สอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2561
ข้อสอบกระบวนวิชา POL 3313 การบริหารการพัฒนา
คำสั่ง ข้อสอบมี 4 ข้อ ให้ทำทุกข้อ
ข้อ 1. ให้นักศึกษาอธิบายถึงการบริหารรัฐกิจในฐานะที่เป็นฐานความรู้ทางการบริหารการพัฒนาตามหัวข้อที่กำหนดพอสังเขป ดังนี้
1.1 สถาบันการของการบริหารรัฐกิจในปัจจุบัน
แนวคำตอบ (เอกสารหมายเลข 7 หน้า 1 – 2)
สถาบันการของการบริหารรัฐกิจในปัจจุบัน
จากปทานุกรมการบริหารรัฐกิจยุคใหม่ในหนังสือ Classic of Public Administration, 2005 จะพบว่า สถาบันภาพของการบริหารรัฐกิจได้ค่อย ๆ เปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอ เริ่มจากปี ค.ศ. 1776 ประเทศสหรัฐอเมริกาได้ประกาศเอกราชจากอังกฤษในปี ค.ศ. 1887 การบริหารรัฐกิจของอเมริกาถือกำเนิดขึ้นจากการวางรากฐานของกระบวนทัศน์เท่านั้น นับตั้งแต่ปี ค.ศ. 1887 เป็นต้นมา การบริหารรัฐกิจของอเมริกาก็เริ่มปรับตัวเข้าสู่กระบวนการทางการเมืองแบบประชาธิปไตย ซึ่งเป็นแบบเฉพาะที่แตกต่างจากประเทศยุโรป การบริหารรัฐกิจจึงค่อย ๆ แยกตัวออกจากรัฐศาสตร์การเมือง สถาบันภาพของการบริหารรัฐกิจในช่วงนี้อยู่ระหว่างการสร้างเอกลักษณ์กระบวนทัศน์ แนวคิดและทฤษฎีของตน ต่อมาได้มีการพบว่า ยิ่งการบริหารรัฐกิจแสวงหาความเป็นเอกลักษณ์ของตนเท่าใด ก็ยิ่งออกห่างจากความเป็นเอกลักษณ์เท่านั้น เพราะการบริหารรัฐกิจมีลักษณะเป็นวิชาชีพที่สูงเมื่อเปรียบเทียบกับรัฐศาสตร์
นับตั้งแต่ปี ค.ศ. 1887 – 1968 การบริหารรัฐกิจได้พัฒนาวิชาชีพของตน เพื่อรับใช้ระบบราชการได้อย่างกว้างขวาง ขอบข่ายของการบริหารรัฐกิจได้พัฒนาและขยายตัวออกจากขอบข่ายดั้งเดิมที่เป็นการบริหารงานบุคคล งานคลังและงานองค์การ โดยขยายเป็นการบริหารนโยบายการบริหารการพัฒนา การบริหารงบประมาณ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารแรงงานสัมพันธ์ การบริหารงานองค์การปกครองท้องถิ่น การบริหารงานตุลาการ การบริหารรัฐวิสาหกิจ การบริหารรัฐบาล และการบริหารความมั่นคงสาธารณะ
และในปี ค.ศ. 1968 ได้เกิดคลื่นลูกใหม่ในวงการบริหารรัฐกิจ พร้อมคัดปรากฏการณ์ที่เรียกว่า การบริหารรัฐกิจแนวใหม่ (New Public Administration) โดยนักวิชาการในกลุ่มนี้มุ่งเน้นความสนใจไปที่ความเสมอภาคทางสังคม ซึ่งเป็นการเพิ่มเติมจากการเน้นประสิทธิผลและผลิตภาพของการบริหารจัดการ
นับตั้งแต่ปี ค.ศ. 1930 เป็นต้นมา สถาบันภาพของการบริหารรัฐกิจก็ได้เปลี่ยนแปลงไปอีกครั้งหนึ่ง เพราะได้รับอิทธิพลจากนักวิชาการหลังยุคอุดม (Postmodern) ซึ่งอ้างว่า หลังยุคอุดมหรือหลังสมัยใหม่นี้หมายความว่า ความจริงย่อมแตกต่างไปตามเฉพาะแห่ง ซึ่งในแต่ละท้องถิ่นก็อาจมีชุดความจริงเป็นของตนเองด้วยกันทั้งนั้น และไม่มีระบบความเชื่อชุดใดชุดหนึ่งที่สามารถอธิบายความจริงได้ทั้งหมด เพราะฉะนั้นไม่ว่าเราจะทำอะไรล้วนแต่เราต้องอาศัยความหลากหลายจากหลายฝ่าย การมีส่วนร่วม การเสริมพลังอำนาจ และการยอมให้มีทางเลือกต่าง ๆ ในการพิจารณาความเชื่อต่าง ๆ
กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ การถูกวิพากษ์วิธีคิด การใช้ระบบเหตุผล และการสร้างมาตรฐานสากลโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งนั้น ไม่สามารถเข้าถึงความจริงทั้งหลายที่มีอยู่ได้ เพราะฉะนี้เราจึงไม่ควรยึดมั่นวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งเป็นศูนย์กลางในการตัดสินใจทุกเรื่อง แต่ต้องทำความเข้าใจร่วมกันในวัฒนธรรมที่ต่างกัน รวมถึงต้องไม่ควรมีการจัดรูปแบบความคิดหรือสร้างกฎเกณฑ์สากลครอบงำ แต่ควรจะยอมรับความแตกต่างและความขัดแย้งตามข้อเท็จจริง
แม้ว่าการบริหารรัฐกิจจะได้รับผลกระทบจากแนวคิดหลังยุค แต่สถานภาพของการบริหารรัฐกิจก็ยังไม่เปลี่ยนแปลงทิศทางหรือมุมมองของตนแต่อย่างใด ยังคงมุ่งมั่นพัฒนาการจัดการเชิงเทคนิคและคุณภาพอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้ได้มีการตั้งการจัดการ (Management) ให้เข้ามาแทนที่การจัดการภาครัฐ (Public Management) เพื่อเสริมสร้างหลักการบริหารการพัฒนาของการบริหารรัฐกิจซึ่งเห็นเด่นชัดขึ้นนับตั้งแต่ปี ค.ศ. 1990 เป็นต้นมา โดยเฉพาะที่โดดเด่นมากก็คือ ผลงาน Reinventing Government ของ Osborne และ Gaebler ที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1992 และผลงาน Productivity and Quality Management ของ Holzer ที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1995
1.2 การแปลงความรู้ทางการบริหารรัฐกิจให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจ
แนวคำตอบ (เอกสารหมายเลข 7 หน้า 5 – 7)
การแปลงความรู้ทางการบริหารรัฐกิจให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจ
ความรู้ คือ สินทรัพย์ที่สำคัญขององค์การ ที่รัฐบาลจะต้องตระหนักถึงให้มากและสนใจที่จะนำไปใช้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจ เมื่อรัฐบาลมีนโยบายหรือขยายการวิจัยทางการบริหารแล้วก็เท่ากับว่ารัฐบาลได้ลงทุนทำวิจัย เมืองมนุษย์ต้องใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเป็นรูปธรรม การพัฒนาฐานความรู้ทางการบริหารรัฐกิจที่ได้ลงทุนไปแล้วจะต้องมีวิธีการที่จะแปลงฐานความรู้ทางการบริหารรัฐกิจให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจให้ได้ โดยการประกาศให้หน่วยราชการระดับกระทรวง ต้องมีการเปลี่ยนแปลงฐานความรู้ทางการบริหารรัฐกิจให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจของกระทรวง โดยวิธีการดังนี้
1. การสร้างพลวัตเพื่อการแปลงความรู้ทางการบริหาร บริหารที่กระทรวงได้รับ จะต้องสามารถกระจายไปยังกระทรวง ลักษณะเช่นนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมข้าราชการในกระทรวงให้มีความเต็มใจที่จะแลกเปลี่ยนและแบ่งปันความรู้ทางการบริหาร การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมนี้เป็นเรื่องที่ต้องใช้ความพยายามเป็นอย่างสูงและกินเวลานานพอสมควรกว่าที่กระทรวงจะเห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจน แต่ที่สำคัญกว่านั้นก็คือว่า การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมจะต้องทำอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พฤติกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นกลายเป็นค่านิยมของข้าราชการในกระทรวง ปัจจัยที่สำคัญต่อการอำนวยในเรื่องนี้มีอยู่ด้วยกัน 2 ประการ คือ
1) ผู้บริหารระดับสูงต้องเป็นแบบอย่างของการแลกเปลี่ยนความรู้ทางการบริหาร
2) ต้องสร้างสภาพแวดล้อมของกระทรวงให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ทางการบริหารโดยแก้ไขระเบียบ กฎเกณฑ์ที่ปิดกั้นการแลกเปลี่ยนและเปิดโอกาสให้มีการแลกเปลี่ยนในรูปแบบต่าง ๆ
2. การสื่อสารภายในกระทรวง การสื่อสารถือเป็นหัวใจสำคัญที่ทำให้ข้าราชการทุกคนในกระทรวง เข้าใจสิ่งใกล้ตัวที่จะเกิดขึ้นว่า กระทรวงกำลังจะทำอะไร ทำไปเพื่ออะไร จะทำเมื่อไหร่และทำอย่างไร ถ้าระบบการสื่อสารของกระทรวงสามารถแปลงความรู้ทางการบริหารทุกชิ้นให้ทราบได้อย่างถ้วนหน้า ก็จะเป็นการเร่งเร้าให้ข้าราชการสนใจที่จะเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ รวมถึงการริเริ่มปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของตนเอง กระทรวงต้องมีการวางแผนการสื่อสารอย่างเป็นระบบและทำการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง ตราบใดที่กระทรวงต้องการให้ฐานความรู้ทางการบริหารสามารถแปลงเป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจ
3. กระบวนการส่งผ่านความรู้ทางการบริหาร จะสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและสะดวกมากยิ่งขึ้น ซึ่งจะต้องเข้าใจในรูปแบบของการส่งผ่านความรู้ทางการบริหาร รูปแบบที่ว่านี้มี 2 ส่วน คือ
1) ความรู้ส่วนบุคคล (Tacit Knowledge) ความรู้ทางการบริหารที่อยู่ในตัวข้าราชการจะสามารถแลกเปลี่ยนกันได้ดีที่สุดก็โดยผ่านการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างข้าราชการระดับสูงกับระดับล่าง ด้วยการสัมมนาบ้าง สัมมนาบ้าง หรือการฝึกอบรมข้าราชการบ้าง
2) ความรู้ขององค์การ (Explicit Knowledge) ความรู้ทางการบริหารขององค์การส่วนใหญ่ได้มีการสรุปเป็นระเบียบกฎเกณฑ์ คู่มือหรือข้อบังคับ ซึ่งควรปฏิบัติ ตาราตรึงและอื่น ๆ ซึ่งจัดเก็บอยู่ในเทคโนโลยีสารสนเทศ ข้าราชการสามารถเรียกมาศึกษาได้ กระทรวงจึงต้องจัดทำ Knowledge Portal ซึ่งเป็นอินทราเน็ตของกระทรวง เพื่อให้สามารถส่งผ่านความรู้ทางการบริหารได้อย่างรวดเร็วทุกหน
4. การฝึกอบรมและการเรียนรู้ กระทรวงจะต้องจัดให้มีการเรียนรู้ทั้งนอกรูปแบบโดยผ่านทางอินทราเน็ตของกระทรวงและการเรียนรู้ในรูปแบบโดยผ่านทางการฝึกอบรมโดยเฉพาะกระทรวงต้องจัดให้มีการฝึกอบรมการแปลงฐานความรู้ทางการบริหารให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจว่าจะทำได้อย่างไร การอบรมนี้จะช่วยให้ข้าราชการมองเห็นสิ่งที่พวกเขาจะได้รับประโยชน์จากการแปลงฐานความรู้ทางการบริหารให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจ
5. การวัดผลฐานความรู้ทางการบริหาร การวัดผลถือเป็นสิ่งสำคัญที่จะมาช่วยบอกถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการแปลงฐานความรู้ทางการบริหารให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจได้ ซึ่งจะช่วยให้กระทรวงสามารถทบทวนปรับปรุงข้อบกพร่องต่าง ๆ และเชิดชูส่วนที่ดีให้ดียิ่งขึ้นไปอีก ทั้งนี้ผู้บริหารของกระทรวงย่อมต้องการที่จะเห็นผลสัมฤทธิ์ของการแปลงฐานความรู้ทางการบริหารให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจ เพื่อการตัดสินใจในการลงทุนสำหรับบริการเหล่านี้ให้เหมาะสมกับผลประโยชน์ที่ได้รับ อย่างไรก็ตามการวัดผลตอบแทนที่ได้จากการแปลงฐานความรู้ทางการบริหารให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจเป็นเรื่องที่ละเอียดและซับซ้อนมากเพราะการทำธุรกิจของกระทรวงส่วนใหญ่เป็นนามธรรมมากกว่ากายภาพ ซึ่งยากแก่การวัดผลตอบแทนของการบริหารในส่วนย่อยได้ แต่การวัดผลตอบแทนอย่างเป็นรูปธรรมก็ทำได้อย่างแน่นอน เพียงแต่ต้องให้ผู้ชำนาญการเท่านั้นมิใช่คนในกระทรวงวัดผลกันเอง
6. การให้เกียรติและรางวัล การสร้างแรงจูงใจให้ข้าราชการแปลงฐานความรู้ทางการบริหารเป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจนั้น จะต้องสร้างตัวแบบของการจัดการ เพื่อโน้มน้าวนำข้าราชการให้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเข้าร่วมแลกเปลี่ยนความรู้ทางการบริหาร โดยเฉพาะแรงจูงใจที่เป็น “ประโยชน์” จะสามารถโน้มน้าวให้ข้าราชการในกระทรวงสนใจการแปลงฐานความรู้ โดยการแลกเปลี่ยนความรู้เท่านั้น ข้าราชการจำนวนไม่น้อยได้สละเวลาเพิ่มขึ้น ซึ่งจะนำสู่การประกาศเกียรติคุณและการให้รางวัลต่าง ๆ เมื่อถูกจัด “ใครทำใครได้” จะทำให้ข้าราชการมีกำลังใจที่จะทำเพราะได้ผลตอบแทนที่เด่นชัด นอกจากนั้นควรที่จะบูรณาการแรงจูงใจนี้เข้ากับระบบประเมินผลและการให้ค่าตอบแทน
การแปลงฐานความรู้ทางการบริหารรัฐกิจให้เป็นฐานความรู้ทางเศรษฐกิจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้ไม่ยาก ถ้ารัฐบาลต้องการที่จะพัฒนาระบบราชการให้เกิดรูปธรรมที่เห็นได้ชัดเจน คือการที่ระบบราชการสามารถเป็นเครื่องร้อนที่ขับเคลื่อนนโยบายของรัฐบาลให้ไปสู่เป้าหมายอย่างทันสถานการณ์ ประเทศชาติและครอบคลุมรอบด้าน
ข้อ 2. ให้นักศึกษาอธิบายถึงแนวคิดหลักของการสร้างเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติสำหรับบริษัทอเมริกาตามหัวข้อที่กำหนดพอสังเขป ดังนี้
2.1 การนำองค์กร
แนวคำตอบ (เอกสารหมายเลข 246 หน้า 4)
การนำองค์กร
เป็นวิธีบริหารที่ผู้นำระดับสูงนำมาใช้อย่างเป็นทางการ และอย่างไม่เป็นทางการทั่วทั้งองค์กร ซึ่งเป็นหลักการพื้นฐานและวิธีการที่ใช้ในการตัดสินใจเรื่องที่สำคัญ การสื่อสารและการนำไปปฏิบัติ รวมถึงโครงสร้างและกลไกในการตัดสินใจ การเลือกสรรและการพัฒนาผู้นำ รวมทั้งกระแสโครงสร้างค่านิยม พฤติกรรมที่มีจริยธรรม ทิศทางและความคาดหวังว่าด้านผลการดำเนินการ แนวคิดเกี่ยวกับการนำองค์กรมีลักษณะที่เป็นรูปธรรม ดังนี้
1. ผู้นำระดับสูงขององค์กรสามารถกำหนดทิศทางและสร้างองค์กรที่มุ่งเน้นลูกค้า ค่านิยมที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม รวมทั้งกำหนดความคาดหวังขององค์กรให้มีความสมดุล
2. ผู้นำสามารถทำให้น่ามั่นใจว่ามีการจัดทำกลยุทธ์และวิธีการต่าง ๆ ในเรื่องการกระตุ้นให้นวัตกรรมสำหรับความรู้และความสามารถ
3. ผู้นำควรสร้างแรงบันดาลใจ จูงใจและกระตุ้นให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการทำให้อค์กรประสบความสำเร็จ มีการพัฒนา มีการเรียนรู้ มีนวัตกรรม และมีความคิดสร้างสรรค์
4. ผู้นำควรมีความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติการและผลการดำเนินการ
5. ผู้นำและผู้ตามปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดี โดยมุ่งเน้นพฤติกรรมที่มีจริยธรรมในการทำงาน
6. ผู้นำสามารถเสริมสร้างจริยธรรม ค่านิยม และความคาดหวังขององค์กรไปพร้อม ๆ กับการสร้างภาวะผู้นำ ความมุ่งมั่นและความคิดริเริ่มให้เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กร
2.2 การเรียนรู้ขององค์กรและบุคลากร
แนวคำตอบ (เอกสารหมายเลข 246 หน้า 5)
การเรียนรู้ขององค์กรและบุคลากร
เป็นการปรับปรุงแนวทางให้ดีขึ้น โดยใช้วงจรการประเมินผลและการปรับปรุง ซึ่งการกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดดของแนวทางโดยใช้นวัตกรรม การแบ่งปันความรู้จากการปรับปรุงที่ดีขึ้นและนวัตกรรมกับหน่วยงานและกระบวนการอื่นที่เกี่ยวข้องภายในองค์กร
การเรียนรู้เน้นความรู้หรือทักษะใหม่ที่ได้รับจากการประเมิน การศึกษาประสบการณ์ และนวัตกรรม ซึ่งประกอบกับการเรียนรู้ขององค์กรที่ได้มาจากการวิจัยและการพัฒนาวงจรการประเมินและการปรับปรุงความคิดและปัจจัยชี้นำอื่น ๆ จากบุคลากรและลูกค้าขององค์กร การแบ่งปันปฏิบัติที่ดีที่สุด เลิศและการจัดระดับเทียบเคียง ส่วนการเรียนรู้ของบุคลากรจะมาจากการศึกษา การฝึกอบรม และโอกาสในการพัฒนาเพื่อความเจริญก้าวหน้าของแต่ละบุคคล
การที่องค์กรจะบรรลุผลการดำเนินการที่เป็นเลิศได้ องค์กรจะต้องมีแนวทางปฏิบัติที่ดีเป็นอย่างดีในเรื่องการเรียนรู้ขององค์กรและบุคลากร ซึ่งรวมถึงการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของแนวทางที่มีอยู่ และ
การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญนำไปสู่เป้าหมายและแนวทางใหม่ ๆ โดยการเรียนรู้ขององค์กรและบุคลากรในองค์กร จะต้องถูกต้องปลูกฝังลงไปในทุกแนวทางที่องค์กรปฏิบัติการจึงจะได้ผลลัพธ์ที่ดี
2.3 การมุ่งเน้นผลลัพธ์
แนวคำตอบ (เอกสารหมายเลข 246 หน้า 5 – 7)
การมุ่งเน้นผลลัพธ์
การมุ่งเน้นผลลัพธ์ จะหมายถึง การใช้ผลลัพธ์ขององค์กรเพื่อสนองคุณค่าและรักษาความสมดุลของคุณค่าให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย การใช้ผลลัพธ์นี้เกี่ยวข้องกับการมุ่งเน้นลูกค้า/ประชาชน การให้ความสำคัญกับบุคลากร และความรับผิดชอบต่อสังคม ดังนี้
1. การมุ่งเน้นลูกค้า/ประชาชน เนื่องจากประชาชนเป็นผู้ตัดสินคุณภาพ และผลดำเนินการขององค์กร องค์กรจึงต้องคำนึงถึงรูปแบบ และคุณลักษณะทั้งหมดของผลิตภัณฑ์และบริการ
2. การให้ความสำคัญกับบุคลากร/พนักงานภายในองค์กร เป็นแนวทางการดำเนินการที่มุ่งสร้าง สนับสนุน และส่งเสริมให้พนักงานหรือบุคลากรมีความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งจะส่งผลต่อคุณภาพของงานและความสำเร็จขององค์กร
3. การมุ่งเน้นอนาคต เป็นแนวทางการดำเนินการที่มีผลต่อความยั่งยืนขององค์กร โดยองค์กรจะต้องมีการคาดการณ์ล่วงหน้าถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลกระทบต่อธุรกิจ การตลาด การเป็นผู้นำในตลาด และการมุ่งสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน
4. ความรับผิดชอบต่อสังคม การบำเพ็ญตนเป็นพลเมืองดีเกี่ยวข้องกับการนำองค์กร และการสนับสนุนจุดประสงค์ที่สำคัญด้านสาธารณะ รวมถึงการปรับปรุงด้านการศึกษาและสุขอนามัยของชุมชน การทำให้สิ่งแวดล้อมดีขึ้น การอนุรักษ์ทรัพยากร การปรับปรุงวิธีปฏิบัติขององค์กรและอุตสาหกรรม และการแบ่งปันสารสนเทศที่ไม่เป็นความลับทางธุรกิจ
2.4 การจัดการองค์กร
แนวคำตอบ (เอกสารหมายเลข 246 หน้า 7)
การจัดการองค์กร
การจัดการองค์กร เป็นการจัดการกระบวนการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ่งมีนัยสำคัญต่อการสร้างคุณค่าต่อลูกค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย นอกจากนี้การจัดการองค์กรยังเน้นกระบวนการสนับสนุนที่สำคัญในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการจัดการด้านการเงินและการวางแผนให้สามารถดำเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งหลักการจัดการองค์กรจะมีส่วนที่สำคัญ 3 ประการ คือ ความคล่องตัว นวัตกรรม และการใช้ข้อมูลจริง
ข้อ 3. จงอธิบายความหมายของการบริหารเพื่อการพัฒนา (Administration of Development : A of D) และการพัฒนาการบริหาร (Development of Administration : D of A) มาโดยละเอียด
แนวคำตอบ (หนังสือเลขพิมพ์ 43287 หน้า 95, 101), (หนังสือเลขพิมพ์ 55274 หน้า 17 – 20, 31), (คำบรรยาย)
ความหมายของการบริหารเพื่อการพัฒนา (Administration of Development : A of D)
การบริหารเพื่อการพัฒนา คือ การที่รัฐบาลมีนโยบายและโครงการพัฒนาขึ้น และต้องมีการจัดตั้งองค์การขึ้นมาเพื่อดำเนินการให้สำเร็จลุล่วงบรรลุผลตามเป้าหมายการพัฒนา
การบริหารเพื่อการพัฒนา หมายถึง การนำเอาสมรรถนะหรือความสามารถที่มีอยู่ในระบบการบริหารมาเพื่อปฏิบัติตามนโยบาย แผน แผนงาน โครงการ หรือกิจกรรมการพัฒนาต่าง ๆ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการเจริญเติบโต ทั้งทางการบริหาร การเมือง เศรษฐกิจ และสังคมโดยส่วนรวมของประเทศ
ความหมายของการพัฒนาการบริหาร (Development of Administration : D of A)
การพัฒนาการบริหาร หมายถึง การปรับปรุงกลไกในส่วนงานต่าง ๆ ของการบริหารงานเพื่อให้สามารถดำเนินการบรรลุเป้าหมายในการพัฒนาประเทศอย่างรวดเร็วและประหยัด
การพัฒนาการบริหาร หมายถึง การเพิ่มพูนสมรรถนะของการบริหารที่จะรับมือโดยไม่หยุดยั้งกับปัญหาที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงของสังคม ทั้งนี้เพื่อให้บรรลุจุดหมายปลายทางในการสร้างความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ ทางสังคม และการเมือง
การพัฒนาการบริหาร คือ การที่รัฐบาลเมื่อมีการจัดตั้งองค์การขึ้นมาแล้วสามารถที่จะบริหารงานให้บรรลุผลตามเป้าหมายการพัฒนา
ข้อ 4. จงอธิบายความหมายและองค์ประกอบของ “การพัฒนาการบริหาร (Development of Administration)” มาโดยละเอียด
แนวคำตอบ (หนังสือเลขพิมพ์ 43287 หน้า 101), (หนังสือเลขพิมพ์ 55274 หน้า 31, 51 – 58), (คำบรรยาย)
ความหมายของการพัฒนาการบริหาร (Development of Administration : D of A)
การพัฒนาการบริหาร หมายถึง การปรับปรุงกลไกส่วนงานต่าง ๆ ของการบริหารงานเพื่อให้สามารถดำเนินการบรรลุเป้าหมายในการพัฒนาประเทศอย่างรวดเร็วและประหยัด
การพัฒนาการบริหาร หมายถึง การเพิ่มพูนสมรรถนะของการบริหารที่จะรับมือโดยไม่หยุดยั้งกับปัญหาที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงของสังคม ทั้งนี้เพื่อให้บรรลุจุดหมายปลายทางในการสร้างความก้าวหน้าทางการเมือง ทางเศรษฐกิจ และทางสังคม
การพัฒนาการบริหาร คือ การที่รัฐบาลเมื่อมีการจัดตั้งองค์การขึ้นมาแล้วสามารถที่จะบริหารงานให้บรรลุผลตามเป้าหมายการพัฒนา
องค์ประกอบของการพัฒนาการบริหาร (Development of Administration)
ได้แก่การพิจารณาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบขององค์กร ซึ่งครอบคลุมทั้งโครงสร้างกระบวนการและพฤติกรรม โดยมีสาระสำคัญพอสรุปได้ ดังนี้
การพัฒนาโครงสร้างทางการบริหาร
โครงสร้างจะมีผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงานของคนในองค์การ คือ เป็นทั้งสาเหตุและผลลัพธ์ของความไม่มีประสิทธิภาพของการบริหาร ซึ่งการที่แต่ละองค์การมีโครงสร้างที่แตกต่างกันไป ทำให้พฤติกรรมของคนในองค์การ ตลอดจนสัมฤทธิผลที่แตกต่างกันไปด้วย กล่าวคือ โครงสร้างในรูปแบบที่ไว้วางใจแล้ว ส่วนใหญ่มักจะจัดรูปแบบการบริหารในระบบปิด คือ ผู้ที่อยู่บนสุดมีจำนวนน้อยแต่จะมีอำนาจในการตัดสินใจมากที่สุด
สำหรับแนวคิดในการจัดองค์การยุคใหม่ คือ การจัดรูปแบบองค์การแนวราบ เป็นแนวแม่เหล็กหรือเครือข่ายสามารถใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการติดต่อสื่อสารกันทันที อาจจะสามารถก้าวเข้าสู่ยุคการจัดองค์การโดยข้อมูลข่าวสาร แบบแนว Internal Market เช่น การตั้งผู้ว่า CEO ให้เป็นผู้การตลาดอำนาจหน้าที่การทำงานของท้องถิ่น ซึ่งจะเป็นแบบประสานการพัฒนาระหว่างส่วนกลางและท้องถิ่น เพื่อแปลงนโยบายของรัฐบาลไปสู่การปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น
แนวทางการพัฒนาโครงสร้างทางการบริหาร
1. การจัดโครงสร้างองค์การขึ้นใหม่ให้มีความคล่องตัวต่อภารกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
2. การจัดโครงสร้างองค์การมีการประสานงานในแนวนอนหรือแนวราบมากกว่าแนวตั้งโดยอาศัยหลาย ๆ วิธีการ เช่น การประสานความคิดความเข้าใจให้ตรงกันระหว่างผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเอง เป็นต้น
3. การจัดโครงสร้างให้มีการกระจายงาน การกระจายภารกิจให้องค์การระดับท้องถิ่นได้มีส่วนร่วมในการรับผิดชอบด้วย
4. การกำหนดให้มีมาตรฐานของงาน เช่น การกำหนดปริมาณและคุณภาพของการผลิตและการบริการ
5. การกำหนดขอบข่ายของอำนาจหน้าที่ และการกำหนดความรับผิดชอบอย่างชัดเจน
6. กำหนดสายการบังคับบัญชาและระดับการบังคับบัญชาว่าบุคคลใดอยู่ในสายการบังคับบัญชาใด และในหน่วยงานหนึ่ง ๆ มีระดับการบังคับบัญชากี่ระดับ
การพัฒนากระบวนการทางการบริหาร
องค์การแต่ละแห่งมักจะมีโครงสร้างที่ไม่แตกต่างกันมากนัก แต่กระบวนการทำงานหรือกระบวนการทำงานในองค์การจะมีความแตกต่างกัน ซึ่งกระบวนการในการทำงานจะยึดตัวแบบได้แก่ กระบวนการทำงานของคนในองค์การ คือ การวางแผนงาน วิธีการสั่งการ การติดต่อสื่อสาร การประมาณการ การมอบหมายงาน การกำกับควบคุมงาน การตัดสินใจ และการสื่อข้อความ นอกจากนั้นในองค์การยังมีหน้าที่ปฏิบัติงานในองค์การ คือ เจ้าหน้าที่ในการบริหารงานบริหารส่วนบุคคล หน้าที่บริหารการเงินการคลัง ฯลฯ ซึ่งกระบวนการต่าง ๆ เหล่านี้จะมีผลโดยตรงต่อพฤติกรรมการทำงานของคนในองค์การ เช่น องค์การใดใช้บุคคลเป็นผู้กำกับดูแลตรวจสอบการทำงานมากกว่าที่จะใช้กฎหมายระเบียบเพียงอย่างเดียว ก็จะมีการทำงานในหมู่คณะโดยตลอด เป็นต้น
แนวทางการพัฒนากระบวนการทางการบริหาร
1. หากมีการวิเคราะห์เส้นทางการเดินทางของงาน (Work Flow) แล้วพบว่ายังมีขั้นตอนที่ไม่จำเป็น ก็ให้ตัดขั้นตอนนั้นทิ้ง เช่น การลดขั้นตอนการให้บริการเป็นแบบ One Stop Service เป็นต้น
2. พยายามทำให้งานง่ายขึ้น (Work Simplification) ด้วยการกำหนดเป้าหมายของการทำงานให้ชัดเจน หรือในเรื่องอื่น ๆ เช่น การสื่อสาร หากผู้ปฏิบัติการต้องมีการสื่อสาร หลายช่องทาง วิธีการบริหารจะมีการติดต่อสื่อสารกับผู้สั่งการให้มากขึ้น ก็จะช่วยให้การทำงานมีข้อบกพร่องน้อยลง
3. นอกจากมีการกระจายอำนาจที่ส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการทำงานแล้ว ก็จำเป็นต้องมีหลักการประเมินอำนาจในการทำงานในส่วนกลางด้วย ทั้งนี้เพื่อป้องกันมิให้มีการประเมินผลที่ซ้ำซ้อนกัน และเพื่อให้มีข้อมูลย้อนกลับไปทั้งในทางบวกและทางลบด้วยตนเอง
4. กำหนดตัวชี้วัดผลการทำงานให้เห็นชัดทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เพื่อเป็นมาตรฐานของการปฏิบัติงาน
การพัฒนาพฤติกรรมของบุคคลในระบบบริหาร
การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ยากกว่าการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างหรือกระบวนการทำงาน และอาศัยเทคนิควิธีการที่ซับซ้อนกว่าด้านอื่น ๆ เพราะเกี่ยวข้องกับตัวแปรที่มองไม่เห็นที่อยู่ในตัวบุคคลที่แตกต่างกัน (โดยเฉพาะตัวแปรเชิงจิตวิทยาสังคม) นับตั้งแต่แรงจูงใจของปัจเจกชน ทัศนคติ การรับรู้ แรงจูงใจ แรงจูงใจของคนในกลุ่ม ค่านิยมขององค์กร และค่านิยมของสังคม บรรยากาศการทำงาน ตลอดจนสถานการณ์ภายนอกที่เป็นปัจจัยกำหนดพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์ในองค์การ ดังนั้นการพัฒนาหรือการเปลี่ยนแปลงตัวแปรแต่ละตัวต้องใช้เวลานานกว่าในด้านอื่น ๆ
แนวทางในการพัฒนาพฤติกรรมของบุคคลในระบบบริหาร
1. การส่งเสริมความสามารถในการตัดสินใจให้แก่ผู้บริหาร ได้แก่ การจัดให้มีแหล่งข้อมูลข่าวสารให้กับผู้บริหาร เพื่อให้ผู้บริหารสามารถเรียกข้อมูลไปใช้ในการตัดสินใจได้ทันการณ์
2. การเสริมสร้างทักษะให้แก่ผู้บริหาร ได้แก่ การจัดให้มีการฝึกอบรมระดับผู้บริหาร โดยเน้นการอบรมความรู้ทั่วไป ไปจนถึงความรู้เฉพาะทาง
3. การส่งเสริมการประสานงานให้แก่ผู้บริหาร โดยเน้นที่การประสานงานกับองค์การภายนอก
4. การกำหนดคุณลักษณะของเจ้าหน้าที่นักเปลี่ยนแปลง (Change Agent) หรือผู้ที่ทำหน้าที่เป็นนักบริหารการพัฒนา ได้แก่
1) ต้องเป็นนักกระตือรือร้นและมองโลกในแง่ดี (Active and Optimist)
2) ต้องเป็นนักการสื่อสารที่ดี พูดจาเข้าใจง่าย พร้อมที่จะรับฟังข่าวสารจากภายนอก
3) ต้องเป็นนักโฆษณาประชาสัมพันธ์ที่ดี สามารถระดมความร่วมมือได้ จูงใจคนได้
4) ต้องมีบุคลิกภาพการเป็นผู้นำ
5) ต้องเป็นผู้ที่สนใจใฝ่หาข้อเท็จจริงและข่าวสารข้อมูล
6) ต้องเป็นผู้ที่กล้าคิดกล้าทำ หรือริเริ่ม
7) ควรเป็นผู้ที่มีส่วนร่วมหรือมีความมุ่งมั่นในการพัฒนา
