การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2564
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4104 (LAW 4004) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ
ข้อ 1. นายวินัยเป็นลูกจ้างในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายของบริษัทเทพธิดา จำกัด มาเป็นเวลา 27 ปี เมื่อ 6 เดือนที่ผ่านมา นายวินัยติดเชื้อโควิด 19 เข้ารักษาตัวที่โรงพยาบาลเป็นเวลานานเนื่องจากมีภาวะเชื้อลงปอด ต่อมาพบว่าหายแล้วจึงกลับเข้าทำงาน ซึ่งหลังจากติดเชื้อโควิด 19 นายวินัยมีสุขภาพไม่แข็งแรงเหมือนเดิมเป็นผลมาจากเชื้อโควิดลงปอด จึงขอลาหยุดงานบ่อย ๆ
บริษัทเทพธิดา จำกัด โดยนายเที่ยงตรง เจ้าของบริษัท เทพธิดา จำกัด ซึ่งเป็นนายจ้างได้พบว่ายอดขายของบริษัท เทพธิดา จำกัด ลดลงอย่างมากจนขาดทุน จึงได้ตรวจสอบพบว่าต้นเหตุมาจากนายวินัย ผู้จัดการฝ่ายขายลาหยุดงานบ่อย เพราะสุขภาพไม่ดีจากที่เคยติดเชื้อโควิด 19 นายเที่ยงตรงนายจ้าง จึงเห็นว่านายวินัยสุขภาพเจ็บป่วยทำให้บริษัท ฯ เสียหาย ถ้าให้ทำงานต่อไปบริษัท เทพธิดา จำกัด จะเสียหายจนอาจต้องผิดกิจการ นายเที่ยงตรงเจ้าของบริษัท ฯ ซึ่งเป็นนายจ้าง จึงบอกเลิกจ้างนายวินัยลูกจ้าง และไม่จ่ายค่าชดเชย เพราะความสามารถของนายวินัยบกพร่อง และนายวินัยเจ็บป่วยไม่สามารถทำงานได้อย่างปกติตลอดไป
ดังนี้ นายวินัยจึงมาปรึกษาท่านในฐานะนักกฎหมายว่า นายวินัยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ อย่างไร
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(6) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 119 วรรคหนึ่ง “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก”
วินิจฉัย
ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วยเมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคหนึ่ง นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้
ตามอุทาหรณ์ การที่นายวินัยซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัท เทพธิดา จำกัด ติดเชื้อโควิด 19 เข้ารักษาตัวที่โรงพยาบาลเป็นเวลานาน ต่อมาเมื่อหายแล้วจึงกลับเข้าทำงาน ซึ่งหลังจากติดเชื้อโควิด 19 นายวินัยมีสุขภาพไม่แข็งแรงเหมือนเดิมเป็นผลมาจากเชื้อโควิดลงปอด จึงขอลาหยุดงานบ่อย ๆ นั้น ถ้านายเที่ยงตรงนายจ้างเห็นว่า นายวินัยบกพร่องประสิทธิภาพในการทำงานลดลง หรือเจ็บป่วยจนไม่สามารถทำงานต่อไปได้ จึงบอกเลิกนายวินัยลูกจ้าง ดังนี้ บริษัท เทพธิดา จำกัด นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายวินัย เพราะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เข้าข้อยกเว้นกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ใน มาตรา 119 วรรคหนึ่งแต่อย่างใด
และเมื่อนายวินัยทำงานมา 27 ปี บริษัท เทพธิดา จำกัด นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายวินัยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน ตามมาตรา 118 (6)
สรุป นายวินัยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน ตามมาตรา 118
ข้อ 2. บริษัทโมโนอุตสาหกรรม จำกัด มีลูกจ้างทั้งที่เป็นลูกจ้างรายวันได้ค่าจ้างวันละ 400 บาท และลูกจ้างรายเดือนได้ค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท ทำงานวันจันทร์ถึงเสาร์ เวลา 8.00 – 17.00 น. บริษัทฯ มีข้อบังคับการทำงานกำหนดจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างในอัตรา 1 เท่า ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ช่วงเดือนธันวาคม บริษัทฯ เร่งผลผลิตเพื่อปิดยอดประจำปี จึงมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ขอให้ลูกจ้างรายวันมาทำงานในวันที่ 31 ธันวาคม (วันหยุดสิ้นปี) และวันที่ 2 มกราคม (ชดเชยวันขึ้นปีใหม่) ทั้งวัน (8 ชั่วโมง) โดยจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ 1 เท่า ตามข้อบังคับฯ และหากลูกจ้างรายเดือนคนใดประสงค์จะมาทำงานในวันหยุดดังกล่าวก็สามารถมาทำได้ โดยบริษัทจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ 1 เท่า ตามข้อบังคับฯ ลูกจ้างรายเดือนในบริษัทฯ ส่วนหนึ่งประสงค์จะมาทำงานแต่โต้แย้งว่าการที่นายจ้างให้มาทำงานใน 2 วันดังกล่าวต้องจ่ายให้ลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรายวันหรือรายเดือนในอัตรา 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง การจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามข้อบังคับฯ ในอัตรา 1 เท่านั้นไม่ถูกต้อง
ดังนี้ ให้อธิบายว่าการจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้อย่างไร การจ่ายค่าทำงานในวันหยุดของบริษัทฯ ตามข้อบังคับถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ ข้อโต้แย้งของลูกจ้างรับฟังได้หรือไม่ อย่างไร
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 29 “ให้นายจ้างประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่าสิบสามวัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด
ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนา หรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น…”
มาตรา 56 “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุด ดังต่อไปนี้
(2) วันหยุดตามประเพณี”
มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้
(1) สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
วินิจฉัย
ตามมาตรา 56 (2) ประกอบมาตรา 29 ได้กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดตามประเพณี และมาตรา 62 (1) ได้กำหนดว่าในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามประเพณีตามมาตรา 29 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด (ลูกจ้างรายเดือน) โดยให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ ดังนั้น การที่นายจ้างได้ให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามประเพณีตามมาตรา 29 ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรายวันหรือรายเดือน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง 1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัทฯ ขอให้ลูกจ้างรายวัน (รวมทั้งลูกจ้างรายเดือนที่ประสงค์จะทำด้วย) มาทำงานในวันที่ 31 ธันวาคม (วันหยุดสิ้นปี) และวันที่ 2 มกราคม (ชดเชยวันขึ้นปีใหม่) ทั้งวัน โดยจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ 1 เท่า ตามข้อบังคับของบริษัทฯ จึงถูกต้องตามกฎหมาย ส่วนข้อโต้แย้งของลูกจ้างรายเดือนที่ว่าการที่นายจ้างให้มาทำงานใน 2 วันดังกล่าวต้องจ่ายให้ลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรายวันหรือรายเดือนในอัตรา 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงนั้นรับฟังไม่ได้ เพราะการจ่ายในอัตรา 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงนั้น เป็นกรณีของการจ่ายตามมาตรา 63 สำหรับกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างมาทำงานล่วงเวลาในวันหยุดเท่านั้น
สรุป การจ่ายค่าทำงานในวันหยุดของบริษัทฯ ตามข้อบังคับถูกต้องตามกฎหมาย ข้อโต้แย้งของลูกจ้างรับฟังไม่ได้
ข้อ 3. นายเอกเป็นพนักงานเดินสายเคเบิลใยแก้วอินเตอร์เน็ตของบริษัท 9G จำกัด ได้รับเงินเดือนเดือนละ 20,000 บาท วันที่ 1 ธันวาคม 2564 นายเอกได้กล่าวกับนายโทว่า ร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไป นายโทไม่เชื่อ นายเอกจึงปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าแล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าให้นายโทดู ทันใดนั้นกระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อตนายเอกถึงแก่ความตายทันที
ให้ท่านวินิจฉัยว่า บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่าทดแทนและค่าทำศพหรือไม่ เพราะเหตุใด
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537
มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจหรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดโดยกฎกระทรวง”
มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี……”
วินิจฉัย
ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทนฯ มาตรา 5 กรณีที่จะถือว่าลูกจ้างประสบอันตราย จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย หรือผลกระทบต่อจิตใจ หรือถึงแก่ความตาย เนื่องจาก
-
การทำงานให้แก่นายจ้าง หรือ
-
การทำงานเพื่อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือ
-
การทำงานตามคำสั่งของนายจ้าง
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเอกซึ่งเป็นพนักงานเดินสายเคเบิลใยแก้วอินเตอร์เน็ตของบริษัท 9G จำกัด ได้กล่าวกับนายโทว่า ร่างกายของตนมีความแข็งแกร่งเหนือมนุษย์ทั่วไป นายโทไม่เชื่อ นายเอกจึงปีนขึ้นไปบนเสาไฟฟ้าแล้วเอามือเปล่าจับสายไฟฟ้าให้นายโทดู ทำให้กระแสไฟฟ้าแรงสูงได้ช็อตนายเอกถึงแก่ความตายทันทีนั้น กรณีดังกล่าวไม่ถือว่านายเอกประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างหรือเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างตามความหมายของคำว่า “ประสบอันตราย” ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 แต่อย่างใด ดังนั้น บริษัท 9G จำกัดนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีลูกจ้างตายตามมาตรา 18 และไม่ต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ผู้จัดการศพตามมาตรา 16
สรุป บริษัท 9G จำกัด ไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนและค่าทำศพ
ข้อ 4. บริษัทผักคะน้า จำกัด ประกอบกิจการผลิตอาหารคลีนแช่แข็ง มีพนักงานทั้งสิ้น 200 คน ตั้งแต่ปี 2563 เป็นต้นมา บริษัทฯ ได้รับผลกระทบจากวิกฤติเศรษฐกิจจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด ในเดือนพฤศจิกายน 2564 บริษัทฯ จึงออกประกาศบริษัทฯ ฉบับที่ 23/2564 ลดค่าจ้างของลูกจ้างทุกคน ๆ ละ 30% และยกเลิกการจัดรถรับส่งพนักงาน โดยอ้างเหตุผลว่าไม่มีคำสั่งซื้อจากต่างประเทศ ทำให้บริษัทฯ ไม่มีรายได้ บริษัทฯ จึงจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่าย
(ก) ให้ท่านวินิจฉัยว่า ประกาศที่ 23/2564 ของบริษัทผักคะน้า จำกัด มีผลใช้บังคับได้หรือไม่ เพราะเหตุใด
(ข) พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดขั้นตอนในการที่นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไว้อย่างไร จงอธิบายโดยสังเขป
ธงคำตอบ
(ก) หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน”
มาตรา 13 “การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน…”
มาตรา 20 “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัทผักคะน้า จำกัด ได้ออกประกาศบริษัทฯ ฉบับที่ 23/2564 ลดค่าจ้างของลูกจ้างทุกคน ๆ ละ 30% และยกเลิกการจัดรถรับส่งพนักงาน โดยอ้างเหตุผลว่าไม่มีคำสั่งซื้อจากต่างประเทศ ทำให้บริษัทฯ ไม่มีรายได้ บริษัทฯ จึงจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายนั้น ถือเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งตามมาตรา 13 ได้กำหนดไว้ว่า การแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะต้องยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือและดำเนินการตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าบริษัทฯ มีความประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง แต่บริษัทฯ มิได้ดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด และลูกจ้างก็มิได้ยินยอมด้วยในการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าว ประกาศบริษัทฯ ฉบับที่ 23/2564 จึงมีผลใช้บังคับไม่ได้ จะต้องถือตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม และนอกจากนั้นประกาศบริษัทฯ ดังกล่าวก็มิได้เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงตกเป็นโมฆะตามมาตรา 20 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 150
สรุป ประกาศฉบับที่ 23/2564 บริษัทผักคะน้า จำกัด มีผลใช้บังคับไม่ได้ ตกเป็นโมฆะ
(ข) ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ได้กำหนดขั้นตอนในการที่นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไว้ ดังนี้
-
การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ (มาตรา 13 วรรคหนึ่ง) และข้อเรียกร้องของนายจ้างจะต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจำนวนไม่เกิน 7 คน (มาตรา 13 วรรคสอง)
-
เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)
-
ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน (มาตรา 18 วรรคหนึ่ง)
-
ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวมาจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายใน 15 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน (มาตรา 18 วรรคสอง)
