การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2556
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)
ข้อ1. นายวิชัยเป็นลูกจ้างบริษัท เฮง เฮง จำกัด ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดเป็นเวลา 15 ปี เงินเดือน 50,000 บาท ต่อมานายวิชัยเจ็บป่วยเป็นโรคไต ต้องทำการหาแพทย์และฟอกไตหลายครั้ง จึงต้องหยุดงานบ่อยครั้ง ประสิทธิภาพการทำงานลดลง บริษัท เฮง เฮง จำกัด ทำหนังสือตักเตือน นายวิชัยว่าถ้าหยุดอีกจะเลิกจ้าง ต่อมานายวิชัยก็หยุดงานรักษาตัวอีก บริษัท เฮง เอง จำกัด จึงเห็นว่า นายวิชัยอยู่ต่อไปจะทำให้บริษัทฯ เสียหาย จึงทำหนังสือเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย นายวิชัย มาปรึกษาท่านว่าจะได้ค่าชดเชยหรือไม่ อย่างไร จงวินิจฉัยให้คำแนะนำนายวิชัย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาบ พ.ศ. 2541
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดย คำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไมจำเป็นต้องตักเตือน
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคันหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี
เหตุอันสมควร
(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้ กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”
วินิจฉัย
ตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯมาตรา 118 ได้กำหนดไห้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ล้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้
กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัยมีว่า การที่บริษัท เฮง เฮง จำกัด ได้ทำหนังสือเลิกจ้าง นายวิชัยซึงเป็นลูกจ้างบริษัทฯ โดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้น บริษัทสามารถทำได้ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 วรรคแรก หรือไม่ เห็นว่า การที่นายวิชัยเจ็บป่วยเป็นโรคไต ต้องทำการหาแพทย์และฟอกไตหลายครั้ง
จึงต้องหยุดงานหลายครั้งและทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลงนั้น เหตุเจ็บป่วยดังกล่าวเป็นเหตุที่เกิดขึ้นตาม สภาพของร่างกาย มิใช่การกระทำฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้าง และมิใช่การกระทำโดยประการอื่นใด ที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างตามมาตรา 119 วรรคแรก และแม้ข้อเท็จจริงจะปรากฏว่าบริษัทฯ ได้ทำหนังสือตักเตือนนายวิชัยแล้วว่าถ้าหยุดงานอีกจะเลิกจ้างก็ตาม การทนายวิชัย ได้หยุดงานเพื่อรักษาตัวอีก ทำให้บริษัทฯ เลิกจ้างนั้น กรณีไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นตามมาตรา 119 (4) อันจะทำให้ บริษัทฯ มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแต่อย่างใด ดังนั้นเมื่อบริษัทฯ เลิกจ้าง บริษัทฯ จึงต้องจ่าย ค่าชดเชยให้แก่นายวิขัย และเมื่อปรากฏว่านายวิชัยได้ทำงานติดต่อกันมาครบ 10 ปีแล้ว บริษัทฯ จึงต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่นายวิชัยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน (10 เตือน) ตามมาตรา 118 (5)
สรุป เมื่อนายวิชัยมาปรึกษาข้าพเจ้าว่าจะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ข้าพเจ้าจะให้คำแนะนำแก่ นายวิชัยว่านายวิชัยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามเหตุผลและหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น
ข้อ 2. นายสุชาติได้มาสมัครงานที่บริษัท การค้าไทย จำกัด นายจ้างทำสัญญาจ้างเป็นลูกจ้างทดลองงาน ให้ค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท (เฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท) และมีข้อสัญญาว่าให้ทำเป็นสัญญาจ้าง ทดลองงานก่อน 6 เดือน ตั้งแต่เดือนมกราคมถึงเดือนมิถุนายน และในระหว่างสัญญาจ้าง นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไหร่ก็ได้ทันที โดยจ่ายค่าตอบแทนให้ตามความเหมาะสม และนายจ้าง สามารถให้ทำงานล่วงเวลาได้บ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าตอบแทน เมื่อประเมินผ่านแล้วจึงจะบรรจุให้เป็นลูกจ้างประจำ ปรากฏว่า นายจ้างได้ให้นายสุชาติทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 30 ชั่วโมง โดยไม่จ่าย ค่าตอบแทนให้ และนายจ้างได้ประเมินการทำงานของนายสุชาติในวันที่ 20 พฤษภาคม และเห็นว่า ไม่ผ่านการประเมิน นายจ้างจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม แต่นายสุชาติเห็นว่า สัญญามีกำหนดถึงเดือนมิถุนายนจึงไม่ถูกต้อง และเรียกร้องค่าล่วงเวลาในวันทำงาน แต่นายจ้างอ้างว่า ในสัญญาระบุไว้ชัดเจนวาไม่ต้องจ่าย เช่นนี้ท่านเห็นว่าถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้าง
หรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกผ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเตือน
การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึง เวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้…”
มาตรา 61 ‘‘ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือ ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครั้งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกับครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ”
ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การบั้น เป็นโมฆะ”
วินิจฉัย
โดยหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไรก็ได้ เพียงแต่ข้อตกลงนั้นจะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อ ความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะบั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็นโมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150) อย่างไรก็ตาม หากข้อตกลงนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าจะขัดต่อกฎหมาย ก็ถือว่าข้อตกลงนั้นใช้ได้ ไม่ตกเป็นโมฆะแต่อย่างใด
กรณีตามอุทาหรณ์ การกระทำของนายจ้างดังกล่าวถูกต้องหรือไม่ และนายสุชาติจะมิสิทธิ อะไรบ้างบั้นแยกพิจารณาได้ดังนี้
กรณีที่ 1 การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างนายสุชาติทันทีนั้นถูกต้องหรือไม่ เมื่อข้อเท็จจริง ปรากฏวาสัญญาจ้างดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างทดลองงาน ซึ่งกฎหมายให้ถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างจะต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม คือ นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็น ผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่าย จนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว และให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ ดังนั้นการที่นายจ้างบอกเลิก สัญญาจ้างนายสุชาติทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม การบอกเลิกสัญญาจ้างดังกล่าว จึงไม่ถูกต้อง เพราะการบอกเลิก สัญญาจ้างในวันที่ 31 พฤษภาคม นั้น ให้ถือว่าเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าและมีผลเป็นการเลิกสัญญาได้ในการ จ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้า คือวันที่ 30 มิถุนายน ซึ่งหากนายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างนายสุชาติ และ ให้นายสุชาติออกจากงานในทันที นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างของเดือนพฤษภาคมและมิถุนายน ให้แก่นายสุชาติ ตามมาตรา 17 วรรคสาม
ส่วนข้ออ้างของนายจ้างที่ว่าในสัญญาระบุไว้ว่านายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไหร่ก็ได้ทันทีนั้น ข้อตกลงดังกล่าวขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150
กรณีที่ 2 การที่นายจ้างเลิกจ้างนายสุชาติโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้นั้นถูกต้องหรือไม่ ตาม
พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ได้กำหนดว่าเมื่อมีการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามระยะเวลา ทำงานด้วย เมื่อได้ความว่านายสุชาติทำงานมาครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี จึงมิสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน (1 เดือน) และเมื่อนายสุชาติได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท นายจ้างจึงต้องจ่าย ค่าชดเชยให้กับนายสุชาติเป็นจำนวน (1 เดือน) เท่ากับ 14,400 บาท ตามมาตรา 118 (1) ส่วนข้อสัญญาที่ว่า นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไหร่ก็ได้ทันที โดยจ่ายค่าตอบแทนให้ตามความเหมาะสมนั้นขัดต่อกฎหมาย คุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น การที่นายจ้างเลิกจ้าง นายสุชาติโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ จึงไม่ถูกต้อง
กรณีที่ 3 การที่นายจ้างได้ให้นายสุชาติทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 30 ชั่วโมง โดยไม่จ่าย
ค่าตอบแทนให้นั้นถูกต้องหรือไม่ตามมาตรา 61 ได้กำหนดไว้ว่า ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาใน วันทำงาน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างด้วย โดยจ่ายในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้าง ต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำได้ เมื่อปรากฏว่านายสุชาติได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท คิดเป็นอัตราจ้าง ต่อชั่วโมงเท่ากับ 60 บาท และนายจ้างได้ให้นายสุชาติทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 30 ชั่วโมง ตามหลักมาตรา 61 นายจ้างจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายสุชาติเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (60 X 1.5) เท่ากับ 90 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (90 X 30) เท่ากับ 2,700 บาท ส่วนข้อสัญญาที่ว่านายจ้างสามารถให้ทำงาน ล่วงเวลาได้บ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าตอบแทนนั้น ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็น โมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้นการกระทำของนายจ้างดังกล่าวจึงไม่ถูกต้องเช่นเดียวกัน
สรุป การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม โดยไม่จ่ายค่าชดเชยและ ค่าล่วงเวลาให้แก่นายสุชาติซึ่งเป็นลูกจ้างนั้นไม่ถูกต้องตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ตามเหตุผลดังกล่าวข้างต้น
ข้อ 3. พงษ์ทำงานอยู่ในบริษัท วันชัยซัพพลาย จำกัด มีตำแหน่งเป็นพนักงานขับรถได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ขณะที่พงษ์ขับรถไปปฏิบัติงานตามคำสั่งของนายจ้าง พงษ์ขับรถไปชนกับรถบรรทุก 10 ล้อ บริเวณทางโค้ง เป็นเหตุให้รถยนต์นายจ้างได้รับความเสียหายและพงษ์บาดเจ็บสาหัสถูกนำตัว ส่งโรงพยาบาล แขนและขาหักต้องได้รับการรักษาโดยผ่าตัดเพี่อใส่เหล็กดามกระดูกที่แขนขวาและ ขาขวา (เป็นกรณีรุนแรง) รักษาตัวเป็นเวลา 4 เดือน กายภาพบำบัดเป็นระยะตามที่แพทย์กำหนด ดังนี้
(ก) พงษ์จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนอย่างไร เป็นจำนวนเท่าใด
(ข) กรณีนายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมรถยนต์ และจ่ายค่าสินไหมทดแทนให้คู่กรณี เนื่องจากข้อเท็จจริงพิสูจน์ได้ว่าพงษ์เป็นฝ่ายขับรถโดยประมาท นายจ้างจะหักเงินค่าซ่อมแซม รถยนต์และค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายไปกับเงินทดแทนที่พงษ์มีสิทธิจะได้รับได้หรือไม่ เพราะเหตุใด
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง
ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลดามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”
มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”
มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไมสามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”
มาตรา 23 “ห้ามมิให้นายจ้างหักเงินทดแทนเพื่อการใด ๆ และเงินทดแทนไม่อยู่ในความรับผิด
แห่งการบังคับคดี”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้
(ภ) การที่พงษ์เป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ได้ขับรถไปชนกับรถบรรทุก 10 ล้อ ได้รับบาดเจ็บสาหัสนั้น ถือจ่าพงษ์ประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 พงษ์จึงได้รับ การคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้โดยนายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่พงษ์ดังนี้
1. ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริง ตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่าพงษ์ ประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีก ไม่เกิน 65,000 บาท
2. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายคาฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานให้พงษ์เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และค่าใช้จ่ายในการผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ อีกเป็นจำนวน ไมเกิน 20,000 บาท
3. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18 (1) กล่าวคือ เมื่อพงษ์ต้องรักษาตัว อยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลา 4 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่พงษ์ไม่สามารถทำงานได้ เมื่อพงษ์ได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนทั้งสิ้นเป็นจำนวนเงิน 28,800 บาท (7,200 X 4)
(ข) ตามมาตรา 23 ได้กำหนดห้ามมิให้นายจ้างอ้างเหตุแห่งการกระทำอื่นใดของลูกจ้างเพื่อ นำมาหักกับเงินทดแทนที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ดังนั้น ตามข้อเท็จจริงแม้จ่านายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่าย ในการซ่อมแซมรถยนต์ และจ่ายค่าสินไหมทดแทนให้แก่คู่กรณีเนื่องจากข้อเท็จจริงพิสูจน์ได้ว่าพงษ์เป็นฝ่ายขับรถ โดยประมาทก็ตาม นายจ้างก็ไม่สามารถจะหักเงินค่าซ่อมแซมรถยนต์และค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายไปกับเงินทดแทน ที่พงษ์มีสิทธิจะได้รับได้ตามมาตรา 23
สรุป
(ก) พงษ์จะได้รับความคุ้มครองและมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้
1. มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่ม ในกรณีบาดเจ็บรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท
2. มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวนไม่เกิน 40,000 บาท
3. มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 28,800 บาท
(ข) นายจ้างจะหักเงินค่าซ่อมแซมรถยนต์และค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายไปกับเงินทดแทนที่พงษ์ มีสิทธิจะได้รับไม่ได้
ข้อ 4. ลูกจ้างโรงงานทอผ้าจิมเท็กซ์ไทร์ ให้สหภาพแรงงานทอผ้าไทยยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้างเพื่อขอปรับ เพิ่มสวัสดิการ จิมซึ่งเป็นนายจ้างรับข้อเรียกร้องแล้ว ดังนี้
(ก) กรณีจิมสงสัยว่าลูกจ้างในสถานประกอบการของตนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานตามที่กฎหมาย กำหนดหรือไม่ จิมจะต้องทำอย่างไร
(ข) หลังจากจิมรับข้อเรียกร้องแล้ว และอยู่ระหว่างรอผลการตรวจสอบในข้อ ก. จิมจะเลิกจ้างอ้วน ซึ่งเป็นแกนนำในการแจ้งข้อเรียกร้องได้หรือไม่ เพราะเหตุใด ให้อธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ค. 2518
มาตรา 15 วรรคสาม “ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ใบวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงาน ที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้องโดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับคำร้องดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่าสหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้าง ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกหรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ ผู้ยื่นคำร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ”
มาตรา 31 วรรคแรก “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้น ยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง
(4) ละทิ้งหน้าทีเป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุผลอับสมควร”
มาตรา 121 “ห้ามมิให้นายจ้าง
(1) เลิกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทำงานอยู่ตอไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้นัด ชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาด ข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานกำลังจะกระทำการดังกล่าว”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้
(ก) ตามบทบัญญัติมาตรา 15 วรรคสาม เป็นกรณีที่ฝ่ายนายจ้างได้รับข้อเรียกร้องที่สหภาพแรงงาน เป็นฝ่ายแจ้งแล้ว นายจ้างอาจมีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานที่แจ้งข้อเรียกร้องนั้นมีสมาชิกครบ 1 ใน 5 ของลูกจ้าง ทั้งหมดหรือไม่ กรณีเช่นนี้กฎหมายกำหนดให้นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจจะยื่น คำร้องเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรองให้ได้
ตามข้อเท็จจริง เมื่อจิมซึ่งเป็นนายจ้างรับข้อเรียกร้องแล้ว และสงสัยว่าลูกจ้างในสถานประกอบการ ของตนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานตามที่กฎหมายกำหนดหรือไม่ ดังนี้ จิมจะต้องยื่นคำร้องให้พนักงานประนอมข้อพิพาททำการตรวจสอบตามมาตรา 15 วรรคสาม
(ข) ตามมาตรา 31 วรรคแรก ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้วตามมาตรา 13 หากข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือ โยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง อีกทั้งตามมาตรา 121 (1) ยังได้กำหนดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุ ที่ลูกจ้างนั้นได้ยื่นข้อเรียกร้องไปยังนายจ้างด้วย เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม
ดังนั้น ตามข้อเท็จจริง หลังจากจิมรับข้อเรียกร้องแล้ว และอยู่ระหว่างรอผลตรวจสอบในข้อ (ก) จิมจะเลิกจ้างอ้วนซึ่งเป็นแกนนำในการแจ้งข้อเรียกร้องไม่ได้ ต้องห้ามตามมาตรา 31 และมาตรา 121 (1)
สรุป
(ก) จิมจะต้องยื่นคำร้องให้พนักงานประนอมข้อพิพาททำการตรวจสอบ
(ข) จิมจะเลิกจ้างอ้วนซึ่งเป็นแกนนำในการแจ้งข้อเรียกร้องไม่ได้ ตามเหตุผลที่ได้อธิบาย ไปแล้วข้างต้น
