตาม พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันฯ พ.ศ. 2481 มาตรา 13 วรรคหนึ่ง ซึ่งอาจแยกพิจารณา

เป็นกรณีตามลำดับได้ดังนี้

1. กรณีที่คู่สัญญาแสดงเจตนาไว้โดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายให้นำกฎหมายของประเทศใด

   มาใช้บังคับ ก็ให้นำกฎหมายของประเทศนั้นมาใช้บังคับ

2. กรณีที่ไม่อาจทราบเจตนาโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายของคู่สัญญาเกี่ยวกับกฎหมายที่จะใช้

   บังคับแก่สัญญา

   (ก) ถ้าคู่สัญญามีสัญชาติเดียวกัน ให้ใช้กฎหมายสัญชาติของคู่สัญญามาใช้บังคับ

   (ข) ถ้าคู่สัญญาไม่มีสัญชาติเดียวกัน กรณีเช่นนี้ให้ใช้กฎหมายแห่งถิ่นที่สัญญานั้นได้ทำขึ้น

   มาใช้บังคับ

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเขียวฟ้องนางสมรต่อศาลไทยขอให้บังคับให้นางสมรชดใช้ค่าเสียหาย

ตามที่ได้ตกลงทำสัญญาไว้กับนายเขียว และต่อมานางสมรผิดสัญญานั้น เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าคู่กรณีมีสัญชาติ

เดียวกัน คือมีสัญชาติของประเทศก้าวหน้า และคู่กรณีมิได้ตกลงกันว่าหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นจะให้ใช้กฎหมาย

ของประเทศใดบังคับแก่สัญญา อีกทั้งสัญญาดังกล่าวก็ทำขึ้นในประเทศก้าวหน้าและตามกฎหมายของประเทศ

ก้าวหน้าสัญญาดังกล่าวก็มีผลสมบูรณ์ ดังนั้น ศาลไทยจึงต้องใช้กฎหมายของประเทศก้าวหน้าขึ้นปรับแก่คดีตาม

พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันแห่งกฎหมาย พ.ศ. 2481 มาตรา 13 วรรคหนึ่ง

แต่อย่างไรก็ดี ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. ว่าด้วยการขัดกันฯ นั้น ได้กำหนดไว้ว่า การที่ศาลไทย

จะใช้กฎหมายต่างประเทศบังคับนั้น กฎหมายดังกล่าวจะต้องไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดี

ของประชาชนแห่งประเทศไทยด้วย เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าข้อตกลงในสัญญาที่ทำกันขึ้นระหว่างนางสมรกับ

นายเขียวที่ว่า เมื่อนางสมรชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายเขียวแล้วนายเขียวจะไม่ฟ้องร้องนายดำในทางอาญานั้น

เป็นการทำสัญญาที่มีวัตถุประสงค์ขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนคนไทย ดังนั้น

ศาลไทยจึงไม่อาจบังคับให้ตามฟ้องได้ แม้นางสมรจะไม่ต่อสู้คดีโดยยอมรับผิดตามสัญญาก็ตาม ศาลไทยจึงต้อง

วินิจฉัยยกฟ้อง

สรุป ศาลไทยต้องวินิจฉัยยกฟ้อง

ข้อ 3. เรือสินค้าสัญชาติอังกฤษซึ่งออกเดินทางจากประเทศสิงคโปร์กลับมายังประเทศอังกฤษถูกกลุ่มบุคคล

พร้อมอาวุธปืนอาร์พีจีซึ่งนั่งเรือขนาดเล็กที่มีความเร็วสูงเข้าปล้น และได้ลักพาตัวลูกเรือชาวอังกฤษ

ทั้งหมด 6 คน ไปเรียกค่าไถ่ เหตุการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นในทะเลหลวง

การกระทำดังกล่าวถือเป็นความผิดตามกฎหมายระหว่างประเทศฐานใดหรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย

อนุสัญญากรุงเจนีวาว่าด้วยทะเลหลวง ค.ศ. 1958 (Geneva Convention on High Sea 1958)

มาตรา 15 ได้ให้ความหมายของคำว่า “การโจรสลัด” ว่าต้องประกอบด้วยการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้

1. การกระทำอันมิชอบด้วยกฎหมาย โดยการใช้กำลัง การกักขัง หรือการกระทำอันเป็น

   การปล้นสะดม ซึ่งกระทำเพื่อวัตถุประสงค์ในทางส่วนตัว โดยลูกเรือหรือผู้โดยสารของเรือเอกชนมุ่งกระทำ

   (ก) ในทะเลหลวง ต่อเรือหรืออากาศยานอีกลำหนึ่ง หรือต่อบุคคลหรือทรัพย์สินในเรือ

   หรืออากาศยานเช่นว่านั้น

   (ข) ต่อเรือ อากาศยาน บุคคลหรือทรัพย์สินในที่ที่อยู่ภายนอกอำนาจของรัฐใด

2. การกระทำใดอันเป็นการเข้าร่วมด้วยใจสมัครในการดำเนินการของเรือ

3. การกระทำอันเป็นการยุยงหรืออำนวยความสะดวกโดยเจตนาต่อการกระทำที่ได้กล่าวไว้ใน

   วรรคหนึ่ง หรืออนุวรรคสองของมาตรานี้

วินิจฉัย

ตามปัญหา การที่กลุ่มบุคคลพร้อมอาวุธปืนอาร์พีจีใช้เรือขนาดเล็กที่มีความเร็วสูงเข้าปล้นเรือสินค้า

อังกฤษซึ่งออกเดินทางจากประเทศสิงคโปร์กลับมายังประเทศอังกฤษ และได้ลักพาตัวลูกเรือชาวอังกฤษทั้งหมด

6 คน ไปเรียกค่าไถ่ โดยเหตุการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นในทะเลหลวงนั้น การกระทำดังกล่าวถือเป็นการกระทำอันมิชอบ

ด้วยกฎหมาย โดยการใช้กำลัง การกักขัง หรือการกระทำอันเป็นการปล้นสะดม ซึ่งกระทำเพื่อวัตถุประสงค์

ในทางส่วนตัว โดยลูกเรือหรือผู้โดยสารของเรือเอกชนมุ่งกระทำในทะเลหลวงต่อเรือหรือต่อบุคคลหรือทรัพย์สิน

ในเรือ จึงถือว่าการกระทำดังกล่าว เป็นความผิดฐานโจรสลัด ตามอนุสัญญากรุงเจนีวาว่าด้วยทะเลหลวง ค.ศ. 1958

มาตรา 15 และตามมาตรา 101 ตามอนุสัญญาสหประชาชาติว่าด้วยกฎหมายทะเล ค.ศ. 1982

สรุป การกระทำดังกล่าวถือเป็นความผิดตามกฎหมายระหว่างประเทศ ฐานโจรสลัด

ข้อ 4. จงอธิบายผลของการแปลงสัญชาติภายหลังการกระทำความผิดของผู้ที่ถูกร้องขอให้ส่งข้ามแดน

ต่อการส่งผู้ร้ายข้ามแดน พร้อมยกตัวอย่างประกอบด้วย

ธงคำตอบ

ในกรณีที่ผู้ที่ถูกร้องขอให้ส่งผู้ร้ายข้ามแดน ได้กระทำความผิดในประเทศหนึ่งแล้วหลบหนีไปอยู่

อีกประเทศหนึ่ง และต่อมาได้แปลงสัญชาติเป็นพลเมืองของประเทศที่ตนหลบหนีไปอยู่ ต่อมาประเทศที่ความผิด

ได้กระทำขึ้นมีคำร้องขอให้ประเทศที่ผู้ที่ถูกร้องขอได้แปลงสัญชาติส่งตัวบุคคลผู้นั้น ประเทศผู้รับคำขอจะพิจารณา

ส่งตัวผู้นั้นหรือไม่ ต้องดูผลของการแปลงสัญชาติของผู้กระทำความผิดภายหลังการกระทำความผิดนั้นโดยแยกออก

เป็น 2 ประการ คือ

1. ตามหลักสากลทั่วไป เป็นที่ยอมรับกันว่า “การแปลงสัญชาติไม่มีผลย้อนหลัง” ซึ่งหมายความว่า

   บุคคลหนึ่งบุคคลใดจะใช้สิทธิอันเกิดจากการแปลงสัญชาติประการใดนั้น ให้ถือว่าบุคคลนั้นได้รับสิทธิดังกล่าวนั้น

   ตั้งแต่วันที่มีประกาศรับการแปลงสัญชาติเป็นต้นไป

   ดังนั้น เมื่อประเทศที่ความผิดได้กระทำขึ้นได้ร้องขอ ประเทศผู้รับคำขอสามารถพิจารณาได้

   ตามปกติว่าจะส่งตัวผู้นั้นให้หรือไม่ เพราะถือว่าเป็นการขอคนที่มีสัญชาติของประเทศอื่น

2. ข้อยกเว้น ถ้าเป็นประเทศเยอรมันและประเทศเบลเยียมจะไม่ได้ยึดถือหลักสากลทั่วไป

   แต่ถือหลักว่า “การแปลงสัญชาติย่อมมีผลย้อนหลัง” คือจะมีผลย้อนหลังไปจนถึงวันที่ได้กระทำความผิดนั้นเอง

   ดังนั้น ถ้าบุคคลที่ถูกร้องขอนั้นได้แปลงสัญชาติเป็นพลเมืองของประเทศเยอรมันหรือประเทศเบลเยียม เมื่อมีการ

   ร้องขอให้ส่งตัวผู้นั้น ประเทศทั้งสองอาจปฏิเสธไม่ส่งตัวผู้นั้นให้แก่ประเทศที่ร้องขอก็ได้ เพราะถือว่าเป็นการขอ

   คนที่มีสัญชาติของประเทศตน

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2567

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบนี้เป็นข้อสอบอัตนัยล้วน มี 3 ข้อ

ข้อ 1. นายกรและนายกันเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท วันหนึ่งโรงงานไฟไหม้โดยเหตุสุดวิสัย นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงาน 2 เดือน แต่ก็ไม่สามารถกู้เงินมาก่อสร้างซ่อมแซมโรงงานได้ จึงส่งนายกรและนายกันไปทำงานที่บริษัทก่อสร้างของเพื่อน นายกรยินยอมไปทำงานที่บริษัทก่อสร้างนี้ แต่นายกันไม่ยินยอมไป นายจ้างจึงถือว่าลาออกและไม่จ่ายค่าชดเชยให้

เช่นนี้ ถ้านายกรและนายกันทำงานมาแล้ว 4 ปี จะมีผลต่อนายกรในการไปทำงานที่บริษัทก่อสร้างอย่างไร และมีผลต่อนายกันอย่างไรบ้าง จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 13 “ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลและมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ดังกล่าวต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย และให้สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

มาตรา 17 วรรคสอง “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย”

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญ อันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่จ่ายเงินตามมาตรา 55 และภายในกำหนดเวลาการจ่ายเงินตามมาตรา 70 (1)

ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่าสามวันทำการ”

มาตรา 118 วรรคหนึ่งและวรรคสอง “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”

วินิจฉัย

กรณีตามปัญหา การที่นายกรและนายกันเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท วันหนึ่งโรงงานไฟไหม้โดยเหตุสุดวิสัย นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงาน 2 เดือน กรณีนี้ถือได้ว่าเป็นกรณีที่มีความจำเป็นที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างตามปกติ ทำให้นายจ้างต้องหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวตามมาตรา 75 ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างคือนายกรและนายกันด้วยไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลา 2 เดือนที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า หลังจากที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงาน 2 เดือน นายจ้างก็ไม่สามารถกู้เงินมาก่อสร้างซ่อมแซมโรงงานได้ จึงส่งนายกรและนายกันไปทำงานที่บริษัทก่อสร้างของเพื่อน นายกรยินยอมไปทำงานที่บริษัทก่อสร้างนี้ แต่นายกันไม่ยินยอมไป นายจ้างจึงถือว่านายกันลาออกและไม่จ่ายค่าชดเชยให้นั้น ถ้านายกรและนายกันทำงานมาแล้ว 4 ปี กรณีดังกล่าวย่อมมีผลต่อนายกรและนายกัน ดังนี้

กรณีของนายกร

การที่นายกรยินยอมไปทำงานที่บริษัทก่อสร้างของเพื่อนนายจ้างนั้น ให้สิทธิต่างๆ ที่นายกรมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการตามมาตรา 13 ดังนั้น ระยะเวลาที่นายกรได้ทำงานกับนายจ้างเดิมมาแล้วเป็นเวลา 4 ปี จึงต้องนำมานับรวมกับระยะเวลาในการทำงานกับนายจ้างใหม่ด้วย

กรณีของนายกัน

การที่นายกันไม่ยินยอมไปทำงานที่บริษัทก่อสร้างของเพื่อนนายจ้างนั้น นายกันย่อมสามารถทำได้เพราะตามมาตรา 13 นั้นได้กำหนดไว้ว่า การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย นายจ้างจะบังคับลูกจ้างไม่ได้ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม และเมื่อนายกันไม่ยินยอมไปทำงานกับนายจ้างคนใหม่นายจ้างมีสิทธิก็แต่เพียงบอกเลิกสัญญาจ้างได้ตามมาตรา 17 วรรคสอง โดยการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ทราบก่อน นายจ้างจะถือเอาเหตุดังกล่าวมาอ้างว่าเป็นกรณีที่นายกันได้ลาออกจึงไม่จ่ายค่าชดเชยให้นั้นไม่ได้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายกันเพราะถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างได้เลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง โดยจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายกันเป็นเงิน 30,000 บาท x 6 เดือน (180 วัน) = 180,000 บาท ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง (3)

สรุป นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวได้ แต่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 75 แต่การที่นายจ้างส่งลูกจ้างไปทำงานกับนายจ้างคนใหม่แต่นายกันไม่ยินยอมไปนั้น ถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายกันตามมาตรา 13 และมาตรา 118 วรรคหนึ่ง (3) ประกอบวรรคสอง ส่วนกรณีของนายกรนั้นให้นำระยะเวลาที่ได้ทำงานกับนายจ้างเดิมมารวมกับระยะเวลาในการทำงานกับนายจ้างใหม่ด้วย

ข้อ 2. นายเอกและนายโทเป็นพนักงานบริษัท ชัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ตำแหน่งช่างไฟฟ้า ทำงานมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2552 โดยได้รับเงินเดือน ๆ ละ 15,000 บาท ในวันที่ 5 พฤษภาคม 2568 นายเอกได้กล่าวกับนายโทว่า “ร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไปเพราะตนมีวิชาอาคม หากนายโทอยากได้วิชาให้โอนเงินมา 50,000 บาท แล้วจะสอนวิชาดังกล่าวให้” แต่นายโทไม่เชื่อ ดังนั้น นายเอกจึงปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าสูง 10 เมตร แล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าแรงสูงให้นายโทดู ทันใดนั้นกระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อตนายเอกจนไฟลุกท่วมตัว ร่างของนายเอกกระเด็นตกลงมาที่พื้นแต่ยังไม่เสียชีวิต นายโทจึงรีบนำนายเอกส่งโรงพยาบาลทันที หลังจากรักษาตัวในห้องไอซียู 2 วัน นายเอกถึงแก่ความตาย

ให้ท่านวินิจฉัยว่า บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาล ค่าทำศพ และค่าทดแทนหรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบ”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี…..”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ มาตรา 5 กรณีที่จะถือว่าลูกจ้างประสบอันตราย จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย หรือผลกระทบต่อจิตใจ หรือถึงแก่ความตาย เนื่องจาก

1. การทำงานให้แก่นายจ้าง หรือ

2. การทำงานเพื่อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือ

3. การทำงานตามคำสั่งของนายจ้าง

กรณีตามปัญหา การที่นายเอกและนายโทเป็นพนักงานบริษัท ชัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ตำแหน่งช่างไฟฟ้า นายเอกได้กล่าวกับนายโทว่า “ร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไปเพราะตนมีวิชาอาคม หากนายโทอยากได้วิชาให้โอนเงินมา 50,000 บาท แล้วจะสอนวิชาดังกล่าวให้” แต่นายโทไม่เชื่อ นายเอกจึงปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าสูง 10 เมตร แล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าแรงสูงให้นายโทดู และกระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อต

นายเอกจนไฟลุกท่วมตัว ร่างของนายเอกกระเด็นตกลงมาที่พื้นแต่ยังไม่เสียชีวิต นายโทจึงรีบนำตัวนายเอกส่งโรงพยาบาลทันที หลังจากรักษาตัวอยู่ในห้องไอซียู 2 วัน นายเอกก็ถึงแก่ความตายนั้น กรณีดังกล่าวไม่ถือว่านายเอกประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างหรือเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างหรือเนื่องจากการทำงานเพื่อป้องกันรักษาผลประโยชน์ให้แก่นายจ้างตามความหมายของคำว่า “ประสบอันตราย” ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 แต่อย่างใด ดังนั้น บริษัท ชัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ซึ่งเป็นนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนเป็นค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 ค่าทดแทนแก่ผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีลูกจ้างตายตามมาตรา 18 และไม่ต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามมาตรา 16

สรุป บริษัท ชัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ไม่ต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาล ค่าทำศพ และค่าทดแทน

ข้อ 3. บริษัท ชัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ประกอบธุรกิจบริการรับเหมาก่อสร้าง ปัจจุบันบริษัทฯ มีพนักงานทั้งสิ้น 500 คน แบ่งเป็นแรงงานชาวไทย 400 คน และแรงงานข้ามชาติ 100 คนที่บริษัทฯ นำเข้ามาตาม MOU โดยถูกต้องตามมาตรา 59 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560

ในวันที่ 30 กันยายน พ.ศ. 2567 นางสาวแครอท วิศวกรในแผนกวิศวกรรมโครงสร้าง ได้รวบรวมรายชื่อและลายมือชื่อของพนักงานได้ 250 คน และแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อบริษัทฯ ตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรียกร้องดังนี้

1. ให้ปรับฐานเงินเดือนพนักงานขึ้นคนละ 5% ภายใน 3 ปี

2. ให้บริษัทฯ จ่ายเงินช่วยเหลือค่าครองชีพคนละ 3,000 บาท

3. ให้บริษัทฯ ปรับปรุงที่พักคนงานและจัดให้มีรถรับส่งฟรี

4. ให้บริษัทฯ ยกเลิกการจ้างลูกจ้างรับเหมาค่าแรง (Sub-Contract)

5. ให้บริษัทฯ เร่งการขึ้นทะเบียนพนักงานที่ยังไม่ได้เข้าระบบประกันสังคมตามมาตรา 33 แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ให้ครบทุกคน

   วันที่ 1 ตุลาคม 2567 บริษัทฯ โดยผู้แทน 6 คน และนางสาวแครอทพร้อมผู้แทน 6 คน (ผ่านการเลือกตั้งผู้แทนฝ่ายลูกจ้างแล้ว) เริ่มการเจรจาข้อเรียกร้องครั้งแรกแต่ยังตกลงกันไม่ได้ ในวันที่ 16 มกราคม 2568 ได้มีการเจรจาข้อเรียกร้องครั้งที่ 2 แต่สามารถตกลงกันได้ในประเด็นที่ 3 เท่านั้น และได้นัดหมายการเจรจาข้อเรียกร้องครั้งที่ 3 ในวันที่ 28 พฤษภาคม 2568

   อย่างไรก็ตาม ในวันที่ 15 พฤษภาคม 2568 บริษัทฯ ได้ออกคำสั่งให้นางสาวแครอทไปปฏิบัติงานในแผนกธุรการที่สำนักงาน ณ สิงคโปร์ โดยให้เหตุผลว่านางสาวแครอทมีความรู้ด้านภาษาอังกฤษเพราะสอบ IELTS ได้ 8.0 คะแนน เหมาะสมที่จะทำงานธุรการและติดต่อกับต่างประเทศ

   ให้ท่านวินิจฉัยว่า คำสั่งของบริษัทฯ ต่อนางสาวแครอทชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานหรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

แต่อย่างไรก็ตาม มาตรา 31 วรรคหนึ่งนี้ ก็มีข้อยกเว้นที่ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ แม้ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการเรียกร้องดังกล่าวข้างต้นก็ต่าม หากลูกจ้างดังกล่าวได้กระทำผิดต่อนายจ้างในกรณีต่าง ๆ ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง (1) – (4)

กรณีตามปัญหา การที่นางสาวแครอท วิศวกรในแผนกวิศวกรรมโครงสร้างของบริษัท ชัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ได้รวบรวมรายชื่อและลายมือชื่อของพนักงานได้ 250 คน และแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อบริษัทฯ โดยถูกต้องตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 และเมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนางสาวแครอท แต่เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าบริษัทฯ ได้ออกคำสั่งให้นางสาวแครอทไปปฏิบัติงานในแผนกธุรการที่สำนักงาน ณ สิงคโปร์ โดยให้เหตุผลว่านางสาวแครอทมีความรู้ด้านภาษาอังกฤษ เหมาะสมที่จะทำงานธุรการและติดต่อกับต่างประเทศ อีกทั้งไม่ปรากฏว่านางสาวแครอทได้กระทำผิดต่อนายจ้างตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง (1) – (4) แต่อย่างใดนั้น การกระทำของบริษัทฯ ดังกล่าวถือได้ว่าเป็นการโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างคือนางสาวแครอท การกระทำของบริษัทฯดังกล่าวจึงเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31 วรรคหนึ่ง

สรุป คำสั่งของบริษัทฯ ที่มีต่อนางสาวแครอทไม่ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2567

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบนี้เป็นข้อสอบอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. นายสมศักดิ์ลูกจ้างบริษัท สยามไทย จำกัด ต้องการหยุดงานเพิ่มอีก 1 วัน จึงทำการแก้ไขใบรับรองแพทย์ ซึ่งยื่นต่อนายจ้างตามระเบียบเพื่อเป็นหลักฐานในการพิจารณาอนุญาตให้นายสมศักดิ์ลูกจ้างลาป่วยเพิ่มอีก 1 วัน นายสมศักดิ์ได้ยื่นใบรับรองแพทย์ที่ได้แก้ไขแล้วนั้นต่อบริษัทฯ ต่อมาเมื่อบริษัท สยามไทย จำกัด นายจ้างตรวจพบจึงไล่นายสมศักดิ์ออกจากงาน และไม่ได้จ่ายค่าชดเชยให้นายสมศักดิ์ ดังนี้ บริษัท สยามไทย จำกัด กระทำถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้”

มาตรา 119 วรรคหนึ่ง “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วยเมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคหนึ่ง นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามปัญหา การที่นายสมศักดิ์ลูกจ้างบริษัท สยามไทย จำกัด ต้องการหยุดงานเพิ่มอีก 1 วัน จึงทำการแก้ไขใบรับรองแพทย์ ซึ่งยื่นต่อนายจ้างตามระเบียบเพื่อเป็นหลักฐานในการพิจารณาอนุญาตให้นายสมศักดิ์ลูกจ้างลาป่วยเพิ่มอีก 1 วัน และได้ยื่นใบรับรองแพทย์ที่ได้แก้ไขแล้วนั้นต่อบริษัทฯ นั้น การกระทำของนายสมศักดิ์ดังกล่าวถือเป็นการกระทำความผิดฐานปลอมเอกสารและใช้เอกสารปลอม ทำให้บริษัทฯ ซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหาย และถือเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ดังนั้น เมื่อบริษัทฯ ได้ตรวจพบและไล่นายสมศักดิ์ออกจากงาน และไม่ได้จ่ายค่าชดเชยให้นายสมศักดิ์ ย่อมถือว่าบริษัท สยามไทย จำกัด ได้กระทำถูกต้องตามกฎหมายแล้วตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ประกอบมาตรา 119 (1)

สรุป บริษัท สยามไทย จำกัด ได้กระทำถูกต้องตามกฎหมาย

ข้อ 2. นายเอกจ้างนายโทเข้ามาทำงานในตำแหน่งพนักงานขาย ในสัญญาตกลงกันให้นายโททำงานได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 25,000 บาท ทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ เวลา 08.00 – 17.00 น. นายเอกแจ้งให้นายโททราบข้อตกลงตามสัญญาจ้างฯ คือ ช่วงเริ่มต้นในการทำงานนายโทไม่ต้องทดลองงาน แต่ในช่วง 3 เดือนแรก นายโทต้องทำงานวันละ 9 ชั่วโมง วันอาทิตย์ที่เป็นวันหยุด

ประจำสัปดาห์ต้องมาทำงานวันละ 4 ชั่วโมง หลังจากทำงานครบ 3 เดือนแล้ว นายโทจะได้ทำงานในเวลาทำงานปกติและได้หยุดในวันอาทิตย์เต็มวัน ดังนี้ ให้อธิบายว่าข้อตกลงตามสัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายเอกและนายโทมีผลเป็นอย่างไร ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดสิทธิของลูกจ้างในการทำงานเกินชั่วโมงทำงานปกติและทำงานในวันหยุดอย่างไร โดยเฉพาะสิทธิในการได้รับเงินในการทำเกินชั่วโมงทำงานปกติ และทำงานในวันหยุดเป็นอย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 23 วรรคหนึ่ง “ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง……”

มาตรา 24 วรรคหนึ่ง “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป”

มาตรา 25 “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด เว้นแต่ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น

นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้สำหรับกิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล หรือกิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

เพื่อประโยชน์แก่การผลิต การจำหน่าย และการบริการ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานนอกจากที่กำหนดตามวรรคหนึ่งและวรรคสองในวันหยุดเท่าที่จำเป็น โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆ ไป”

มาตรา 56 “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุด ดังต่อไปนี้

(1) วันหยุดประจำสัปดาห์ เว้นแต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง รายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้

(1) สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมาย เป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

อธิบาย

กรณีตามปัญหา แยกอธิบายได้ดังนี้

1. การที่เอกจ้างนายโทเข้ามาทำงานในตำแหน่งพนักงานขาย โดยในสัญญาตกลงกันให้นายโททำงานได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 25,000 บาท ทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ เวลา 08.00 – 17.00 น. และนายเอกแจ้งให้นายโททราบข้อตกลงตามสัญญาจ้างฯ คือ ช่วงเริ่มต้นในการทำงานนายโทไม่ต้องทดลองงานแต่ในช่วง 3 เดือนแรก นายโทต้องทำงานวันละ 9 ชั่วโมงนั้น ข้อตกลงตามสัญญาจ้างดังกล่าวในกรณีนี้ย่อมตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 เพราะเป็นข้อตกลงที่ขัดแย้งกับมาตรา 23 วรรคหนึ่งของกฎหมายคุ้มครองแรงงานซึ่งเป็นกฎหมายว่าด้วยความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนที่ได้กำหนดให้ลูกจ้างทำงานในวันทำงานปกติวันละไม่เกิน 8 ชั่วโมง ซึ่งหากนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานวันละ 9 ชั่วโมงซึ่งเกินชั่วโมงทำงานปกติ ย่อมถือว่าเป็นการให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานซึ่งจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไปตามมาตรา 24 วรรคหนึ่ง และหากลูกจ้างยินยอมนายจ้างจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันทำงานให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำตามมาตรา 61

2. การที่นายจ้างให้ลูกจ้างมาทำงานในวันอาทิตย์ที่เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์วันละ 4 ชั่วโมงนั้น โดยหลักแล้วกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 25 คือห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราว ๆ ไป ซึ่งกรณีดังกล่าวเมื่องานที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำนั้นมิใช่งานตามที่ระบุไว้ตามมาตรา 25 วรรคสอง ดังนั้น การที่นายเอกจะให้นายโททำงานในวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์วันละ 4 ชั่วโมง จึงต้องได้รับความยินยอมจากนายโทก่อนด้วยตามมาตรา 25 วรรคสาม และหากนายโทได้ยินยอมด้วยในการทำงานในวันอาทิตย์ นายโทย่อมมีสิทธิที่จะได้รับค่าจ้างในวันหยุดตามมาตรา 62 (1) ประกอบมาตรา 56 (1) โดยมีสิทธิได้รับเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ

ข้อ 3. นายเอกเป็นลูกจ้างรายเดือน ๆ ละ 30,000 บาท ทำงานในโรงงานผลิตสีทาบ้าน ภายในโรงงานมีสารเคมีที่ใช้เป็นส่วนผสมและส่วนประกอบหลายชนิด ขณะกำลังทำงานเกิดเหตุสารเคมีในโรงงานรั่วไหลออกมา นายเอกสูดดมสารเคมีเข้าไปจำนวนมาก มีอาการคลื่นไส้ อาเจียน และอ่อนเพลีย นายจ้างจึงนำตัวนายเอกส่งโรงพยาบาล นายเอกรักษาตัวอยู่ที่โรงพยาบาล 20 วัน กลับมาพักฟื้นที่บ้านอีก 10 วัน จึงกลับไปทำงานได้ นายเอกสำรองจ่ายค่ารักษาพยาบาลไปก่อนเป็นจำนวน 40,000 บาท ดังนี้ นายจ้างต้องจ่ายเงินทดแทนให้นายเอกหรือไม่ อย่างไรบ้าง

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบ”

มาตรา 18 วรรคหนึ่ง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละเจ็ดสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามปัญหา การที่นายเอกเป็นลูกจ้างรายเดือน ๆ ละ 30,000 บาท ทำงานในโรงงานผลิตสีทาบ้าน ภายในโรงงานมีสารเคมีที่ใช้เป็นส่วนผสมและส่วนประกอบหลายชนิด ขณะกำลังทำงานเกิดเหตุสารเคมีในโรงงานรั่วไหลออกมา นายเอกสูดดมสารเคมีเข้าไปจำนวนมาก จนมีอาการคลื่นไส้ อาเจียน และอ่อนเพลีย นายจ้างจึงนำตัวนายเอกส่งโรงพยาบาลนั้น กรณีดังกล่าวถือว่านายเอกได้เจ็บป่วยตามคำนิยามตามมาตรา 5 แล้ว และเมื่อนายเอกได้รักษาตัวอยู่ที่โรงพยาบาล 20 วัน แล้วกลับมาพักฟื้นที่บ้านอีก 10 วัน จึงกลับไปทำงานได้ โดยนายเอกได้สำรองจ่ายค่ารักษาพยาบาลไปก่อนเป็นจำนวน 40,000 บาทนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่นายเอก ดังนี้ คือ

1. ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้นายเอกเท่าที่จ่ายจริงแต่ไม่เกิน 50,000 บาท ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้นายเอกเป็นเงิน 40,000 บาท

2. ค่าทดแทนในกรณีที่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18 (1) ซึ่งเมื่อนายเอกไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเจ็บป่วยเป็นเวลารวม 30 วัน ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายเอกในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายเอกได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายเอกเป็นเงิน 30,000 x 70% = 21,000 บาท

สรุป นายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้นายเอกโดยเป็นค่ารักษาพยาบาลจำนวน 40,000 บาท และค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้อีกจำนวน 21,000 บาท รวมเป็นเงิน 61,000 บาท

ข้อ 4. บริษัท ซัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ประกอบธุรกิจรับเหมาก่อสร้างที่มีความเชี่ยวชาญการก่อสร้างอาคารสูง โรงงานขนาดใหญ่ รวมทั้งโรงไฟฟ้า ปัจจุบันบริษัทฯ มีพนักงานทั้งสิ้น 500 คน เป็นแรงงานชาวไทย 400 คน แรงงานข้ามชาติ 100 คน ในปี พ.ศ. 2566 บริษัทฯ ประกอบกิจการมีรายได้เป็นจำนวน 10,072 ล้านบาท โดยมีนายแอนโทนี่เป็นกรรมการผู้จัดการมีอำนาจลงลายมือชื่อกระทำการแทนบริษัทฯ ได้

วันที่ 30 กันยายน พ.ศ. 2567 ดร.แมกไกว์ หัวหน้าโฟร์แมน ได้รวบรวมรายชื่อและลายมือชื่อของพนักงานได้ 250 คน และแจ้งข้อเรียกร้องต่อบริษัทฯ ตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เพื่อจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่ โดยแจ้งข้อเรียกร้อง ดังนี้

1. ให้ปรับขึ้นเงินเดือนพนักงานทุกคน ๆ ละ 8%

2. ให้บริษัทฯ จ่ายเงินช่วยเหลือค่าครองชีพ คนละ 2,000 บาท

3. ให้บริษัทฯ ปรับปรุงที่พักคนงานและจัดให้มีรถรับส่งฟรี

ในวันที่ 1 ตุลาคม 2567 บริษัทฯ ได้เจรจากับ ดร.แมกไกว์ และผู้แทนลูกจ้าง แต่ทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันได้ ฝ่ายลูกจ้างจึงแจ้งไปยังพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ต่อมาในวันที่ 4 ตุลาคม 2567 พนักงานประนอมข้อพิพาทได้เข้าทำการไกล่เกลี่ย อย่างไรก็ตาม ระหว่างการไกล่เกลี่ย บริษัทฯ ได้ออกคำสั่งด่วนโยกย้าย ดร.แมกไกว์ ไปประจำสาขาสิงคโปร์ โดยไม่ระบุเหตุผลให้ท่านวินิจฉัยว่า การกระทำของบริษัทฯ ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง……”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

กรณีตามปัญหา การที่ ดร.แมกไกว์ หัวหน้าโฟร์แมนของบริษัท ซัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ได้รวบรวมรายชื่อและลายมือชื่อของพนักงานได้ 250 คน และแจ้งข้อเรียกร้องต่อบริษัทฯ ตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เพื่อจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่ ซึ่งต่อมาบริษัทฯ ได้เจรจากับ ดร.แมกไกว์และผู้แทนลูกจ้างแล้ว แต่ทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันได้ ฝ่ายลูกจ้างจึงแจ้งไปยังพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานนั้น เมื่อปรากฏว่าในช่วงที่อยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ย บริษัทฯ ได้ออกคำสั่งด่วนโยกย้าย ดร.แมกไกว์ ซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัทฯ และเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องดังกล่าวไปประจำสาขาสิงคโปร์ โดยไม่ระบุเหตุผลนั้น การกระทำของนายจ้างดังกล่าวย่อมถือเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ดังนั้น การกระทำของบริษัทฯ ซึ่งเป็นนายจ้างจึงไม่ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง

สรุป การกระทำของบริษัท ซัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2566

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบนี้เป็นข้อสอบอัตนัยล้วน มี 3 ข้อ 

ข้อ 1. นายรณจักรทำงานเป็นลูกจ้างรายวันได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน ๆ ละ 640 บาท ทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 08.00 – 17.00 น. นายจ้างขอให้นายรณจักรมาทำงานในวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 05.00 – 21.00 น. โดยนายรณจักรตกลงมาทำงานให้นายจ้าง นายรณจักรจึงอยากทราบว่าจะได้รับเงินในการทำงานในวันและเวลาดังกล่าวอย่างไร เป็นจำนวนเท่าใด ให้นักศึกษาอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 56 “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุด ดังต่อไปนี้

(1) วันหยุดประจำสัปดาห์ เว้นแต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้

(2) สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายรณจักรทำงานเป็นลูกจ้างรายวันได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน ๆ ละ 640 บาท (เฉลี่ยชั่วโมงละ 80 บาท) โดยทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 08.00 – 17.00 น. ต่อมานายจ้างขอให้นายรณจักรมาทำงานในวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ตั้งแต่เวลา 05.00 – 21.00 น. และนายรณจักรตกลงมาทำงานให้แก่นายจ้างนั้น กรณีดังกล่าว นายรณจักรย่อมมีสิทธิได้รับเงินค่าจ้างในการทำงานในวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ ดังนี้คือ

1. การที่นายรณจักรทำงานในช่วงเวลา 08.00 – 17.00 น. นั้น นายรณจักรจะได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงตามจำนวนชั่วโมงที่ทำตามมาตรา 62 (2) ดังนั้น นายรณจักรจะได้รับค่าจ้างเป็นเงิน = 80 x 2 x 8 = 1,280 บาท (ชั่วโมงละ 80 บาท คูณ 2 เท่า และคูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ)

2. การที่นายรณจักรทำงานล่วงเวลาในวันหยุดในช่วงเวลา 05.00 – 08.00 น. และในช่วงเวลา 17.00 – 21.00 น. รวมทั้งหมด 7 ชั่วโมง นายรณจักรจะได้รับค่าจ้างในอัตราไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงจำนวนชั่วโมงที่ทำตามมาตรา 63 ดังนั้น นายรณจักรจะได้รับค่าจ้างเป็นเงิน = 80 x 3 x 7 = 1,680 บาท ทำให้นายรณจักรจะได้รับค่าจ้างจากการทำงานในวันอาทิตย์เป็นเงินทั้งหมด = 1,280 + 1,680 = 2,960 บาท

สรุป นายรณจักรจะได้รับเงินในการทำงานในวันและเวลาดังกล่าวเป็นเงินรวมทั้งสิ้น 2,960 บาท

ข้อ 2. นายเอกและนายโทเป็นพนักงานเดินสายเคเบิลใยแก้วอินเตอร์เน็ตของบริษัท สายฟ้า จำกัด นายเอกได้รับเงินเดือน ๆ ละ 25,000 บาท วันที่ 1 เมษายน 2567 นายเอกได้กล่าวกับนายโทว่าร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไปดุจเหล็กกล้าฟันแทงไม่เข้า แต่นายโทไม่เชื่อหาว่างมงาย นายเอกจึงแสดงให้ดูด้วยการปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าแล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าให้นายโทดู ทันใดนั้นกระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อตนายเอก นายเอกตกลงมาที่พื้นแต่ยังไม่เสียชีวิต นายโทจึงรีบนำนายเอกส่งโรงพยาบาลทันที หลังจากรักษาตัวในห้องไอซียู 2 วัน นายเอกถึงแก่ความตาย

ให้ท่านวินิจฉัยว่า บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาล ค่าทดแทน และค่าทำศพหรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ทั้งนี้ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบ”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี…..”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ มาตรา 5 กรณีที่จะถือว่าลูกจ้างประสบอันตราย จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย หรือผลกระทบต่อจิตใจ หรือถึงแก่ความตาย เนื่องจาก

1. การทำงานให้แก่นายจ้าง หรือ

2. การทำงานเพื่อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือ

3. การทำงานตามคำสั่งของนายจ้าง

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเอกและนายโทเป็นพนักงานเดินสายเคเบิลใยแก้วอินเตอร์เน็ตของบริษัท สายฟ้า จำกัด นายเอกได้กล่าวกับนายโทว่า ร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไปดุจเหล็กกล้าฟันแทงไม่เข้า แต่นายโทไม่เชื่อหาว่างมงาย นายเอกจึงแสดงให้ดูด้วยการปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าแล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าให้นายโทดู ทำให้กระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อตนายเอก นายเอกตกลงมาที่พื้นแต่ยังไม่เสียชีวิต นายโทจึงรีบนำนายเอกส่งโรงพยาบาลทันที หลังจากรักษาตัวในห้องไอซียู 2 วัน นายเอกถึงแก่ความตายนั้น กรณีดังกล่าวไม่ถือว่านายเอกประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างหรือเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างหรือเนื่องจากการทำงานเพื่อป้องกันรักษาผลประโยชน์ให้แก่นายจ้างตามความหมายของคำว่า “ประสบอันตราย” ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 แต่อย่างใด ดังนั้น บริษัท สายฟ้า จำกัด ซึ่งเป็นนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนเป็นค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 ค่าทดแทนแก่ผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีลูกจ้างตายตามมาตรา 18 และไม่ต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามมาตรา 16

สรุป บริษัท สายฟ้า จำกัด ไม่ต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาล ค่าทดแทน และค่าทำศพ

ข้อ 3. บริษัท ดินน้ำลมไฟ จำกัด ประกอบกิจการผลิตผักปลอดสารพิษ มีพนักงานทั้งสิ้น 400 คน นับตั้งแต่ปี 2565 เป็นต้นมา บริษัทฯ ได้รับผลกระทบจากวิกฤตการเปลี่ยนแปลงสภาพอากาศ (Climate Change) ทำให้ต้นทุนการผลิตสินค้าสูงขึ้นอย่างมาก บริษัทฯ จึงมีนโยบายปรับโครงสร้างองค์กร โดยจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานบางส่วนและใช้เครื่องจักรอัตโนมัติเต็มรูปแบบภายในปี พ.ศ. 2570

วันที่ 30 ตุลาคม 2566 นายแอนโทนี่ หัวหน้างานฝ่ายผลิตได้รวบรวมรายชื่อพนักงานจำนวน 200 คน และแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือพร้อมระบุชื่อผู้แทนจำนวน 7 คน โดยถูกต้องตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 โดยแจ้งไปยังบริษัทฯ โดยมีข้อเรียกร้องดังนี้

1. ขอให้บริษัทปรับฐานเงินเดือนให้ลูกจ้างทุกคน ๆ ละ 2,000 บาท ด้วยเหตุผลที่ค่าครองชีพ อัตราดอกเบี้ย และอัตราเงินเฟ้อที่สูงขึ้น

2. ขอให้บริษัทจัดงานกีฬาฟุตบอลประจำปีทุก ๆ ปี เพื่อเสริมสร้างความสามัคคีของพนักงาน

   อย่างไรก็ตาม วันที่ 15 พฤศจิกายน 2566 หลังจากที่ได้มีการเจรจาไปแล้ว 1 ครั้ง บริษัทฯ ได้มีคำสั่งย้ายนายแอนโทนี่จาก “หัวหน้างานฝ่ายผลิต” ให้ไปดำรงตำแหน่ง “หัวหน้างานฝ่ายวิจัยและพัฒนา” ซึ่งทำให้นายแอนโทนี่ไม่พอใจเป็นอย่างมาก เพราะมิใช่งานที่ตนเองมีความชำนาญ จึงรู้สึกกดดัน ทั้งยังไม่สามารถพบปะเพื่อนพนักงานในฝ่ายผลิตได้

   ให้ท่านวินิจฉัยว่า การกระทำของบริษัทฯ ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือไม่ จงอธิบายพร้อมยกหลักกฎหมายประกอบ

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานหรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

แต่อย่างไรก็ตาม มาตร 31 วรรคหนึ่งนี้ ก็มีข้อยกเว้นที่ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ แม้ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการเรียกร้องดังกล่าวข้างต้นก็ตาม หากลูกจ้างดังกล่าวได้กระทำผิดต่อนายจ้างในกรณีต่าง ๆ ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง (1) – (4)

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายแอนโทนี่ หัวหน้างานฝ่ายผลิตของบริษัท ดินน้ำลมไฟ จำกัด ได้รวบรวมรายชื่อพนักงานจำนวน 200 คน เรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว โดยแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือพร้อมระบุชื่อผู้แทนจำนวน 7 คน โดยถูกต้องตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 และเมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนายแอนโทนี่ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าบริษัทฯ ได้มีคำสั่งย้ายนายแอนโทนี่จาก “หัวหน้างานฝ่ายผลิต” ไปดำรงตำแหน่ง “หัวหน้างานฝ่ายวิจัยและพัฒนา” ซึ่งทำให้นายแอนโทนี่ไม่พอใจเป็นอย่างมากเพราะมิใช่งานที่ตนเองมีความชำนาญจึงรู้สึกกดดัน ทั้งยังไม่สามารถพบปะเพื่อนพนักงานฝ่ายผลิตได้ ทั้ง ๆ ที่ไม่ปรากฏว่านายแอนโทนี่ได้กระทำผิดต่อนายจ้างตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง (1) – (4) แต่อย่างใด การกระทำดังกล่าวของบริษัทฯ จึงเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31 วรรคหนึ่ง

สรุป การกระทำของบริษัท ดินน้ำลมไฟ จำกัด ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2566

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบนี้เป็นข้อสอบอัตนัยล้วน *** LAW 4104 มี 3 ข้อ (ข้อ 1, ข้อ 3 และข้อ 4)

ส่วน *** LAW 4004 มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายสมศักดิ์ ลูกจ้างบริษัท อนัตตา จำกัด ได้ตกลงกับบริษัท อนัตตา จำกัด นายจ้างว่า เมื่อขณะปัจจุบันตนเองไม่ได้เป็นลูกจ้างของบริษัทดังกล่าวนี้แล้ว นายสมศักดิ์ลูกจ้าง ตกลงให้นำค่าชดเชยที่ได้รับจากบริษัท อนัตตา จำกัด นายจ้าง และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้ารวมถึงค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ซึ่งเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้นายสมศักดิ์ลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้างในตอนนี้มาชำระเงินกู้สวัสดิการของนายสมศักดิ์ ตามที่ได้มีการตกลงกันไว้ บริษัท อนัตตา จำกัด นายจ้าง จึงมาปรึกษาท่านในฐานะทนายความประจำบริษัทฯ ว่า สามารถกระทำได้หรือไม่ ต้องห้ามตามกฎหมายหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 76 “ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ……”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 76 ที่บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างนำหนี้อื่นมาหักกับค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุดที่จะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น มีเจตนารมณ์เพื่อคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ได้รับความเดือดร้อนเพราะถูกหักค่าจ้าง ค่าล่วงหน้า และค่าทำงานในวันหยุด ในระหว่างที่ลูกจ้างยังไม่พ้นจากสภาพการเป็นลูกจ้างเท่านั้น

แต่ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างและนายจ้างได้ตกลงกันว่าเมื่อลูกจ้างพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของนายจ้างแล้วให้นายจ้างนำค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีซึ่งเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างหลังจากลูกจ้างพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างเนื่องจากถูกเลิกจ้าง มาชำระหนี้เงินกู้สวัสดิการของลูกจ้างตามข้อตกลงก่อน เมื่อไม่ต้องห้ามตามบทกฎหมายดังกล่าว ข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างจึงมีผลบังคับได้ ไม่ตกเป็นโมฆะ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5779/2541)

ดังนั้น ตามอุทาหรณ์ การที่นายสมศักดิ์ ลูกจ้างบริษัท อนัตตา จำกัด ได้ตกลงกับบริษัทฯ นายจ้างว่าเมื่อตนเองไม่ได้เป็นลูกจ้างของบริษัทฯ นี้แล้ว นายสมศักดิ์ลูกจ้างตกลงให้นำค่าชดเชยที่ได้รับจากบริษัทฯ นายจ้างและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า รวมถึงค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ซึ่งเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้นายสมศักดิ์ลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มาชำระเงินกู้สวัสดิการของนายสมศักดิ์ตามข้อตกลงก่อน จึงไม่ต้องห้ามตามกฎหมาย บริษัทฯ สามารถกระทำได้เนื่องจากข้อตกลงดังกล่าวมีผลบังคับได้ ไม่ตกเป็นโมฆะ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 76 ประกอบคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5779/2541

สรุป บริษัท อนัตตา จำกัด สามารถกระทำการตามข้อตกลงดังกล่าวได้ ไม่ต้องห้ามตามกฎหมาย

ข้อ 2. บริษัท ดอยดินแดง เทรดดิ้ง จำกัด จ้างนายฟ้าเป็นลูกจ้างประจำ ให้ค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท (ค่าเฉลี่ยต่อวัน 1,000 บาท) กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 28 ของทุกเดือน และมีกำหนดในสัญญาจ้างว่า “ให้ทดลองงานก่อนเป็นระยะเวลา 6 เดือน ถ้าประเมินการทดลองงานผ่าน บริษัทฯ ก็จะจ้างนายฟ้าต่อ แต่ถ้าประเมินการทดลองงานไม่ผ่าน บริษัทฯ ก็จะไม่จ้างต่อ” ภายหลังจากที่นายฟ้าทดลองงานครบ 6 เดือนในวันที่ 30 มิถุนายน 2566 เช้าของวันที่ 1 กรกฎาคม บริษัทฯ แจ้งประเมินผลการทดลองงานว่า “ไม่ให้ผ่าน” และทางฝ่ายบุคคลมีหนังสือแจ้งไปยังนายฟ้าให้ทราบในวันเดียวกันว่า ให้นายฟ้าออกจากงานตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2566 เป็นต้นไป โดยแจ้งว่า

(1) สัญญาจ้างของนายฟ้าเป็นสัญญาทดลองงานที่มีเงื่อนไขชัดเจนถึงการเลิกจ้างเมื่อทดลองงานไม่ผ่าน บริษัทฯ มีสิทธิบอกเลิกจ้างนายฟ้าได้ทันที ไม่ต้องบอกล่วงหน้า

(2) การให้ออกจากงานทันที บริษัทฯ ไม่ต้องจ่ายเงินใด ๆ ให้นายฟ้าอีก นอกเหนือจากเงินค่าจ้างจากการทำงานในเดือนมิถุนายน

(3) บริษัทฯ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ให้นายฟ้า เพราะนายฟ้าเป็นเพียงลูกจ้างอยู่ระหว่างทดลองงาน ไม่ใช่ลูกจ้างตามความหมายมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

จากหนังสือเลิกจ้างที่ส่งให้นายฟ้า โดยมีข้อความ 3 ประการข้างต้น บริษัทฯ ได้ปฏิบัติตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ถูกต้องแล้วหรือไม่ หากข้อใดไม่ถูกต้อง ที่ถูกต้องจะต้องเป็นอย่างไร จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร”

มาตรา 17 วรรคสอง “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย”

มาตรา 17/1 “ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบตามมาตรา 17 วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามมาตรา 17 วรรคสอง โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท ดอยดินแดง เทรดดิ้ง จำกัด จ้างนายฟ้าเป็นลูกจ้างประจำโดยให้ค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 28 ของทุกเดือน และแม้จะมีกำหนดในสัญญาจ้างว่า “ให้ทดลองงานก่อนเป็นระยะเวลา 6 เดือน ถ้าประเมินการทดลองงานผ่าน บริษัทฯ ก็จะจ้างนายฟ้าต่อ แต่ถ้าประเมินการทดลองงานไม่ผ่าน บริษัทฯ ก็จะไม่จ้างต่อ” นั้น ย่อมถือว่านายฟ้าเป็นลูกจ้างของบริษัท ดอยดินแดง เทรดดิ้ง จำกัด แล้วนับแต่วันที่ได้ทำสัญญาจ้างกันตามนัยของมาตรา 5 และถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วยตามมาตรา 17 วรรคสองตอนท้าย

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าภายหลังจากที่นายฟ้าทดลองงานครบ 6 เดือนในวันที่ 30 มิถุนายน 2566 เช้าของวันที่ 1 กรกฎาคม บริษัทฯ แจ้งประเมินผลการทดลองงานว่า “ไม่ให้ผ่าน” และทางฝ่ายบุคคลมีหนังสือแจ้งไปยังนายฟ้าให้ทราบในวันเดียวกันว่าให้นายฟ้าออกจากงานตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2566 เป็นต้นไป โดยในหนังสือเลิกจ้างที่ส่งให้นายฟ้านั้นมีข้อความ 3 ประการดังกล่าว ดังนี้ จะถือว่าบริษัทฯ ได้ปฏิบัติตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ถูกต้องหรือไม่ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

(1) การที่บริษัทฯ แจ้งว่าสัญญาจ้างนายฟ้าเป็นสัญญาทดลองงานที่มีเงื่อนไขชัดเจนถึงการเลิกจ้างเมื่อไม่ผ่าน บริษัทฯ มีสิทธิบอกเลิกจ้างนายฟ้าได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกล่วงหน้านั้นไม่ถูกต้อง ทั้งนี้เพราะเมื่อสัญญาจ้างทดลองงานนั้นถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างจึงต้องมีหนังสือบอกกล่าวล่วงหน้าให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ตามมาตรา 17 วรรคสอง ซึ่งการที่บริษัทฯ ได้มีหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 1 กรกฎาคมนั้น โดยหลักแล้วย่อมถือว่าเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 28 กรกฎาคม และให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 28 สิงหาคม 2566

(2) เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าบริษัทฯ ไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าให้นายฟ้าทราบตามมาตรา 17 วรรคสอง ดังนั้น บริษัทฯ จึงต้องจ่ายเงินให้แก่นายฟ้าเป็นจำนวนเท่ากับที่ลูกจ้างคือนายฟ้าควรจะได้รับคือ 60,000 บาท (เดือนกรกฎาคมและเดือนสิงหาคม) โดยให้จ่ายนับแต่วันที่ให้นายฟ้าออกจากงานคือวันที่ 1 กรกฎาคม 2566 ตามมาตรา 17/1 ดังนั้น การที่บริษัทฯ ให้นายฟ้าออกจากงานทันที โดยบริษัทฯ ไม่ต้องจ่ายเงินใด ๆ ให้นายฟ้าอีก นอกเหนือจากเงินค่าจ้างจากการทำงานในเดือนมิถุนายน จึงไม่ถูกต้อง

(3) การที่บริษัทฯ แจ้งว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ให้แก่นายฟ้า เพราะนายฟ้าเป็นเพียงลูกจ้างอยู่ระหว่างทดลองงานนั้นไม่ถูกต้อง เพราะนายฟ้าเป็นลูกจ้างตามความหมายของมาตรา 5 และเมื่อนายฟ้าทำงานมาแล้ว 6 เดือน เมื่อมีการเลิกจ้างตามมาตรา 118 (1) ได้กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน (1 เดือน) ดังนั้น บริษัทฯ จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายฟ้าเป็นเงิน 30,000 บาท

สรุป จากหนังสือเลิกจ้างที่บริษัทฯ ส่งให้นายฟ้า โดยมีข้อความ 3 ประการดังกล่าวนั้น ถือว่าบริษัทฯ ปฏิบัติไม่ถูกต้องตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ตามเหตุผลและหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3. นางลำดวนเป็นลูกจ้างรายวันของนายจรัสได้รับค่าจ้างวันละ 320 บาท นายจรัสมอบหมายให้นางลำดวนนำพริกแห้งมาบดกับเครื่องบดพริกเพื่อบรรจุถุง ๆ ละ 300 กรัม ตามคำสั่งซื้อของลูกค้า ช่วงเวลาที่นางลำดวนทำงานอยู่ นางลำไยซึ่งเป็นเพื่อนนางลำดวนแวะมาหาและชวนคุยเรื่องราวต่าง ๆ นางลำดวนทำงานไปด้วยและพูดคุยไปด้วย ขณะที่กำลังนำพริกใส่เครื่องบดพริก เครื่องบดพริกได้ดูดมือนางลำดวนไปติดค้างอยู่ หน่วยกู้ภัยมาช่วยเหลือเอามือที่ติดอยู่กับเครื่องออก ทำให้กระดูกนิ้วหัวแม่มือและนิ้วกลางแตกที่ข้อปลายนิ้ว นางลำดวนถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลรักษาอยู่ 1 เดือน และมาพักฟื้นที่บ้านอีก 1 เดือน นางลำดวนเบิกเงินทดแทนจากนายจรัส แต่นายจรัสปฏิเสธอ้างว่านางลำดวนประมาทเลินเล่อ พูดคุยขาดสติระหว่างการทำงาน จึงไม่จ่ายเงินทดแทนให้ ดังนี้ ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้นหรือไม่ นางลำดวนจะได้รับสิทธิในเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจหรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบ”

มาตรา 18 วรรคหนึ่ง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละเจ็ดสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

มาตรา 22 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนในการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยของลูกจ้างเพราะเหตุอย่างหนึ่งอย่างใด ดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้

(2) ลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตรายหรือยอมให้ผู้อื่นทำให้ตนประสบอันตราย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นางลำดวนเป็นลูกจ้างรายวันของนายจรัสได้รับค่าจ้างวันละ 320 บาท นายจรัสมอบหมายให้นางลำดวนนำพริกแห้งมาบดกับเครื่องบดพริกเพื่อบรรจุถุง ๆ ละ 300 กรัม ตามคำสั่งซื้อของลูกค้า ช่วงเวลาที่นางลำดวนทำงานอยู่ นางลำไยซึ่งเป็นเพื่อนนางลำดวนแวะมาหาและชวนคุยเรื่องราวต่าง ๆ นางลำดวนทำงานไปด้วยและพูดคุยไปด้วย ขณะที่กำลังนำพริกใส่เครื่องบดพริก เครื่องบดพริกได้ดูดมือนางลำดวนไปติดค้างอยู่ หน่วยกู้ภัยมาช่วยเหลือเอามือที่ติดอยู่กับเครื่องออก ทำให้กระดูกนิ้วหัวแม่มือและนิ้วกลางแตกที่ข้อปลายนิ้ว นางลำดวนถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลรักษาอยู่ 1 เดือน และมาพักฟื้นที่บ้านอีก 1 เดือน นางลำดวนเบิกเงินทดแทนจากนายจรัส แต่นายจรัสปฏิเสธอ้างว่านางลำดวนประมาทเลินเล่อ พูดคุยขาดสติระหว่างการทำงาน จึงไม่จ่ายเงินทดแทนให้นั้น ข้ออ้างของนายจรัสผู้เป็นนายจ้างย่อมฟังไม่ขึ้น ทั้งนี้เพราะการที่นางลำดวนประสบอันตรายคือได้รับอันตรายแก่กายนั้นก็เนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างตามความหมายของคำว่า “ประสบอันตราย” ตามมาตรา 5 และการประสบอันตรายของนางลำดวนดังกล่าวนั้น ก็ไม่เข้าข้อยกเว้นที่จะทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนตามมาตรา 22 แต่อย่างใด ดังนั้น นายจรัสจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นางลำดวน โดยนางลำดวนจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

1. ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่นางลำดวนเท่าที่จ่ายจริง แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ดังนี้

   (1) ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกิน 50,000 บาท

   (2) ในกรณีค่ารักษาพยาบาลที่จ่ายตาม (1) ไม่เพียงพอให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นเพิ่มอีกไม่เกิน 100,000 บาท

2. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ ตามมาตรา 18 (1) เมื่อนางลำดวนไม่สามารถทำงานได้เพราะประสบอันตรายบาดเจ็บสาหัสต้องรักษาตัว 2 เดือน และกลายเป็นคนทุพพลภาพนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นางลำดวนในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นางลำดวนไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกิน 1 ปี ดังนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นางลำดวนเดือนละ 5,824 บาท (320 x 26 x 70/100) เป็นเวลา 2 เดือน (การคำนวณค่าจ้างรายเดือนนั้น ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน ให้คูณด้วย 26)

สรุป ข้ออ้างของนายจ้างฟังไม่ขึ้น นางลำดวนมีสิทธิได้รับเงินทดแทนคือ ค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามมาตรา 13 และค่าทดแทนตามมาตรา 18 (1) เดือนละ 5,824 บาท เป็นเวลา 2 เดือน

ข้อ 4. บริษัท ชัดใสคอนสตรัคชั่น จำกัด ประกอบธุรกิจบริการรับเหมาก่อสร้างที่มีความเชี่ยวชาญการก่อสร้างอาคารสูง โรงงานขนาดใหญ่ รวมทั้งโรงไฟฟ้า ปัจจุบันบริษัทฯ มีพนักงานทั้งสิ้น 500 คน แบ่งเป็นแรงงานชาวไทย 400 คน แรงงานข้ามชาติ 100 คน ในปี พ.ศ. 2565 บริษัทฯ ประกอบกิจการมีรายได้เป็นจำนวน 10,072 ล้านบาท

วันที่ 30 กันยายน พ.ศ. 2566 ดร.แมกไกว์ หัวหน้างานแผนกวิศวกรรมโครงสร้าง ได้รวบรวมรายชื่อและลายมือชื่อของพนักงานได้ 250 คน และแจ้งข้อเรียกร้องต่อบริษัทฯ ตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรียกร้องดังนี้

1. ให้ปรับขึ้นเงินเดือนพนักงานทุกคน คนละ 5%

2. ให้บริษัทฯ จ่ายเงินช่วยเหลือค่าครองชีพ คนละ 2,000 บาท

3. ให้บริษัทฯ ปรับปรุงที่พักคนงานและจัดให้มีรถรับส่งฟรี

   วันที่ 16 ตุลาคม 2566 บริษัทฯ ได้แจ้งว่าบริษัทฯ ไม่มีสหภาพแรงงาน พนักงานจึงไม่สามารถแจ้งข้อเรียกร้องได้ และได้ออกคำสั่งด่วนในวันเดียวกันให้ ดร.แมกไกว์ไปปฏิบัติงานเป็นหัวหน้างานแผนกธุรการที่สำนักงาน ณ สิงคโปร์ โดยไม่ระบุเหตุผล

   ให้ท่านวินิจฉัยว่า

   (ก) ข้ออ้างของบริษัทฯ ที่ว่าไม่มีสหภาพแรงงานจึงไม่สามารถแจ้งข้อเรียกร้องได้ ฟังขึ้นหรือไม่

   (ข) การกระทำของบริษัทฯ ต่อ ดร.แมกไกว์ ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน”

มาตรา 13 “การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ….”

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว….”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

(ก) ตามมาตรา 13 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดไว้ว่า การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ให้นายจ้างหรือลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ดังนั้น การที่ ดร.แมกไกว์ หัวหน้างานแผนกวิศวกรรมโครงสร้าง ได้รวบรวมรายชื่อและลายมือชื่อของพนักงานได้ 250 คน และแจ้งข้อเรียกร้องต่อบริษัทฯ ตามมาตรา 13 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ โดยมีข้อเรียกร้อง 3 ประการนั้น ถือเป็นข้อเรียกร้องเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งฝ่ายลูกจ้างย่อมสามารถแจ้งข้อเรียกร้องนั้นได้ตามมาตรา 13 โดยไม่จำเป็นต้องมีสหภาพแรงงาน ดังนั้น ข้ออ้างของบริษัทฯ ที่ว่าไม่มีสหภาพแรงงานจึงไม่สามารถแจ้งข้อเรียกร้องได้นั้น ข้ออ้างของบริษัทฯ ย่อมฟังไม่ขึ้น

(ข) ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ ดร.แมกไกว์ และพนักงานของบริษัทฯ รวม 250 คน ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อบริษัทฯ เพื่อขอให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวไปแล้ว และข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของ ดร.แมกไกว์ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างได้ออกคำสั่งด่วนให้ ดร.แมกไกว์ไปปฏิบัติงานที่สำนักงาน ณ ประเทศสิงคโปร์ โดยไม่ระบุเหตุผลนั้น การกระทำของบริษัทฯ ย่อมถือว่าเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ดังนั้น การกระทำของบริษัทฯ ซึ่งเป็นนายจ้างจึงไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง

สรุป (ก) ข้ออ้างของบริษัทฯ ฟังไม่ขึ้น

(ข) การกระทำของบริษัทฯ ต่อ ดร.แมกไกว์ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2565

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบนี้เป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ 

ข้อ 1. นายเศรษฐาและนางสาวแพรเข้าทำงานที่บริษัท TTN จำกัด โดยนายเศรษฐาอยู่ในตำแหน่งพนักงานขับรถและนางสาวแพรอยู่ในตำแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย ทั้งสองคนได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน เดือนละ 15,000 บาท นายจ้างให้นายเศรษฐาจัดหาบุคคลมาค้ำประกันการทำงานในตำแหน่งดังกล่าว นายเศรษฐาให้นายสินมาเป็นผู้ค้ำประกันให้ และให้นางสาวแพรนำเงินจำนวน 30,000 บาท มาเป็นหลักประกันการทำงาน ต่อมานายเศรษฐาขับรถไปชนได้รับความเสียหายเป็นเงิน 100,000 บาท ส่วนนางสาวแพรทำงานได้ 6 เดือน ก็ลาออกจากงาน และนายจ้างให้นางสาวแพรมารับเงินประกันคืนในอีก 30 วันหลังจากที่นางสาวแพรออกจากงานแล้ว ให้นักศึกษาตอบคำถามดังนี้

(ก) นายสินในฐานะผู้ค้ำประกันการทำงานของนายเศรษฐาต้องรับผิดชอบในความเสียหายจากการทำงานของนายเศรษฐาอย่างไร

(ข) การที่นายจ้างนัดให้นางสาวแพรมารับเงินประกันคืนในอีก 30 วันหลังจากที่นางสาวแพรออกจากงาน มีผลทางกฎหมายอย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 9 วรรคหนึ่งและวรรคสอง “ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนเงินประกันตามมาตรา 10 วรรคสอง… ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี

ในกรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่ง โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่าย ให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน”

มาตรา 10 “ภายใต้บังคับมาตรา 51 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงาน หรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคลจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้น ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ให้เรียกหรือรับหลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษา ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด

ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน หรือทำสัญญาประกันกับลูกจ้างเพื่อชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทำ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุให้นายจ้างคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ย ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างภายในเจ็ดวันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นอายุ แล้วแต่กรณี”

และตามประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ. 2551

ข้อ 4 “ลักษณะหรือสภาพของงานที่นายจ้างจะเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้างได้ ได้แก่

(2) งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน

(6) งานควบคุมหรือรับผิดชอบยานพาหนะ”

ข้อ 5 “หลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานมีสามประเภท ได้แก่

(1) เงินสด

(2) ทรัพย์สิน

(3) การค้ำประกันด้วยบุคคล”

ข้อ 6 “ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันเป็นเงินสด จำนวนเงินที่เรียกหรือรับต้องไม่เกินหกสิบเท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ”

ข้อ 10 “ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน โดยการค้ำประกันด้วยบุคคล วงเงินค้ำประกันที่นายจ้างเรียกให้ผู้ค้ำประกันรับผิดต้องไม่เกินหกสิบเท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเศรษฐาและนางสาวแพรเข้าทำงานที่บริษัท TTN จำกัด โดยนายเศรษฐาอยู่ในตำแหน่งพนักงานขับรถและนางสาวแพรอยู่ในตำแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายขายนั้น ถือว่าเป็นตำแหน่งที่นายจ้างสามารถเรียกหรือรับหลักการประกันการทำงานได้ เพราะเป็นตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างและอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง ประกอบประกาศกระทรวงแรงงานฯ ข้อ 4 (2), (6) และการที่นายจ้างให้นายเศรษฐาจัดหาบุคคลมาค้ำประกันการทำงานในตำแหน่งดังกล่าว นายเศรษฐาจึงให้นายสินมาเป็นผู้ค้ำประกัน ย่อมสามารถทำได้ตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง ประกอบประกาศกระทรวงแรงงานฯ ข้อ 5 และกรณีที่นายจ้างเรียกเงินประกันจากนางสาวแพรจำนวน 30,000 บาทนั้น ก็สามารถเรียกได้เพราะจำนวนที่เรียกเก็บนั้นไม่เกิน 60 เท่าของอัตราค่าจ้างโดยเฉลี่ยต่อวัน $(\frac{15,000}{30} \times 60)$ ตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง ประกอบประกาศกระทรวงแรงงานฯ ข้อ 5 และข้อ 6

ข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้

(ก) การที่นายเศรษฐาขับรถไปชนได้รับความเสียหายเป็นเงิน 100,000 บาทนั้น เมื่อนายสินเป็นผู้ค้ำประกันการทำงานของนายเศรษฐา นายสินจึงต้องรับผิดชอบในความเสียหายจากการกระทำของนายเศรษฐา เพราะเป็นความเสียหายที่เกิดขึ้นอันเนื่องมาจากการทำงานของนายเศรษฐา แต่อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง ประกอบประกาศกระทรวงแรงงานฯ ข้อ 10 ที่กำหนดให้ผู้ค้ำประกันความเสียหายจากการทำงานของลูกจ้างมีความรับผิดไม่เกิน 60 เท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ ดังนั้น นายสินจึงต้องรับผิดชอบในความเสียหายจากการทำงานของนายเศรษฐาเพียง 30,000 บาทเท่านั้น

(ข) การที่นางสาวแพรทำงานได้ 6 เดือน ก็ลาออกจากงาน และนายจ้างให้นางสาวแพรมารับเงินประกันคืนในอีก 30 วันหลังจากที่นางสาวแพรออกจากงานแล้วนั้น ย่อมไม่ถูกต้องตามกฎหมาย ทั้งนี้เพราะตามมาตรา 10 วรรคสอง ได้กำหนดให้นายจ้างต้องคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ย (ถ้ามี) ให้แก่ลูกจ้างภายในกำหนด 7 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างลาออก หากนายจ้างไม่คืนภายในกำหนดเวลาดังกล่าว ย่อมถือว่านายจ้างเป็นผู้ผิดนัด นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่วันผิดนัดตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง และถ้าลูกจ้างพิสูจน์ได้ว่านายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามมาตรา 9 วรรคหนึ่งโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร นายจ้างจะต้องเสียเงินเพิ่มอีกร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน ตามมาตรา 9 วรรคสอง

สรุป (ก) นายสินผู้ค้ำประกันการทำงานของนายเศรษฐาต้องรับผิดชอบในความเสียหายจากการทำงานของนายเศรษฐาเป็นเงิน 30,000 บาท

(ข) การที่นายจ้างนัดนางสาวแพรมารับเงินประกันคืนในอีก 30 วันหลังจากที่นางสาวแพรออกจากงานนั้น ไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

ข้อ 2. นายพิธาทำงานมาแล้ว 7 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท และนายธนาธรทำงานมาแล้ว 8 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 40,000 บาท นายจ้างได้นำเครื่องจักรมาใช้ ทำให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างลง แต่นายพิธาไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ นายจ้างจึงให้ออกทันทีในวันที่ 30 เมษายน 2566 โดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ แต่นายพิธาต่อสู้ว่าจะต้องได้ค่าชดเชย 240,000 บาท และนายจ้างบอกกล่าวแก่นายธนาธรในวันที่ 30 เมษายน 2566 ว่าจะเลิกจ้าง และบอกเลิกจ้างในวันที่ 31 พฤษภาคม 2566 โดยจ่ายค่าชดเชยให้ 320,000 บาท เช่นนี้ นายพิธาและนายธนาธรจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบายประกอบหลักกฎหมาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”

มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร”

มาตรา 121 “ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการอันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นำ มาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง

ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนดตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย

ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่านายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย”

มาตรา 122 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไปให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทำงานครบหนึ่งปีสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยพิเศษ กรณีระยะเวลาทำงานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทำงานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทำงานครบหนึ่งปี”

วินิจฉัย

โดยหลักแล้ว การที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างนั้น ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างด้วย เว้นแต่จะเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุใดเหตุหนึ่งตามมาตรา 119 ซึ่งนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง และในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงกระบวนการผลิตโดยนำเครื่องจักรมาใช้นั้น ให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง (มาตรา 121 วรรคหนึ่ง) ถ้านายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน (มาตรา 121 วรรคสอง)

และในกรณีที่ลูกจ้างได้ทำงานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี (มาตรา 122 วรรคหนึ่ง)

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายพิธาทำงานมาแล้ว 7 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท และนายธนาธรทำงานมาแล้ว 8 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 40,000 บาท ต่อมานายจ้างได้นำเครื่องจักรมาใช้ทำให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างลง แต่นายพิธาไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ นายจ้างจึงให้ออกทันทีในวันที่ 30 เมษายน 2566 โดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ แต่นายพิธาต่อสู้ว่าจะต้องได้ค่าชดเชย 240,000 บาท และนายจ้างบอกกล่าวแก่นายธนาธรในวันที่ 30 เมษายน 2566 ว่าจะเลิกจ้าง และบอกเลิกจ้างในวันที่ 31 พฤษภาคม 2566 โดยจ่ายค่าชดเชยให้ 320,000 บาท เช่นนี้ นายพิธาและนายธนาธรจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้หรือไม่นั้น แยกวินิจฉัยได้ดังนี้

กรณีของนายพิธา

การที่นายพิธาไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์นั้น ย่อมถือได้ว่าเป็นกรณีที่นายพิธาได้ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรแล้ว นายจ้างจึงสามารถบอกเลิกการจ้างได้ทันทีในวันที่ 30 เมษายน 2566 โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยจำนวน 240,000 บาท ตามมาตรา 118 (4) และมาตรา 119 (5) ดังนั้น การที่นายพิธาต่อสู้ว่าจะต้องได้ค่าชดเชย 240,000 บาทนั้น ข้อต่อสู้ของนายพิธาจึงฟังไม่ขึ้น

กรณีของนายธนาธร

การที่นายธนาธรลูกจ้างได้ทำงานมาแล้ว 8 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 40,000 บาทนั้น เมื่อนายจ้างบอกกล่าวแก่นายธนาธรว่าจะเลิกจ้างในวันที่ 30 เมษายน 2566 และบอกเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 31 พฤษภาคม 2566 ซึ่งเป็นการแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน โดยจ่ายค่าชดเชยให้นายธนาธร 320,000 บาทนั้น นายธนาธรย่อมสามารถต่อสู้ได้ว่าไม่ถูกต้อง ทั้งนี้เพราะนายธนาธรมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ดังนี้คือ

1. ค่าชดเชยในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรา 118 (4) เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน (8 เดือน) เป็นเงินจำนวน 320,000 บาท

2. ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 121 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน เป็นเงิน 80,000 บาท

3. ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 122 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงานครบ 1 ปี (ทำงานปีที่ 7 = 15 วัน และปีที่ 8 = 15 วัน รวม 30 วัน) เป็นเงิน 40,000 บาท

   รวมทั้งหมดนายธนาธรจะต้องได้รับเงินค่าชดเชย เป็นเงิน = 320,000 + 80,000 + 40,000

   = 440,000 บาท

สรุป นายพิธาจะต่อสู้ว่านายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยให้นั้นไม่ถูกต้องไม่ได้ แต่นายธนาธรจะต่อสู้ว่านายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ 320,000 บาทนั้นไม่ถูกต้องได้ ตามเหตุผลและหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3. จงอธิบายกระบวนการจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (Collective Bargaining Agreement)

ธงคำตอบ

“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน

กระบวนการจัดทำ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มีดังนี้คือ

1. การเรียกร้องโดยลูกจ้างหรือนายจ้าง

1.1 กรณีที่ฝ่ายลูกจ้างเป็นฝ่ายเรียกร้อง

1. ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทำเป็นหนังสือแจ้งไปยังฝ่ายนายจ้าง (มาตรา 13 วรรคหนึ่ง) และข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้อง

   (1) มีรายชื่อ และ

   (2) มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจำนวนไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น คือต้องมีจำนวนไม่น้อยกว่า 15 คน (มาตรา 13 วรรคสาม)

2. ในกรณีที่ลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจามีกำหนดไม่เกิน 7 คน โดยมิชักช้า (มาตรา 13 วรรคสาม)

1.2 กรณีที่ฝ่ายนายจ้างเป็นผู้เรียกร้อง

ฝ่ายนายจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ (มาตรา 13 วรรคหนึ่ง) และข้อเรียกร้องของนายจ้างจะต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้างและต้องมีจำนวนไม่เกิน 7 คน (มาตรา 13 วรรคสอง)

2. ขั้นตอนการเจรจา

เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)

3. การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการจดทะเบียน

ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน (มาตรา 18 วรรคหนึ่ง)

ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวมาจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายใน 15 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน (มาตรา 18 วรรคสอง)

ข้อ 4. ให้ท่านแสดงความคิดเห็นทางกฎหมายเกี่ยวกับ “มาตรการทางกฎหมายในการคุ้มครองแรงงานแพลตฟอร์มดิจิทัลในธุรกิจรับส่งอาหาร (Food Delivery)” หรือ “ไรเดอร์” ดังนี้

(ก) กรณีไรเดอร์ประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน ไรเดอร์จะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่ อย่างไร

(ข) ท่านเห็นว่าควรมีกฎหมายกำหนด “สถานะของไรเดอร์” ให้เป็นลูกจ้างหรือไม่ จงอธิบาย

ธงคำตอบ

(ก) เนื่องจากแรงงานแพลตฟอร์มในธุรกิจรับส่งอาหารเป็นแรงงานรูปแบบใหม่ในยุคเศรษฐกิจดิจิทัลที่อาศัยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีมาใช้เป็นเครื่องมือในการดำเนินธุรกิจและการจ้างงาน โดยการดำเนินธุรกิจบนแพลตฟอร์มจะเป็นการจับคู่ตามความต้องการของผู้เสนอขายสินค้าและบริการกับความต้องการเสนอซื้อสินค้าหรือบริการโดยทำกลไกดิจิทัล โดยผู้เสนอขายสินค้าหรือบริการกับผู้เสนอซื้อสินค้าหรือผู้รับบริการจะติดต่อกันด้วยสมาร์ทโฟนผ่านแอพพลิเคชั่น ผ่านคนกลางที่เป็นเจ้าของแพลตฟอร์มดิจิทัล การดำเนินธุรกิจแพลตฟอร์มจะมีผู้ที่เป็นเจ้าของแพลตฟอร์มและผู้ให้บริการที่เข้าร่วมกับธุรกิจแพลตฟอร์ม ซึ่งผู้ที่เข้าร่วมกับธุรกิจแพลตฟอร์มจะอยู่ในฐานะแรงงานแพลตฟอร์ม โดยจะเป็นแรงงานที่รับงานและค่าตอบแทนผ่านช่องทางออนไลน์ มีทั้งการรับงานเป็นรายครั้งหรือตามความต้องการ และทำงานเป็นบางเวลา ซึ่งการรับทำงานเป็นรายครั้งมีผลให้แรงงานดังกล่าวมีสถานะเป็นผู้รับจ้างอิสระไม่อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้าง แรงงานดังกล่าวจึงไม่ถูกนิยามให้เป็นลูกจ้าง ซึ่งปัจจุบันประเทศไทยมีเจ้าของแพลตฟอร์มที่เป็นที่รู้จักกันดี เช่น Grab, Line Man และ Food panda เป็นต้น โดยผู้ให้บริการที่เข้าร่วมกับธุรกิจแพลตฟอร์มจะเรียกว่า “ไรเดอร์” (พนักงานส่งอาหาร)

และเมื่อแรงงานดังกล่าวไม่ได้ถูกนิยามให้เป็นลูกจ้าง จึงไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ไม่สามารถเข้าถึงสิทธิประโยชน์ลักษณะต่างๆ ของกฎหมายแรงงานได้ เช่น กรณีไรเดอร์ประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน ไรเดอร์ผู้นั้นก็จะไม่ได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ได้แก่ การไม่มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ รวมทั้งค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพจากเจ้าของแพลตฟอร์มได้

(ข) ในความเห็นของข้าพเจ้านั้น ข้าพเจ้าเห็นว่าควรมีกฎหมายกำหนด “สถานะของไรเดอร์” ให้เป็นลูกจ้างตามกฎหมาย ทั้งนี้เพราะแรงงานหรือบุคคลซึ่งทำงานไม่ว่าทำงานเป็นลูกจ้างประจำหรือแรงงานแพลตฟอร์มควรจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งแม้ว่าจะทำให้ต้นทุนทางธุรกิจสูงขึ้นก็ตาม แต่จะคงไว้ซึ่งหลักการที่ว่า “แรงงานไม่ใช่สินค้า” แต่เป็นคนทำงานซึ่งมีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ จึงควรจะบัญญัติบทกฎหมายที่สันนิษฐานให้แรงงานแพลตฟอร์มในธุรกิจรับส่งอาหารหรือไรเดอร์มีสถานะทางกฎหมายเป็นลูกจ้าง และให้ผู้ประกอบการแพลตฟอร์มเป็นนายจ้าง เพื่อให้ไรเดอร์ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541, พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537, พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ทั้งนี้ เพื่อเป็นการดูแลแรงงานแพลตฟอร์มซึ่งเป็นแรงงานที่มีส่วนสำคัญในสังคมให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี เป็นการทำงานที่มีคุณค่าอันส่งผลถึงความเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจและสังคมอย่างยั่งยืน

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2565

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 3 ข้อ 

ข้อ 1. บริษัท สยามไทยใจงาม จำกัด มีนายสยามและนายไทยเป็นกรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนบริษัทฯ การดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ ต้องมีกรรมการ 2 คน ซึ่งมีอำนาจลงลายมือชื่อพร้อมประทับตราบริษัทฯ จึงจะชอบด้วยกฎหมาย

นางสาวพิมพ์ลูกจ้างบริษัทดังกล่าว ได้กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับของบริษัทฯ โดยมาทำงานสายหลายครั้งจนเป็นเหตุให้นายสยามออกหนังสือว่ากล่าวตักเตือนนางสาวพิมพ์ เมื่อนางสาวพิมพ์ได้รับหนังสือดังกล่าว จึงมาปรึกษาท่านในฐานะนักศึกษากฎหมายมหาวิทยาลัยรามคำแหงว่าหนังสือเตือนดังกล่าวมีแค่นายสยามลงนามเท่านั้น การกระทำของนายสยามจะชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“นายจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้และหมายความรวมถึง

(1) ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง

(2) ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลและผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลให้ทำการแทนด้วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท สยามไทยใจงาม จำกัด มีนายสยามและนายไทยเป็นกรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนบริษัทฯ การดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ ต้องมีกรรมการ 2 คน ซึ่งมีอำนาจลงลายมือชื่อพร้อมประทับตราบริษัทฯ จึงจะชอบด้วยกฎหมายนั้น ย่อมถือว่านายสยามและนายไทยซึ่งเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล คือ บริษัท สยามไทยใจงาม จำกัด เป็นนายจ้างตามนัยของมาตรา 5 ดังนั้น นายสยามและนายไทยย่อมมีอำนาจว่ากล่าวตักเตือนลูกจ้างของบริษัทฯ ในกรณีที่ลูกจ้างได้กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับของบริษัทฯ ได้

การที่นางสาวพิมพ์ซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัทดังกล่าว ได้กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับของบริษัทฯ โดยมาทำงานสายหลายครั้งจนเป็นเหตุให้นายสยามออกหนังสือว่ากล่าวตักเตือนนางสาวพิมพ์นั้น นายสยามย่อมมีอำนาจว่ากล่าวตักเตือนนางสาวพิมพ์เป็นหนังสือได้ และในหนังสือตักเตือนก็ไม่จำเป็นต้องให้กรรมการทั้งสองคนลงลายมือชื่อและประทับตราสำคัญของบริษัทฯ เพราะไม่ใช่เป็นการกระทำนิติกรรมแทนบริษัทฯ (ฎีกาที่ 188/2542) ดังนั้น การที่นายสยามออกหนังสือว่ากล่าวตักเตือนนางสาวพิมพ์โดยมีแค่นายสยามลงนามเท่านั้น จึงเป็นการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย

สรุป การกระทำของนายสยามดังกล่าวชอบด้วยกฎหมาย

ข้อ 2. นายเสือทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท กัมปนาท จำกัด ได้ค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 30,000 บาท ขณะเดินทางไปทำงาน นายเสือโดยสารเรือจากจังหวัดภูเก็ตไปยังจังหวัดพังงาเพื่อติดต่อเจรจาเรื่องการทำสัญญาซื้อขายสินค้ากับลูกค้าของบริษัทฯ ระหว่างการเดินทางคนขับเรือประมาททำให้เรือล่มเป็นเหตุให้ผู้โดยสารในเรือเสียชีวิต แต่นายเสือถูกน้ำพัดหายไปกลางทะเล หน่วยกู้ภัยตามหาไม่พบ จนเวลาผ่านไปถึง 5 เดือน ก็ยังไม่พบร่างของนายเสือ นายเสือมีทายาท ได้แก่ นางน้อยภรรยาจดทะเบียนสมรส และทั้งสองมีบุตรด้วยกัน คือ นายเด่น อายุ 17 ปี ทำงานแล้ว และนางสาวอ้อย อายุ 18 ปี เรียนคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ชั้นปีที่ 1 ระหว่างเรียนนางสาวอ้อยก็ทำงานพาร์ทไทม์ไปด้วย

ดังนี้ ให้วินิจฉัยว่าการที่นายเสือหายไปดังกล่าว ทายาทจะมีสิทธิในเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไรบ้าง

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สูญหาย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างทำงานหรือปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายเพราะประสบเหตุอันตรายที่เกิดขึ้นในระหว่างทำงานหรือปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างนั้น รวมตลอดถึงการที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างเดินทางโดยพาหนะทางบก ทางอากาศ หรือทางน้ำ เพื่อไปทำงานให้นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบเหตุอันตรายและลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทั้งนี้ เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยยี่สิบวันนับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 วรรคหนึ่งและวรรคสี่ “เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละเจ็ดสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย มีกำหนดสิบปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนด”

มาตรา 20 วรรคหนึ่ง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1) บิดามารดา

(2) สามีหรือภรรยา

(3) บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี ให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนต่อไปจนกว่าจะจบการศึกษาในระดับปริญญาตรี

(3/1) บุตรมีอายุตั้งแต่สิบแปดปีขึ้นไปที่อยู่ระหว่างการศึกษาในระดับไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจนกว่าจะจบการศึกษาในระดับปริญญาตรี”

มาตรา 21 “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน

ในกรณีที่สิทธิได้รับเงินทดแทนสิ้นสุดลงเพราะผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ผู้หนึ่งผู้ใดถึงแก่ความตาย หรือสามีหรือภรรยาสมรสใหม่ หรือมิได้สมรสใหม่แต่มีพฤติการณ์แสดงให้เห็นได้ว่าอยู่กินฉันสามีหรือภรรยากับหญิงหรือชายอื่น หรือบุตรไม่มีลักษณะตามมาตรา 20 (3) หรือ (4) อีกต่อไป ให้นำส่วนแบ่งของผู้หมดสิทธิเพราะเหตุหนึ่งเหตุใดดังกล่าวไปเฉลี่ยให้แก่ผู้มีสิทธิอื่นต่อไป”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเสือทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท กัมปนาท จำกัด ได้ค่าจ้างเป็นรายเดือน เดือนละ 30,000 บาท ขณะเดินทางไปทำงาน นายเสือโดยสารเรือจากจังหวัดภูเก็ตไปยังจังหวัดพังงาเพื่อติดต่อเจรจาเรื่องการทำสัญญาซื้อขายสินค้ากับลูกค้าของบริษัทฯ ระหว่างการเดินทาง คนขับเรือประมาททำให้เรือล่มเป็นเหตุให้ผู้โดยสารในเรือเสียชีวิต แต่นายเสือถูกน้ำพัดหายไปกลางทะเล หน่วยกู้ภัยตามหาไม่พบ จนเวลาผ่านไปถึง 5 เดือน ก็ยังไม่พบร่างของนายเสือนั้น ย่อมถือว่านายเสือลูกจ้างได้หายไปในระหว่างเดินทางโดยพาหนะทางน้ำ เพื่อไปทำงานให้นายจ้าง และมีเหตุอันควรเชื่อได้ว่านายเสือลูกจ้างถึงแก่ความตายเนื่องจากพาหนะที่เดินทางประสบเหตุอันตราย และเมื่อนายเสือได้หายไปเป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 120 วันนับแต่วันเกิดเหตุ จึงถือว่านายเสือลูกจ้างได้สูญหายไปตามนัยของมาตรา 5 ดังนั้น นายเสือจึงได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนตามกฎหมายให้แก่ทายาทซึ่งมีสิทธิในเงินทดแทน ดังนี้

1. นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามมาตรา 16 ซึ่งผู้จัดการศพของลูกจ้าง คือ นางน้อยภรรยาโดยชอบด้วยกฎหมายของนายเสือ โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่นางน้อย เป็นเงิน 50,000 บาท

2. นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ทายาทของนายเสือ ได้แก่ นางน้อย นายเด่น และนางสาวอ้อย ตามมาตรา 18 (4) ประกอบวรรคสี่ เป็นเงินเดือนละ 14,000 บาท เป็นระยะเวลา 10 ปี (ร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือนคือ 21,000 บาท แต่ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนดคือ 14,000 บาท) โดยทั้ง 3 คน จะได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน (ตามมาตรา 21 วรรคหนึ่ง) โดยนายเด่นซึ่งมีอายุ 17 ปี และทำงานแล้ว จะได้รับเงินทดแทนจนมีอายุครบ 18 ปี ส่วนนางสาวอ้อย ซึ่งมีอายุ 18 ปี จะได้รับเงินทดแทนจนกว่าจะจบการศึกษาในระดับปริญญาตรี ตามมาตรา 20 วรรคหนึ่ง (3) และ (3/1)

สรุป ทายาทของนายเสือคือ นางน้อย มีสิทธิได้รับค่าทดแทนคือ ค่าทำศพเป็นเงิน 50,000 บาท และนางน้อย นายเด่น และนางสาวอ้อย จะได้รับค่าทดแทนเดือนละ 14,000 บาท เป็นเวลา 10 ปี

หมายเหตุ

1. ค่าทำศพ กรณีลูกจ้างประสบอันตราย หรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงานจนถึงแก่ความตาย หรือสูญหาย ตั้งแต่วันที่ 12 กรกฎาคม 2564 ให้จ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้าง (ตามมาตรา 16) ในอัตรา 50,000 บาท (กฎกระทรวงกำหนดอัตราค่าทำศพที่ให้นายจ้างจ่าย พ.ศ. 2564 มีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 12 กรกฎาคม 2564)

2. ค่าทดแทนรายเดือน เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้าง หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน แต่ไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานให้ท้องที่ที่ลูกจ้างประจำทำงานอยู่ โดยลูกจ้างจะได้รับเงินทดแทนสูงสุดไม่เกิน 14,000 บาท (อัตราค่าทดแทนรายเดือนตามประกาศของกระทรวงแรงงาน)

ข้อ 3. บริษัท การบินหัวหมาก จำกัด (มหาชน) เปิดให้บริการตั้งแต่ปี พ.ศ. 2550 ประกอบกิจการการบินพาณิชย์ทั้งเส้นทางในประเทศและต่างประเทศ บริษัทฯ มีพนักงานรวมทั้งสิ้น 17,500 คน ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2565 บริษัทฯ ประสบภาวะขาดทุนอย่างหนักจากภาวะสงครามระหว่างรัสเซียและยูเครน อย่างไรก็ตาม สหภาพแรงงานการบินหัวหมาก โดยนายเอกกรรมการสหภาพฯ เห็นว่าลูกจ้างก็ประสบความยากลำบาก เนื่องจากสภาพเศรษฐกิจและภาวะเงินเฟ้อเช่นเดียวกัน สหภาพฯ จึงแจ้งข้อเรียกร้องต่อบริษัทฯ ตามมาตรา 13 ประกอบมาตรา 15 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 โดยมีข้อเรียกร้องดังนี้

1. ให้ปรับขึ้นเงินเดือนพนักงานระดับปฏิบัติการคนละ 1%

2. ให้ปรับลดเงินเดือนพนักงานระดับบริหาร 30%

3. ให้บริษัทฯ จ่ายเงินช่วยเหลือค่าครองชีพ คนละ 2,000 บาท เป็นเวลา 6 เดือน

   ในระหว่างการเจรจา บริษัทฯ ได้ออกคำสั่งด่วนให้นายเอกไปปฏิบัติงานที่สำนักงาน ณ กรุงจาการ์ตา ประเทศอินโดนีเซีย โดยไม่ระบุเหตุผล ให้ท่านวินิจฉัยว่า การกระทำของบริษัทฯ ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว…..”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่สหภาพแรงงานการบินหัวหมาก โดยนายเอกกรรมการสหภาพฯ ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อบริษัท การบินหัวหมาก จำกัด (มหาชน) ให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวไปแล้ว และข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนายเอกกรรมการสหภาพฯ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างได้ออกคำสั่งด่วนให้นายเอกไปปฏิบัติงานที่สำนักงาน ณ กรุงจาการ์ตา ประเทศอินโดนีเซีย โดยไม่ระบุเหตุผลนั้น การกระทำของนายจ้างดังกล่าวย่อมถือว่าเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ดังนั้น การกระทำของบริษัทฯ ซึ่งเป็นนายจ้าง จึงไม่ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง

สรุป การกระทำของบริษัท การบินหัวหมาก จำกัด (มหาชน) ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2564

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ 

ข้อ 1. นายเมฆได้ประกาศรับสมัครงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล อัตราเงินเดือน 90,000 บาท และพนักงานเก็บเงินประจำสาขา อัตราเงินเดือน 30,000 บาท โดยนายหมอกได้มาสมัครงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล และนายพายุได้มาสมัครงานในตำแหน่งพนักงานเก็บเงินประจำสาขา นายเมฆเขียนสัญญาเป็นข้อตกลงว่า “ให้นายหมอกวางเงินประกันความเสียหายเป็นเงิน 240,000 บาท และให้นายพายุวางเงินประกันความเสียหายในการทำงานจำนวนทั้งสิ้น 80,000 บาท และนายเมฆจะคืนเงินประกันความเสียหายในการทำงานให้ภายหลังการเลิกจ้างหรือลาออก 30 วัน”

เช่นนี้ นักศึกษาเห็นว่าถูกต้องหรือไม่ อย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 9 วรรคหนึ่งและวรรคสอง “ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนเงินประกันตามมาตรา 10 วรรคสอง… ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี

ในกรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่ง โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่าย ให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน”

มาตรา 10 “ภายใต้บังคับมาตรา 51 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคลจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ให้เรียกหรือรับหลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษา ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด

ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน หรือทำสัญญาประกันกับลูกจ้างเพื่อชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทำ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุ ให้นายจ้างคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ย ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างภายในเจ็ดวันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นอายุ แล้วแต่กรณี”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเมฆ (นายจ้าง) ได้ทำสัญญาจ้างนายหมอกเป็นพนักงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลอัตราเงินเดือน 90,000 บาท และจ้างนายพายุเป็นพนักงานในตำแหน่งพนักงานเก็บเงินประจำสาขาอัตราเงินเดือน 30,000 บาท โดยนายเมฆได้เขียนสัญญาเป็นข้อตกลงว่า “ให้นายหมอกวางเงินประกันความเสียหายเป็นเงิน 240,000 บาท และให้นายพายุวางเงินประกันความเสียหายในการทำงานจำนวนทั้งสิ้น 80,000 บาท และนายเมฆจะคืนเงินประกันความเสียหายในการทำงานให้ภายหลังการเลิกจ้าง หรือลาออก 30 วัน” นั้น ถูกต้องหรือไม่ แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายหมอก การที่นายเมฆทำสัญญาจ้างนายหมอกทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล ถือว่าไม่ใช่งานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้น ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ (ตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง) นายเมฆจึงไม่สามารถเรียกให้นายหมอกวางเงินประกันความเสียหายในการทำงานได้ ดังนั้น การที่นายเมฆเรียกให้นายหมอกวางเงินประกันความเสียหายในการทำงานเป็นจำนวนเงิน 240,000 บาท จึงไม่ถูกต้อง

กรณีของนายพายุ การที่นายเมฆได้ทำสัญญาจ้างนายพายุทำงานในตำแหน่งพนักงานเก็บเงินประจำสาขา ซึ่งลักษณะหรือสภาพของงานที่นายเมฆให้นายพายุทำนั้น ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ดังนั้น นายเมฆจึงสามารถเรียกให้นายพายุวางเงินประกันความเสียหายในการทำงานได้ (ตามมาตรา 10 วรรคหนึ่ง) แต่นายเมฆสามารถเรียกได้เพียงตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในประกาศกระทรวง คือเรียกได้ไม่เกิน 60 เท่าของอัตราค่าจ้างโดยเฉลี่ยต่อวัน ซึ่งเท่ากับ 60,000 บาทเท่านั้น ($\frac{30,000}{30} \times 60$) ดังนั้น การที่นายเมฆเรียกให้นายพายุวางเงินประกันความเสียหายในการทำงานเป็นจำนวนเงิน 80,000 บาท จึงไม่ถูกต้อง

และการที่ในสัญญามีข้อตกลงว่า นายจ้างจะคืนเงินประกันความเสียหายในการทำงานให้ภายหลังการเลิกจ้างหรือลาออก 30 วันนั้น ก็ไม่ถูกต้องเช่นเดียวกัน เพราะเป็นข้อตกลงที่ขัดกับมาตรา 10 วรรคสอง ที่กำหนดให้นายจ้างคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ย (ถ้ามี) ให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออกแล้วแต่กรณี ซึ่งถือว่าเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน การเขียนข้อตกลงดังกล่าวจึงเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น นายเมฆจะต้องคืนเงินประกันการทำงานให้ภายใน 7 วันนับแต่วันเลิกจ้างหรือลาออก ถ้าไม่คืนภายในกำหนดเวลาดังกล่าว ให้นายเมฆนายจ้างเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่ผิดนัด (ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง) และถ้านายเมฆจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง ดังกล่าว โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร นายเมฆจะต้องเสียเงินเพิ่มอีกร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน (ตามมาตรา 9 วรรคสอง)

สรุป การทำสัญญาจ้างของนายเมฆนายจ้างโดยให้ลูกจ้างวางหลักประกันความเสียหาย และข้อตกลงในสัญญาดังกล่าวไม่ถูกต้อง ตามเหตุผลและหลักกฎหมายข้างต้น

ข้อ 2. เมื่อปี 2563 บริษัท สายชล จำกัด ประสบวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจ ลูกค้ายกเลิกคำสั่งซื้อเป็นจำนวนมาก บริษัท สายชล จำกัด จึงประกาศหยุดกิจการเป็นการชั่วคราว และห้ามลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทอื่นในช่วงหยุดกิจการชั่วคราว นางสาวเอทำงานกับบริษัท สายชล จำกัด มา 10 ปี ไปทำงานกับบริษัท สายน้ำ จำกัด ในช่วงหยุดกิจการชั่วคราว เป็นเวลา 5 วัน โดยได้รับค่าจ้างวันละ 800 บาท บริษัท สายชล จำกัด ทราบ จึงไม่จ่ายเงินร้อยละ 75 ของค่าจ้างให้แก่นางสาวเอ อ้างว่านางสาวเอไปทำงานกับบริษัท สายน้ำ จำกัด และได้รับค่าจ้างแล้ว จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินจำนวนร้อยละ 75 ของค่าจ้างในช่วง 5 วันดังกล่าวอีก และบริษัท สายชล จำกัด ยังมีคำสั่งเลิกจ้างนางสาวเอ อ้างว่าละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงาน โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และไม่จ่ายค่าชดเชย

ให้นักศึกษาวินิจฉัยว่า บริษัท สายชล จำกัด ต้องจ่ายเงินร้อยละ 75 ของค่าจ้างให้แก่นางสาวเอในช่วง 5 วันที่ไปทำงานให้แก่บริษัท สายน้ำ จำกัด หรือไม่ และต้องจ่ายค่าชดเชยแก่นางสาวเอหรือไม่

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญ อันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่จ่ายเงินตามมาตรา 55 และภายในกำหนดเวลาการจ่ายเงินตามมาตรา 70 (1)

ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่าสามวันทำการ”

มาตรา 118 วรรคหนึ่ง “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท สายชล จำกัด ประสบวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจ ลูกค้ายกเลิกคำสั่งซื้อเป็นจำนวนมาก บริษัท สายชล จำกัด จึงประกาศหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวนั้น ถือได้ว่าเป็นกรณีที่มีความจำเป็นที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างตามปกติ ดังนั้น นายจ้างจึงหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวได้ตามมาตรา 75 แต่นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ ดังนั้น บริษัท สายชล จำกัด จึงต้องจ่ายเงินจำนวนร้อยละ 75 ของค่าจ้างให้แก่นางสาวเอในช่วง 5 วันที่นางสาวเอไปทำงานกับบริษัท สายน้ำ จำกัด ซึ่งเงินจำนวนนี้ไม่ใช่ค่าจ้างแต่เป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างตามมาตรา 75 และตามบทบัญญัติมาตรา 75 ก็ไม่ได้บัญญัติห้ามมิให้ลูกจ้าง

ไปทำงานกับนายจ้างอื่นในระหว่างที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวแต่อย่างใด ดังนั้น การที่นางสาวเอไปทำงานกับบริษัท สายน้ำ จำกัด จึงไม่ใช่การละทิ้งหน้าที่ตามมาตรา 119 (5) บริษัท สายชล จำกัด จะเลิกจ้างนางสาวเอเพราะเหตุดังกล่าวไม่ได้ การที่บริษัท สายชล จำกัด มีคำสั่งเลิกจ้างนางสาวเอ โดยอ้างว่าละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงาน และจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่นางสาวเอตามมาตรา 119 (5) จึงไม่ถูกต้อง

ดังนั้น บริษัท สายชล จำกัด จึงต้องจ่ายเงินร้อยละ 75 ของค่าจ้างให้แก่นางสาวเอในช่วง 5 วันที่ไปทำงานให้กับบริษัท สายน้ำ จำกัด และต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นางสาวเอ (เมื่อมีคำสั่งเลิกจ้าง) ตามมาตรา 118 (5) คือ ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

สรุป บริษัท สายชล จำกัด ต้องจ่ายเงินร้อยละ 75 ของค่าจ้างให้แก่นางสาวเอในช่วง 5 วันที่ไปทำงานให้กับบริษัท สายน้ำ จำกัด และต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นางสาวเอตามมาตรา 118 (5)

ข้อ 3. นายเอกเป็นพนักงานขับรถของบริษัท ขนส่งโอเคมาก จำกัด นายเอกได้รับเงินเดือน ๆ ละ 30,000 บาท เมื่อวันที่ 10 มีนาคม 2565 นายเอกขับรถไปส่งของให้ลูกค้า และระหว่างที่กำลังส่งของอยู่นั้นเจอแดดที่ร้อนจัด ประกอบกับนายเอกเป็นโรคไมเกรนอยู่แล้ว นายเอกได้เป็นลมฟุบลงที่หน้าบ้านของลูกค้าหัวฟาดพื้นจนหัวแตกและสลบไป เพื่อนร่วมงานรีบนำตัวส่งไปรักษาที่โรงพยาบาลในวันเดียวกัน แพทย์เย็บแผลให้ 10 เข็ม และให้หยุดงานเป็นเวลา 15 วัน

ให้ท่านวินิจฉัยว่า ตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 นายเอกมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจหรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ทั้งนี้ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบ”

มาตรา 18 วรรคหนึ่ง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละเจ็ดสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเอกเป็นพนักงานขับรถของบริษัท ขนส่งโอเคมาก จำกัด ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 30,000 บาท เมื่อวันที่ 10 มีนาคม 2565 นายเอกขับรถไปส่งของให้ลูกค้า และระหว่างที่กำลังส่งของอยู่นั้นเจอแดดที่ร้อนจัด ประกอบกับนายเอกเป็นโรคไมเกรนอยู่แล้ว ทำให้นายเอกเป็นลมฟุบลงที่หน้าบ้านของลูกค้า หัวฟาดพื้นจนหัวแตกและสลบไป เพื่อนร่วมงานจึงรีบนำตัวส่งไปรักษาที่โรงพยาบาลในวันเดียวกัน แพทย์เย็บแผลให้ 10 เข็ม และให้หยุดงานเป็นเวลา 15 วันนั้น ถือว่านายเอกประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 แล้ว นายเอกจึงมีสิทธิได้รับเงินทดแทนเนื่องจากประสบอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ โดยนายเอกจะได้รับเงินทดแทนดังนี้

1. ค่ารักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่นายเอกเท่าที่จ่ายจริง แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ดังนี้

   (1) ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกิน 50,000 บาท

   (2) ในกรณีค่ารักษาพยาบาลที่จ่ายตาม (1) ไม่เพียงพอให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นเพิ่มอีกไม่เกิน 100,000 บาท

2. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ ตามมาตรา 18 (1) เมื่อนายเอกไม่สามารถทำงานได้เพราะประสบอันตรายบาดเจ็บและต้องรักษาตัว 15 วัน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายเอกในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายเอกไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกิน 1 ปี

สรุป ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 นายเอกมีสิทธิได้รับเงินทดแทน คือค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 และค่าทดแทนในกรณีที่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18 (1)

ข้อ 4. บริษัท ซัดใสการ์เม้นท์ จำกัด ประกอบกิจการผลิตเสื้อผ้าเครื่องแต่งกาย มีพนักงานทั้งสิ้น 1,000 คน ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2565 เป็นต้นมา บริษัทฯ ได้รับผลกระทบจากภาวะสงครามระหว่างรัสเซียและยูเครน ทำให้ลูกค้าจากประเทศในกลุ่มยุโรปลดคำสั่งซื้อลงกว่าร้อยละ 80 บริษัทฯ จึงต้องการลดค่าใช้จ่ายโดยออกประกาศที่ 1/2565 มีรายละเอียดดังนี้

1. เปลี่ยนแปลงเวลาทำงานจากเดิมทุกคนทำงานเวลา 8.00 – 17.00 ให้ทุกคนทำงานเป็นกะ

2. ลดเงินเดือนพนักงานทุกคน คนละ 30%

3. ให้ค่าครองชีพเพิ่มคนละ 2,000 บาท

   ให้ท่านวินิจฉัยประกาศที่ 1/2565 มีผลเป็นเช่นไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน”

มาตรา 13 “การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ…”

มาตรา 20 “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่สถานประกอบกิจการ คือ บริษัท ซัดใสการ์เม้นท์ จำกัด ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมอยู่แล้ว หากภายหลังบริษัทฯ ซึ่งได้รับผลกระทบจากภาวะสงครามระหว่างรัสเซียและยูเครน ต้องการให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่เพื่อลดค่าใช้จ่ายของบริษัทฯ นั้น บริษัทฯ จะต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้แก่ฝ่ายลูกจ้างทราบตามมาตรา 13 หรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เว้นแต่การเปลี่ยนแปลงนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าตามมาตรา 20

การที่บริษัทฯ ต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยมิได้ทำตามมาตรา 13 โดยการออกประกาศที่ 1/2565 ดังกล่าว และโดยมิได้รับความยินยอมจากลูกจ้างนั้น การออกประกาศข้อ 1. เปลี่ยนแปลงเวลาทำงานจากเดิมทุกคนต้องทำงานเวลา 8.00 – 17.00 ให้ทุกคนทำงานเป็นกะ และข้อ 2. ลดเงินเดือนพนักงานทุกคนคนละ 30% นั้น ถือเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เป็นการขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้วตามมาตรา 20 อีกทั้งสภาพการจ้างที่เปลี่ยนแปลงใหม่ก็มิได้เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า ดังนั้น การแก้ไขเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจึงไม่มีผล และตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

ส่วนการออกประกาศที่ 1/2565 ข้อ 3. โดยให้ค่าครองชีพเพิ่มคนละ 2,000 บาทนั้น แม้จะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้ว แต่เมื่อเป็นการแก้ไขข้อบังคับที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า จึงสามารถทำได้ตามมาตรา 20 บริษัทฯ จึงต้องผูกพันในการจ่ายค่าครองชีพดังกล่าว

สรุป ประกาศที่ 1/2565 ข้อ 1. และข้อ 2. เป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้ ส่วนข้อ 3. มีผลใช้บังคับได้ตามมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2564

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ 

ข้อ 1. นายวินัยเป็นลูกจ้างในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายของบริษัทเทพธิดา จำกัด มาเป็นเวลา 27 ปี เมื่อ 6 เดือนที่ผ่านมา นายวินัยติดเชื้อโควิด 19 เข้ารักษาตัวที่โรงพยาบาลเป็นเวลานานเนื่องจากมีภาวะเชื้อลงปอด ต่อมาพบว่าหายแล้วจึงกลับเข้าทำงาน ซึ่งหลังจากติดเชื้อโควิด 19 นายวินัยมีสุขภาพไม่แข็งแรงเหมือนเดิมเป็นผลมาจากเชื้อโควิดลงปอด จึงขอลาหยุดงานบ่อย ๆ

บริษัทเทพธิดา จำกัด โดยนายเที่ยงตรง เจ้าของบริษัท เทพธิดา จำกัด ซึ่งเป็นนายจ้างได้พบว่ายอดขายของบริษัท เทพธิดา จำกัด ลดลงอย่างมากจนขาดทุน จึงได้ตรวจสอบพบว่าต้นเหตุมาจากนายวินัย ผู้จัดการฝ่ายขายลาหยุดงานบ่อย เพราะสุขภาพไม่ดีจากที่เคยติดเชื้อโควิด 19 นายเที่ยงตรงนายจ้าง จึงเห็นว่านายวินัยสุขภาพเจ็บป่วยทำให้บริษัท ฯ เสียหาย ถ้าให้ทำงานต่อไปบริษัท เทพธิดา จำกัด จะเสียหายจนอาจต้องผิดกิจการ นายเที่ยงตรงเจ้าของบริษัท ฯ ซึ่งเป็นนายจ้าง จึงบอกเลิกจ้างนายวินัยลูกจ้าง และไม่จ่ายค่าชดเชย เพราะความสามารถของนายวินัยบกพร่อง และนายวินัยเจ็บป่วยไม่สามารถทำงานได้อย่างปกติตลอดไป

ดังนี้ นายวินัยจึงมาปรึกษาท่านในฐานะนักกฎหมายว่า นายวินัยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(6) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 วรรคหนึ่ง “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วยเมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคหนึ่ง นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

ตามอุทาหรณ์ การที่นายวินัยซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัท เทพธิดา จำกัด ติดเชื้อโควิด 19 เข้ารักษาตัวที่โรงพยาบาลเป็นเวลานาน ต่อมาเมื่อหายแล้วจึงกลับเข้าทำงาน ซึ่งหลังจากติดเชื้อโควิด 19 นายวินัยมีสุขภาพไม่แข็งแรงเหมือนเดิมเป็นผลมาจากเชื้อโควิดลงปอด จึงขอลาหยุดงานบ่อย ๆ นั้น ถ้านายเที่ยงตรงนายจ้างเห็นว่า นายวินัยบกพร่องประสิทธิภาพในการทำงานลดลง หรือเจ็บป่วยจนไม่สามารถทำงานต่อไปได้ จึงบอกเลิกนายวินัยลูกจ้าง ดังนี้ บริษัท เทพธิดา จำกัด นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายวินัย เพราะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เข้าข้อยกเว้นกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ใน มาตรา 119 วรรคหนึ่งแต่อย่างใด

และเมื่อนายวินัยทำงานมา 27 ปี บริษัท เทพธิดา จำกัด นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายวินัยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน ตามมาตรา 118 (6)

สรุป นายวินัยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน ตามมาตรา 118

ข้อ 2. บริษัทโมโนอุตสาหกรรม จำกัด มีลูกจ้างทั้งที่เป็นลูกจ้างรายวันได้ค่าจ้างวันละ 400 บาท และลูกจ้างรายเดือนได้ค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท ทำงานวันจันทร์ถึงเสาร์ เวลา 8.00 – 17.00 น. บริษัทฯ มีข้อบังคับการทำงานกำหนดจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างในอัตรา 1 เท่า ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ช่วงเดือนธันวาคม บริษัทฯ เร่งผลผลิตเพื่อปิดยอดประจำปี จึงมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ขอให้ลูกจ้างรายวันมาทำงานในวันที่ 31 ธันวาคม (วันหยุดสิ้นปี) และวันที่ 2 มกราคม (ชดเชยวันขึ้นปีใหม่) ทั้งวัน (8 ชั่วโมง) โดยจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ 1 เท่า ตามข้อบังคับฯ และหากลูกจ้างรายเดือนคนใดประสงค์จะมาทำงานในวันหยุดดังกล่าวก็สามารถมาทำได้ โดยบริษัทจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ 1 เท่า ตามข้อบังคับฯ ลูกจ้างรายเดือนในบริษัทฯ ส่วนหนึ่งประสงค์จะมาทำงานแต่โต้แย้งว่าการที่นายจ้างให้มาทำงานใน 2 วันดังกล่าวต้องจ่ายให้ลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรายวันหรือรายเดือนในอัตรา 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง การจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามข้อบังคับฯ ในอัตรา 1 เท่านั้นไม่ถูกต้อง

ดังนี้ ให้อธิบายว่าการจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้อย่างไร การจ่ายค่าทำงานในวันหยุดของบริษัทฯ ตามข้อบังคับถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ ข้อโต้แย้งของลูกจ้างรับฟังได้หรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 29 “ให้นายจ้างประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่าสิบสามวัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด

ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนา หรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น…”

มาตรา 56 “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุด ดังต่อไปนี้

(2) วันหยุดตามประเพณี”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้

(1) สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 56 (2) ประกอบมาตรา 29 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดตามประเพณี และมาตรา 62 (1) ได้กำหนดว่าในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามประเพณีตามมาตรา 29 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด (ลูกจ้างรายเดือน) โดยให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ ดังนั้น การที่นายจ้างได้ให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามประเพณีตามมาตรา 29 ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรายวันหรือรายเดือน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง 1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัทฯ ขอให้ลูกจ้างรายวัน (รวมทั้งลูกจ้างรายเดือนที่ประสงค์จะทำด้วย) มาทำงานในวันที่ 31 ธันวาคม (วันหยุดสิ้นปี) และวันที่ 2 มกราคม (ชดเชยวันขึ้นปีใหม่) ทั้งวัน โดยจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ 1 เท่า ตามข้อบังคับของบริษัทฯ จึงถูกต้องตามกฎหมาย ส่วนข้อโต้แย้งของลูกจ้างรายเดือนที่ว่าการที่นายจ้างให้มาทำงานใน 2 วันดังกล่าวต้องจ่ายให้ลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรายวันหรือรายเดือนในอัตรา 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงนั้นรับฟังไม่ได้ เพราะการจ่ายในอัตรา 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงนั้น เป็นกรณีของการจ่ายตามมาตรา 63 สำหรับกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างมาทำงานล่วงเวลาในวันหยุดเท่านั้น

สรุป การจ่ายค่าทำงานในวันหยุดของบริษัทฯ ตามข้อบังคับถูกต้องตามกฎหมาย ข้อโต้แย้งของลูกจ้างรับฟังไม่ได้

ข้อ 3. นายเอกเป็นพนักงานเดินสายเคเบิลใยแก้วอินเตอร์เน็ตของบริษัท 9G จำกัด ได้รับเงินเดือนเดือนละ 20,000 บาท วันที่ 1 ธันวาคม 2564 นายเอกได้กล่าวกับนายโทว่า ร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไป นายโทไม่เชื่อ นายเอกจึงปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าแล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าให้นายโทดู ทันใดนั้นกระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อตนายเอกถึงแก่ความตายทันที

ให้ท่านวินิจฉัยว่า บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่าทดแทนและค่าทำศพหรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจหรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดโดยกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี……”

วินิจฉัย

ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ มาตรา 5 กรณีที่จะถือว่าลูกจ้างประสบอันตราย จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย หรือผลกระทบต่อจิตใจ หรือถึงแก่ความตาย เนื่องจาก

1. การทำงานให้แก่นายจ้าง หรือ

2. การทำงานเพื่อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือ

3. การทำงานตามคำสั่งของนายจ้าง

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเอกซึ่งเป็นพนักงานเดินสายเคเบิลใยแก้วอินเตอร์เน็ตของบริษัท 9G จำกัด ได้กล่าวกับนายโทว่า ร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไป นายโทไม่เชื่อ นายเอกจึงปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าแล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าให้นายโทดู ทำให้กระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อตนายเอกถึงแก่ความตายทันทีนั้น กรณีดังกล่าวไม่ถือว่านายเอกประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างหรือเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างตามความหมายของคำว่า “ประสบอันตราย” ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 แต่อย่างใด ดังนั้น บริษัท 9G จำกัดนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีลูกจ้างตายตามมาตรา 18 และไม่ต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ผู้จัดการศพตามมาตรา 16

สรุป บริษัท 9G จำกัด ไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนและค่าทำศพ

ข้อ 4. บริษัทผักคะน้า จำกัด ประกอบกิจการผลิตอาหารคลีนแช่แข็ง มีพนักงานทั้งสิ้น 200 คน ตั้งแต่ปี 2563 เป็นต้นมา บริษัทฯ ได้รับผลกระทบจากวิกฤติเศรษฐกิจจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด ในเดือนพฤศจิกายน 2564 บริษัทฯ จึงออกประกาศบริษัทฯ ฉบับที่ 23/2564 ลดค่าจ้างของลูกจ้างทุกคน ๆ ละ 30% และยกเลิกการจัดรถรับส่งพนักงาน โดยอ้างเหตุผลว่าไม่มีคำสั่งซื้อจากต่างประเทศ ทำให้บริษัทฯ ไม่มีรายได้ บริษัทฯ จึงจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่าย

(ก) ให้ท่านวินิจฉัยว่า ประกาศที่ 23/2564 ของบริษัทผักคะน้า จำกัด มีผลใช้บังคับได้หรือไม่ เพราะเหตุใด

(ข) พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดขั้นตอนในการที่นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไว้อย่างไร จงอธิบายโดยสังเขป

ธงคำตอบ

(ก) หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน”

มาตรา 13 “การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน…”

มาตรา 20 “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัทผักคะน้า จำกัด ได้ออกประกาศบริษัทฯ ฉบับที่ 23/2564 ลดค่าจ้างของลูกจ้างทุกคน ๆ ละ 30% และยกเลิกการจัดรถรับส่งพนักงาน โดยอ้างเหตุผลว่าไม่มีคำสั่งซื้อจากต่างประเทศ ทำให้บริษัทฯ ไม่มีรายได้ บริษัทฯ จึงจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายนั้น ถือเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งตามมาตรา 13 ได้กำหนดไว้ว่า การแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะต้องยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือและดำเนินการตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าบริษัทฯ มีความประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง แต่บริษัทฯ มิได้ดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด และลูกจ้างก็มิได้ยินยอมด้วยในการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าว ประกาศบริษัทฯ ฉบับที่ 23/2564 จึงมีผลใช้บังคับไม่ได้ จะต้องถือตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม และนอกจากนั้นประกาศบริษัทฯ ดังกล่าวก็มิได้เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงตกเป็นโมฆะตามมาตรา 20 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 150

สรุป ประกาศฉบับที่ 23/2564 บริษัทผักคะน้า จำกัด มีผลใช้บังคับไม่ได้ ตกเป็นโมฆะ

(ข) ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ได้กำหนดขั้นตอนในการที่นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไว้ ดังนี้

1. การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ (มาตรา 13 วรรคหนึ่ง) และข้อเรียกร้องของนายจ้างจะต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจำนวนไม่เกิน 7 คน (มาตรา 13 วรรคสอง)

2. เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)

3. ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน (มาตรา 18 วรรคหนึ่ง)

4. ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวมาจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายใน 15 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน (มาตรา 18 วรรคสอง)