การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2555
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)
ข้อ 1. นายชาติชาย (นายจ้าง) ทำสัญญาจ้างนายหนึ่งและนายสองเป็นหัวหน้า และผู้ช่วยหัวหน้าได้รับ ค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ในสัญญามีข้อตกลงว่าถ้านายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน จะให้ค่าล่วงเวลานายหนึ่งชั่วโมงละ 80 บาท และให้นายสองชั่วโมงละ 70 บาท และนายสามเป็นลูกจ้าง ได้รับค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 320 บาท จะให้ค่าล่วงเวลาในวันทำงานชั่วโมงละ 55 บาท เมื่อนายชาติชาย มีคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง จึงจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายหนึ่ง 800 บาท ให้นายสอง 700 บาท และให้นายสาม 550 บาท เช่นนี้ถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือ ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ‘’การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง โดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”
วินิจฉัย
โดยหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไรก็ได้ เพียงแต่ข้อตกลงนั้นจะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อ ความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะนั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็นโมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150) อย่างไรก็ตาม หากข้อตกลงนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าจะขัดต่อกฎหมาย ก็ถือว่าข้อตกลงนั้นใช้ได้ ไม่ตกเป็นโมฆะแต่อย่างใด
กรณีตามอุทาหรณ์ การทำงานล่วงเวลาในวันทำงานนั้นตามมาตรา 61 ได้กำหนดให้นายจ้าง จ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ประเด็นที่จะต้องวินิจฉัยมีว่า การที่นายชาติชายจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายหนึ่ง 800 บาท ให้นายสอง 700 บาทและให้นายสาม 550 บาท นั้นถูกต้องหรือไม่ สามารถแยกพิจารณาได้ดังนี้
กรณีนายหนึ่งและนายสอง การที่นายชาติชายมีข้อตกลงให้ค่าล่วงเวลาแก่นายหนึ่งชั่วโมงละ 80 บาท และให้นายสองชั่วโมงละ 70 บาทนั้น เมื่อปรากฏว่านายหนึ่งและนายสองได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท คิดเป็นอัตราค่าจ้างรายวันเท่ากับ 400 บาท (12,000 ÷ 30) และคิดเป็นอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง เท่ากับ 50 บาท (400 ÷ 8) เมื่อนายชาติชายมีคำสั่งให้นายหนึ่งและนายสองทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ตามหลักมาตรา 61 นายชาติชาย จะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายหนึ่งและนายสองเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (50 X 1.5) เท่ากับ 75 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (75 X 10) เท่ากับ 750 บาท ดังนั้น การที่นายชาติชายมีข้อตกลงจะให้ ค่าล่วงเวลานายหนึ่งชั่วโมงละ 80 บาท ซึ่งถ้าหากนายหนึ่งทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าล่วงเวลา 800 บาท (80 X 10) ดังนี้ แม้ว่าข้อตกลงดังกล่าวจะขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แต่ก็ถือว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ข้อตกลง ดังกล่าวจึงใช้บังคับได้ ไม่ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150
แต่ในส่วนของนายสองนั้น การที่นายชาติชายมีข้อตกลงจะให้ค่าล่วงเวลานายสองชั่วโมงละ 70 บาท ซึ่งถ้าหากนายสองทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าล่วงเวลาเพียง 700 บาท (70 X 10) ข้อตกลง ดังกล่าวจึงขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150
กรณีของนายสาม การที่นายชาติชายมีข้อตกลงให้ค่าล่วงเวลาแก่นายสามชั่วโมงละ 55 บาทนั้น เมื่อปรากฏว่านายสามได้รับค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 320 บาท คิดเป็นอัตราจ้างต่อชั่วโมงเท่ากับ 40 บาท (320 ÷ 8) เมื่อนายชาติชายมีคำสั่งให้นายสามทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ตามหลักมาตรา 61 นายชาติชายจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่นายสามเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (40 X 1.5) เท่ากับ 60 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (60 X 10) เท่ากับ 600 บาท ดังนั้นการที่นายชาติชายมีข้อตกลงจะให้ค่าล่วงเวลาแก่นายสามชั่วโมงละ 55 บาท ซึ่งถ้าหากนายสามทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าล่วงเวลาเพียง 550 บาท (55 X 10) ข้อตกลงดังกล่าวจึงขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150
สรุป การที่นายชาติชายจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายหนึ่ง 800 บาทนั้น ถูกต้องแล้ว แต่การที่ นายชาติชายจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายสอง 700 บาท และให้นายสาม 550 บาทนั้น ไม่ถูกต้อง เพราะนายสองจะต้อง ได้รับ 750 บาท และนายสามจะต้องได้รับ 600 บาท
ข้อ 2. นายจรัสทำงานมาแล้ว 7 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 19,000 บาท และนายสุเทพทำงานมาแล้ว 8 ปี ได้รับ ค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท นายจ้างได้นำเครื่องจักรมาใช้ ทำให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างลง แต่นายจรัส ไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันพฤหัสบดี นายจ้างจึงให้ออกทันทีในวันที่ 30 เมษายน โดยไม่จ่าย ค่าชดเชยให้ แต่นายจรัสต่อสู้ว่าจะต้องได้ค่าชดเชย 114,000 บาท และนายจ้างบอกกล่าวแก่นายสุเทพ ในวันที่ 30 เมษายน ว่าจะเลิกจ้าง และบอกเลิกจ้างในวันที่ 31 พฤษภาคม โดยจ่ายค่าชดเชยให้
160,0 บาท เช่นนี้นายจรัสและนายสุเทพจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 17 วรรคสี่ “การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์”
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ”
มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้
(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี
เหตุอันสมควร”
มาตรา 121 “ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นำมาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้าง แจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้าง ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าที่กำหนด ตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย
ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่า นายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย”
มาตรา 122 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกัน เกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทำงานครบหนึ่งปี สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้าง อัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยพิเศษกรณีระยะเวลาทำงานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของ ระยะเวลาทำงานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวันให้นับเป็นการทำงาบครบหนึ่งปี”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ แยกพิจารณาได้ดังนี้
กรณีของนายจรัส ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้าง จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย (มาตรา 118) เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไวใน มาตรา 119 วรรคแรก (1) – (6) นายจ้างจึงมีสิทธิทีจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้ อีกทั้งไม่ต้อง บอกกล่าวล่วงหน้าด้วยตามมาตรา 17 วรรคสี่
ตามข้อเท็จจริง การที่นายจรัสไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันพฤหัสบดีนั้น ย่อมเป็นการ ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันติดต่อกัน อันเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 119(5) แล้ว ดังนั้นการที่นายจ้างเลิกจ้างนายจรัส โดยไม่ได้จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118(4)ให้แก่นายจรัส และไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสี่ จึงถูกต้องตามกฎหมาย นายจรัสจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องไม่ได้
กรณีของนายสุเทพ การที่นายจ้างจำเป็นจะต้องลดลูกจ้างลงจึงได้เลิกจ้างนายสุเทพนั้น ถือเป็น กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างเพี่อปรับปรุงกิจการอันเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 121 ซึ่งกฎหมายได้กำหนดให้นายจ้าง จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้แก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างด้วย และนายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนที่จะเลิกจ้าง ไม่น้อยกว่า 60 วัน ซึ่งหากนายจ้างมิได้บอกกล่าวก่อนที่จะเลิกจ้างหรือบอกกล่าวล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นายจ้าง จะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 60 วันนั้นด้วย
ตามข้อเท็จจริง เมื่อนายจ้างเลิกจ้างนายสุเทพ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสุเทพ ตามระยะเวลาการทำงานด้วย เมื่อได้ความว่านายสุเทพทำงานมา 8 ปีแล้ว จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน (8 เดือน) นายสุเทพได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่นายสุเทพเป็นจำนวน (8 เดือน คูณด้วย 20,000) เท่ากับ 160,000 บาท ตามมาตรา 118(4) และเมื่อปรากฏว่า นายสุเทพทำงานติดต่อกันมาเกิน 6 ปีแล้ว นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นอีก 15 วันต่อการทำงาน ครบหนึ่งปีให้แก่นายสุเทพ ซึงนายสุเทพจะมีสิทธิได้เพิ่มขึ้น 2 ปี คิดเป็นจำนวน 30 วัน (15 + 15) เป็นจำนวนเงิน 20,000 บาท ตามมาตรา 122
และเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างนายสุเทพนั้น นายจ้างมิได้บอกกล่าวล่วงหน้า ให้นายสุเทพรู้ก่อนอย่างน้อย 60 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้าง อัตราสุดท้าย 60วัน คือ 40,000บาท ให้แก่นายสุเทพด้วยตามมาตรา 121 วรรคสอง ดังนั้น การที่นายจ้างจ่ายค่า ชดเชยให้นายสุเทพเพียง 160,000 บาท เมื่อเลิกจ้างนั้น นายสุเทพจึงสามารถต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้
สรุป นายจรัสจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องไม่ได้ ส่วนนายสุเทพจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้
ข้อ. 3. นายสมบัติเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000บาท วันหนึ่งขณะทำงานอยู่ กำแพงที่กำลังก่อสร้าง ล้มทับนายสมบัติได้รับบาดเจ็บสาหัส ทำให้ต้องรักษาตัวถึง 5 เดือน แต่ก็กลายเป็นผู้ทุพพลภาพ เช่นนี้ นายสมบัติมิสิทธิอย่างไรบ้าง และหากว่าอีก 2 ปีต่อมานายสมบัติเสียชีวิตภริยาและบุตร อายุ 20 ปี ซึงกำลังศึกษาอยู่จะมีสิทธิอย่างไรหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย ” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง
ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”
มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”
มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มิสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี
(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาดกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี”
มาตรา 19 “ในกรณีที่นายจ้างจ่ายค่าทดแทนตามมาตรา 18(2) หรือ (3) และต่อมาลูกจ้าง ได้ถึงแก่ความตายในขณะที่ยังรับค่าทดแทนไม่ครบระยะเวลาตามสิทธิดังกล่าวให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิ ตามมาตรา 20 ต่อไป จนครบกำหนดระยะเวลาตามสิทธิ แต่ทั้งนี้ระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนรวมกันต้องไม่เกินแปดปี”
มาตรา 20 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้
บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มิสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง
(2) สามีหรือภริยา
(3) บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกบาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่”
มาตรา 21 วรรคแรก “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายสมบัติเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเตือนละ 12,000 บาท ได้ถูกกำแพง ที่กำลังก่อสร้างล้มทับไต้รับบาดเจ็บสาหัสนั้น ถือว่านายสมบัติประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้าง ตามมาตรา 5 นายสมบัติจึงได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ โดยนายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่นายสมบัติ ดังนี้
1. ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตาม ความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ใบกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่านายสมบัติ ประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงไต้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท
2. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการ ทำงานให้นายสมบัติเป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และค่าใช้จ่ายในการผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ อีก เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท
3. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18(1) กล่าวคือ เมื่อนายสมบัติ ต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลา 5 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตรา ร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายสมบัติไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสมบัติได้รับค่าจ้าง เดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทน ทั้งสิ้นเป็นจำนวนเงิน 36,000 บาท (7,200 X 5)
4. ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพตามมาตรา 18(3) กล่าวคือ เมื่อนายสมบัติกลายเป็น ผู้ทุพพลภาพ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายสมบัติ ได้รับค่าจ้าง เดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท โดยนายสมบัติจะได้รับค่าทดแทนในกรณีนี้ เดือนละ 7,200 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี
และหากว่าอึก 2 ปีต่อมานายสมบัติเสียชีวิตโดยรับค่าทดแทนยังไม่ครบตามกำหนดระยะเวลา ตามมาตรา 18(3) กรณีเช่นนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนที่เหลืออยู่ให้แก่ภริยาและบุตรของนายสมบัติโดยทั้งสอง จะได้รับคนละ 3,600 บาท เป็นระยะเวลาอีกเพียง 6 ปี ตามมาตรา 19 ประกอบมาตรา 20(2)(3) และมาตรา 21 วรรคแรก เพราะระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนกรณีนี้รวมกันต้องไม่เกิน 8 ปี
สรุป นายสมบัติจะได้รับความคุ้มครองและมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้
1. มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่ม ในกรณีบาดเจ็บรุนแรงอึกไม่เกิน 65,000 บาท
2. มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวนไม่เกิน 40,000 บาท
3. มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 36,000 บาท
4. มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพเดือนละ 7,200 บาท เป็นระยะเวลา ไม่เกิน 15 ปี และหากว่าอีก 2 ปีต่อมานายสมบัติเสียชีวิต ภริยาและบุตรอายุ 20 ปี ซึ่งกำลังศึกษาอยู่ของนายสมบัติ จะมีสิทธิได้รับค่าทดแทนต่อไปคนละ 3,600 บาท เป็นระยะเวลาอีก 6 ปี
ข้อ 4. นายวุฒิและนายสาครเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างในระหว่างการเจรจาอยู่นั้นนายวุฒิไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันอังคารถึงวันศุกร์ นายจ้าง มีคำสั่งเลิกจ้างนายวุฒิทันที และย้ายนายสาครไปทำงานที่จังหวัดแพร่โดยไม่บอกกล่าวก่อน นายวุฒิ และนายสาครกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทำได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตามพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ เช่นนี้ท่านเห็นว่าอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกูฏหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
มาตรา 31 วรรคแรก “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร”
วินิจฉัย
ตามมาตรา 31 วรรคแรก ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง
แต่อย่างไรก็ตาม มาตรา 31 วรรคแรกนี้ ก็มีข้อยกเว้นที่ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ แม้ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการเรียกร้องดังกล่าวข้างต้นก็ตาม หากลูกจ้างดังกล่าวได้กระทำผิดต่อนายจ้างในกรณี ต่าง ๆ ตามมาตรา 31 วรรคแรก (1) – (4)
กรณีตามอุทาหรณ์ แยกพิจารณาได้ดังนี้
กรณีของนายวุฒิ แม้ว่านายวุฒิจะเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาก็ตาม แต่การที่นายวุฒิไม่ได้มาทำงาน ตั้งแต่วันอังคารถึงวับศุกร์นั้น ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอับสมควร อันเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 31(4) ดังนั้น นายจ้างจึงมิคำสั่งเลิกจ้างนายวุฒิได้ทันที และนายวุฒิจะกล่าวอ้างว่า นายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้
กรณีของนายสาคร การที่นายสาครเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคแรก ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนายสาคร เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างได้มีคำสั่งโยกย้ายหน้าที่การงานของนายสาครโดยให้นายสาครย้ายไปทำงานที่จังหวัดแพร่โดยไม่บอกกล่าว และโดยไม่ปรากฏว่านายสาครได้กระทำการใด ๆ ตามมาตรา 31(1) – (4) แต่อย่างใดนั้น การกระทำของนายจ้าง ย่อมถือว่าเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคแรก ดังนั้น นายสาครจึงสามารถกล่าวอ้างได้ว่า นายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์
สรุป การที่นายจ้างมิคำสั่งเลิกจ้างนายวุฒิ นายวุฒิจะกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่าง.การเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ไม่ได้ ส่วนการที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายสถานที่ทำงาน ของนายสาคร นายสาครสามารถกล่าวอ้างได้ว่านายจ้างไม่สามารถทำได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์
