การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2556
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)
ข้อ 1. นายจ้างทำสัญญาจ้างนายสุริยาเป็นสัญญาจ้างทดลองงานมีกำหนดเวลา 6 เดือนตั้งแต่เดือนมกราคม ถึงเดือนมิถุนายน โดยจ่ายสินจ้างเดือนละ 15,000 บาท ทุก ๆ วันสิ้นเดือน ในสัญญามีข้อตกลงว่า ถ้านายสุริยากระทำผิดถูกบอกเลิกสัญญาจะไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ ทั้งสิ้น นายจ้างประกอบกิจการ รับส่งเอกสารได้ให้นายสุริยามีหน้าที่ส่งเอกสารให้แก่ลูกค้า วันหนึ่งนายจ้างมอบหมายให้ไปส่งเอกสาร ให้ลูกค้า แต่ 4 วันต่อมาลูกค้าได้โทรศัพท์มาทวงถามจึงทราบว่าไม่ได้ไปส่งเอกสารตามที่ได้มอบหมาย ให้แก่ลูกค้า นายสุริยาอ้างว่าลืม นายจ้างจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม แต่ นายสุริยาอ้างว่ามีสิทธิทำงานต่อถึงเดือนมิถุนายนและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยและมีสิทธิได้รับค่าจ้าง สำหรับวับหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย แต่นายจ้างก็อ้างสัญญาว่าไม่มีสิทธิใด ๆ
เช่นนี้ที่ถูกต้องเป็น อย่างไร เพราะเหตุตามกฎหมายใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 17 “สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้าง โดยมิต้อง
บอกกล่าวล่วงหน้า
ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดย บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน สามเดือน
การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่าย จนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้ และให้ถือว่าการจ่ายค่าจ้างให้แก่ ลูกจ้างตามวรรคนี้ เป็นการจ่ายสินจ้างให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 582 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่ง พระราชบัญญัตินี้ และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์”
มาตรา 30 วรรคแรก “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวับหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน”
มาตรา67วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่าย ค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้าง พึงมิสิทธิได้รับตามมาตรา 30”
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเขยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นแรกที่ต้องวินิจฉัยมีว่า การบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีของนายจ้าง ต่อนายสุริยาลูกจ้างลูกต้องหรือไม่ และนายสุริยาจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เห็นว่า เมื่อสัญญาจ้างแรงงาน ระหว่างนายจ้างกับนายสุริยาลูกจ้างเป็นสัญญาจ้างทดลองงานมีกำหนด 6 เดือน จึงถือเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่ ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างจะต้องทำตามบทบัญญัติมาตรา 17 วรรคสองและ วรรคสาม กล่าวคือ นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่าย ค่าจ้างในคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือนายจ้างจะจ่ายค่าจ้าง ให้ลูกจ้างตามจำนวนที่ต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว และให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ ดังนั้น การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม โดยหลักจึงไม่ถูกต้อง
แต่อย่างไรก็ตาม การที่นายสุริยาไม่ไปส่งเอกสารตามที่นายจ้างมอบหมาย ย่อมเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรงตามมาตรา 119 (4) เนื่องจากนายจ้างประกอบกิจการรับส่งเอกสาร ซึ่งขึ้นอยู่กับความเชื่อถือของลูกค้าในการให้บริการที่ต้องนำส่งเอกสารให้แก่ลูกค้าตามสัญญา แต่นายสุริยาได้ละเลย ไม่นำส่งเอกสารให้ลูกค้า อันส่งผลกระทบต่อความเชื่อถือที่มีต่อบริการของนายจ้าง (เทียบคำพิพากษาฎีกาที่ 5296/2539) ดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสี่ อีกทั้งนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายสุริยาลูกจ้างตามมาตรา 118 (1) ประกอบมาตรา 119 (4)
สำหรับกรณีที่มีข้อตกลงกันว่า ถ้ามีการบอกเลิกสัญญา เพราะฝ่ายลูกจ้างคือ นายสุริยากระทำผิด นายสุริยาจะไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ นั้น ถือเป็นการตกลงที่ขัดต่อกฎหมายและความสงบเรียบร้อยของประชาชนจึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 การที่นายจ้างอ้างสัญญาว่านายสุริยาไม่มีสิทธิใด ๆ นั้น จึงรับฟังไม่ได้
ประเด็นต่อมาที่ต้องวินิจฉัยมีว่า นายสุริยามีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ด้วยหรือไม่ เห็นว่า กรณีที่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวับหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น จะต้องทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี และเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุอื่นที่มิใช่กรณีตามมาตรา 119 (มาตรา 30 วรรคแรก ประกอบมาตรา 67 วรรคแรก) เมื่อปรากฏว่า นายสุริยาทำงานมาได้เพียง 5 เดือน และการที่นายจ้างเลิกจ้างก็เป็นกรณี ตามมาตรา 119 ดังนั้น นายสุริยาลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี
สรุป นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และนายสุริยา ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มิใช่ตามข้อตกลงในสัญญาแต่อย่างใด
ข้อ 2. นายสมัยเป็นลูกจ้างรายวันมีฝีมือดีของนายจ้างที่บริษัทตั้งอยู่ที่กรุงเทพๆ ทำงานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. ได้รับค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 560 บาท (เฉลี่ยชั่วโมงละ 70 บาท) นายจ้างสั่งให้นายสมัยเดินทางไปทำงานที่จังหวัดขอนแก่น โดยเดินทางในวันเสาร์ถึงเวลา 16.00 น. นายจ้างให้ทำงานในวันเสาร์ตั้งแต่ 20.30 น. ถึง 22.30 น. และทำงานในวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 08.30 น. ถึง 16.30 น. นายสมัยได้ขอค่าตอบแทนในวันเสาร์และวันอาทิตย์ เช่นนี้จะได้รับอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือ มาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้
(2) สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า สองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย ในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 71 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างเดินทางไปทำงานในท้องที่อื่น นอกจากท้องที่สำหรับ การทำงานปกติ ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 ในระหว่างเดินทาง แต่สำหรับการเดินทางในวันหยุดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดตามมาตรา 56 (1) สำหรับการเดินทางนั้น”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นแรกที่ต้องวินิจฉัยมีว่า การที่นายสมัยเดินทางไปทำงานที่จังหวัดขอนแก่น ในวันเสาร์ นายสมัยจะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร เห็นว่า การที่นายสมัยเดินทางไปทำงานที่จังหวัดขอนแก่นนั้น ถือว่าเป็นการเดินทางไปทำงานในท้องที่อื่น นอกจากท้องที่สำหรับการทำงานปกติ ซึ่งตามมาตรา 71 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานให้แก่ลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด (ลูกจ้างรายวัน) ดังนั้น นายสมัยจะได้รับค่าจ้าง 560 บาท จากการเดินทางดังกล่าว
ประเด็นต่อมาที่ต้องวินิจฉัยมีว่า การที่นายจ้างให้นายสมัยทำงานในวันเสาร์และอาทิตย์ นายสมัย จะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร แยกพิจารณาได้ดังนี้คือ
กรณีทำงานวันเสาร์ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายจ้างให้นายสมัยมาทำงานตั้งแต่เวลา 20.30 น. ถึง 22.30 น. จึงเป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ซึ่งตามมาตรา 63 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ดังนั้น เมื่อปรากฏว่านายสมัยได้รับค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 560 บาท คิดเป็นอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงเท่ากับ 70 บาท (560 ÷ 8) อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคิดเป็นสามเท่า (70 X 3) จึงเท่ากับ 210 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (210 X 2) เท่ากับ 420 บาท ดังนั้น นายสมัยจึงมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในวันหยุดจำนวน 420 บาท
กรณีทำงานวันอาทิตย์ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายจ้างให้นายสมัยมาทำงานในวันอาทิตย์ ตั้งแต่เวลา 8.30 ถึง 16.30 น. จึงเป็นการทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 (วันหยุดประจำสัปดาห์) ซึ่งตาม มาตรา 62 (2) กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าสองเท่า ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ดังนั้น เมื่อปรากฏว่า นายสมัยได้รับค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 560 บาท คิดเป็นอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงเท่ากับ 70 บาท (560 ÷8) อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงคิดเป็นสองเท่า (70 X 2) จึงเท่ากับ 140 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (140 X 7) เท่ากับ 980 บาท ดังนั้น นายสมัยจึงมิสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดจำนวน 980 บาท
สรุป นายสมัยจะได้รับค่าตอบแทนในวันเสาร์และวันอาทิตย์ ดังนี้
1. ค่าจ้างในการเดินทางไปทำงานในวันเสาร์ จำนวน 560 บาท
2. ค่าทำงานล่วงเวลาในวันเสาร์ จำนวน 420 บาท
3. ค่าทำงานในวันอาทิตย์ จำนวน 980 บาท
รวมทั้งสิ้น 1,960 บาท
ข้อ 3. นายสุชาติเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท วันหนึ่งขณะทำงานอยู่เกิดอุบัติเหตุขณะทำงาน ทำให้นายสุชาติมือขาด (ได้รับค่าทดแทน 108 เดือน) และนิ้วชี้ขาด (ได้รับค่าทดแทน 22 เดือน) นายสุชาติต้องพักรักษาอยู่ถึง 6 เดือน เช่นนี้ นายสุชาติจะมีสิทธิอะไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง
ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”
มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”
มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”
(2) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วนของ ร่างกาย โดยจ่ายตามประเภทของการสูญเสียอวัยวะและตามระยะเวลาที่ต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวงแรงงานและ สวัสดิการสังคมประกาศกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบปี ”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายสุชาติลูกจ้างได้ประสบอุบัติเหตุขณะทำงานทำให้นายสุชาติ มือขาดนั้น ถือว่านายสุชาติประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ดังนั้น นายสุชาติจะได้รับ ความคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิไต้รับเงินทดแทนจากนายจ้างดังนี้คือ
1. ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริง ตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่า นายสุชาติประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรง อีกไม่เกิน 65,000 บาท
2. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน ให้นายสุชาติเป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และค่าใช้จ่ายในการผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ อีกเป็น จำนวนไม่เกิน 20,000 บาท
3. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18 (1) กล่าวคือ เมื่อนายสุชาติ ต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลา 6 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกับเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนใน อัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายสุชาติไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสุชาติได้รับ ค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 20,000 จึงเท่ากับ 12,000 บาท ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทน กรณีทั้งสิ้นเป็นจำนวนเงิน 72,000 บาท (12,000 X 6)
4. ค่าทดแทนในกรณีต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วนตามมาตรา 18 (2) ซึ่งนายจ้างจะต้อง จ่ายให้แก่นายสุชาติในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน ตามประเภทของอวัยวะที่สูญเสียและตามระยะเวลา ที่กฎหมายกำหนดแต่ต้องไม่เกิน 10 ปี ดังนั้นกรณีของนายสุชาติ นายจ้างต้องจ่ายดังนี้คือ
รวมเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่าย 1,560,000 บาท
สรุป นายสุชาติจะได้รับค่าทดแทน ดังนี้
1. ค่ารักษาพยาบาลเบื้องต้นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่มในกรณีบาดเจ็บรุนแรง อีกไม่เกิน 65,000 บาท
2. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานไม่เกิน 40,000 บาท
3. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ 72,000 บาท
4. ค่าทดแทนในกรณีต้องสูญเสียอวัยวะ 1,560,000 บาท
ข้อ 4. นายอำนาจและนายสมคิดเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง ในระหว่างการเจรจาอยู่นั้น นายอำนาจไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันอังคารถึงวันศุกร์ นายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้างนายอำนาจทันที และย้ายนายสมคิดไปทำงานที่จังหวัดแพร่โดยไม่บอกกล่าวก่อน นายอำนาจและนายสมคิดกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทำได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจา ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ เช่นนี้ ท่านเห็นว่าอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
มาตรา 31 “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่าง การเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง
(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร”
วินิจฉัย
ตามมาตรา 31 วรรคแรก ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมิเจตน 1 เพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง
แต่อย่างไรก็ตาม มาตรา 31 วรรคแรกนี้ ก็มีข้อยกเว้นที่ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ แม้ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการเรียกร้องดังกล่าวข้างต้นก็ตาม หากลูกจ้างดังกล่าวได้กระทำผิดต่อนายจ้างในกรณี ต่าง ๆ. ตามมาตรา 31 วรรคแรก (1) – (4)
กรณีตามอุทาหรณ์ แยกพิจารณาได้ดังนี้
กรณีของนายอำนาจ แม้ว่านายอำนาจจะเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไข เพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาก็ตาม แต่การที่นายอำนาจ ไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันอังคารถึงวันศุกร์นั้น ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผล อันสมควร อันเป็นการฝ่าผืนมาตรา 31 (4) ดังนั้น นายจ้างจึงมีคำสั่งเลิกจ้างนายอำนาจได้ทันที และนายอำนาจ จะกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้
กรณีของนายสมคิด การที่นายสมคิดเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคแรก ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนายสมคิด เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า
นายจ้างได้มีคำสั่งโยกย้ายหน้าที่การงานของนายสมคิดโดยให้นายสมคิดย้ายไปทำงานที่จังหวัดแพร่โดยไม่บอกกล่าว และโดยไม่ปรากฏว่านายสมคิดได้กระทำการใด ๆ ตามมาตรา 31 (1) – (4) แต่อย่างใดนั้น การกระทำของนายจ้าง ย่อมถือว่าเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคแรก ดังนั้น นายสมคิดจึงสามารถกล่าวอ้างได้ว่า นายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์
สรุป การที่นายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้างนายอำนาจ นายอำนาจจะกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถ ทำได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ไม่ได้ ส่วนการที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายสถานที่ทำงาน ของนายสมคิด นายสมคิดสามารถกล่าวอ้างได้ว่านายจ้างไม่สามารถทำได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์
