การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2553
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)
ข้อ 1. นายสมหมายลูกจ้างบริษัทสุขสบายดี จำกัด ถูกนายเกียรติกล่าวหาว่าหมิ่นประมาทและได้บอก เลิกจ้างนายสมหมาย อีกทั้งไม่จ่ายค่าชดเชย นายสมหมายจึงฟ้องต่อศาลแรงงานเรียกค่าชดเชย นายเกียรตินายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การว่า ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากนายสมหมายลูกจ้าง หมิ่นประมาทอันเป็นความผิดทางอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จากข้อเท็จจริงปรากฏว่านายเกียรติ เพิ่งจะยกข้อต่อสู้ดังกล่าวมาในคำให้การ ไม่เคยระบุเหตุผลการบอกเลิกจ้างในหนังสือเลิกจ้างแต่ ประการใด นายสมหมายลูกจ้างจึงอ้างว่านายเกียรติไม่สามารถยกขึ้นต่อสู้ได้ และศาลแรงงานไม่ สามารถหยิบข้อต่อสู้ดังกล่าวมาพิจารณาได้ ส่วนนายเกียรติต่อสู้ว่านายสมหมายกระทำผิดทาง อาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ข้อต่อสู้รับฟังได้และศาลแรงงานต้องรับฟังข้อต่อสู้ดังกล่าว ดังนี้ ท่านในฐานะผู้พิพากษาศาลแรงงานจะตัดสินว่าข้ออ้างของใครฟังขึ้น
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 119 วรรคแรกและวรรคท้าย “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะ ยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
วินิจฉัย
โดยหลัก ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ นั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ในกรณี ที่มีการเลิกจ้าง (มาตรา 118) เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างย่อมมีสิทธิในอันที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้
แต่อย่างไรก็ตาม การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 119 วรรคหนึ่งนั้น นายจ้างจะต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือต้องแจ้งเหตุ ที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างด้วย มิฉะนั้นนายจ้างจะยกเหตุที่เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ ลูกจ้างขึ้นมากล่าวอ้างในภายหลังไม่ได้ (มาตรา 119 วรรคท้าย)
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเกียรตีซึ่งเป็นนายจ้าง กล่าวหาว่านายสมหมายลูกจ้างหมิ่นประมาท ซึ่งถือว่าเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง และเป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ตามมาตรา 119 วรรคแรก (1) นั้น เมื่อนายเกียรติได้บอกเลิกจ้างนายสมหมายโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้น นายเกียรติ นายจ้างจะต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้าง คือการระบุว่านายสมหมายลูกจ้างได้กระทำความผิดอาญา โดยเจตนาแก่นายจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือต้องแจ้งเหตุที่เลิกจ้างดังกล่าวให้แก่นายสมหมายลูกจ้าง ทราบในขณะที่เลิกจ้างด้วยตามมาตรา 119 วรรคท้าย
แต่ข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ปรากฏว่า นายเกียรตินายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงหรือกล่าวอ้าง เหตุที่เลิกจ้างดังกล่าวไว้ในหนังสือบอกเถิกสัญญาจ้าง และไม่ได้แจ้งเหตุที่ เลิกจ้างดังกล่าวนั้นให้แก่นายสมหมายทราบในขณะที่เลิกจ้างแต่อย่างใด เพิ่งจะนำมายกขึ้นต่อสู้ในคำให้การเมื่อถูกฟ้องคดี ดังนั้น ศาลแรงงาน ย่อมไม่สามารถหยิบข้อต่อสู้ของนายเกียรติขึ้นมาพิจารณาได้ เพราะต้องห้ามตามมาตรา 119 วรรคท้าย ทำให้ข้อต่อสู้ของนายเกียรตินายจ้างฟังไม่ขึ้น ส่วนข้ออ้างของนายสมหมายลูกจ้างนั้นฟังขึ้น
สรุป ข้าพเจ้าในฐานะผู้พิพากษาศาลแรงงานจะตัดสินว่า ข้ออ้างของนายสมหมายลูกจ้างฟังขึ้น ส่วนข้ออ้างของนายเกียรตินายจ้างฟังไม่ขึ้น
ข้อ 2. นายสมัยทำงานเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท (หรือเฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท) ต่อมาในเดือนกันยายน 2553 นายจ้างได้สั่งให้นายสมัยทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ รวมทั้งสิ้น 15 ชั่วโมง และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด 6 ชั่วโมง แต่นายจ้างไม่จ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ให้แก่นายสมัย นายสมัยจึงเรียกร้องค่าล่วงเวลา แต่นายจ้างได้อ้างว่าได้ทำสัญญาจ้างมีข้อตกลง กำหนดไว้ว่า ให้รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับค่าจ้างในเวลาทำงานปกติโดยไม่มีการคิดค่าล่วงเวลา จากข้อเท็จจริงดังกล่าวที่ถูกต้องจะเป็นอย่างไรนายสมัยจะมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนหรือไม่เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
ประมวลกฎหมายแฟงและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง โดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”
วินิจฉัย
โดยเหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไร ก็ได้ เพียงแต่ข้อตกลงนั้นจะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็น การขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะนั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็น โมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150)
กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างได้ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างไว้โดยมีข้อตกลงว่า ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานล่วงเวลานั้นจะไม่มีการคิดค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้าง โดยให้รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับ ค่าจ้างในเวลาทำงานปกตินั้น ถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นข้อตกลงที่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 61 และมาตรา 63 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ดังนั้น ข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150
และเมื่อข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่ว่าไม่ต้องคิดค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างเป็นโมฆะ ดังนั้น เมื่อนายจ้างได้ส่งให้นายสมัยทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างจึง ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายสมัยลูกจ้าง ดังนี้คือ
1. ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่นายสมัยลูกจ้างตามมาตรา 61 คือ ต้องจ่ายไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ
เมื่อนายสมัยได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท คิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่งคือ 90 บาท (60 X 1.5) และเป็นเวลา 15 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 1,350 บาท (90 X 15) ดังนั้นนายจ้างต้องจ่าย ค่าล่วงเวลาให้แก่นายสมัยเป็นเงิน 1,350 บาท
2. ค่าล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายให้แก่นายสมัยลูกจ้างตามมาตรา 63 คือต้อง จ่ายไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ
เมื่อนายสมัยได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท คิดเป็นสามเท่าคือ 180 บาท (60 X 3) เป็นเวลา 6 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินไต้ 1,080 บาท (180 X 6) ดังนั้นนายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ นายสมัยเป็นเงิน 1,080 บาท
ดังนั้น การที่นายสมัยได้ทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติและในวันหยุด นายสมัยจะมีสิทธิ ได้รับค่าตอบแทนทั้งหมดเป็นเงิน 2,430 บาท (1,350 4 + 1,080)
สรุป ข้อตกลงที่ว่าไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างเป็นโมฆะ และนายสมัยมีสิทธิได้รับ ค่าตอบแทนในการทำงานล่วงเวลาดังกล่าวเป็นเงินรวมทั้งหมด 2,430 บาท
ข้อ 3. บริษัทเกรียงไกรก่อสร้าง จำกัด ตกลงทำสัญญารับเหมาก่อสร้างอาคารรักษาผู้ป่วยในพร้อมอาคาร จอดรถกับโรงพยาบาลนพรัฐ ตามราคาประมูล 10 ล้านบาท ตกลงก่อสร้างให้แล้วเสร็จภายใน 1 ปี 3 เดือน บริษัทเกรียงไกรฯ ได้ทำสัญญารับเหมาช่วงกับบริษัทกษมาการช่าง จำกัด เพื่อติดกระจก รอบอาคาร และทำสัญญารับเหมาช่วงกับบริษัทอุดมพัฒนาก่อสร้าง จำกัด ในส่วนของการก่อสร้าง อาคารจอดรถ นายโอ๊ตเป็นหัวหน้าคนงานก่อสร้างอยู่บริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้ค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 18,000 บาท ขณะกำลังเดินตรวจงานอยู่ในบริเวณสถานที่ก่อสร้าง มีวัสดุก่อสร้างตกลงมาตรงที่ นายโอ๊ตยืนอยู่เป็นเหตุให้นายโอ๊ตศีรษะแตกและสลบไป
นายโอ๊ตถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลของรัฐ และต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล 7 เดือน หมอวินิจฉัยว่านายโอ๊ตได้รับความกระทบกระเทือน ทางสมองและจะต้องสูญเสียสมรรถภาพในการทำงาน ในการรักษาพยาบาลของนายโอ๊ตมีค่ารักษา พยาบาล 120,000 บาท แต่บริษัทอุดมพัฒนาฯ เพิกเฉย บริษัทเกรียงไกรฯ จึงเข้ามาดูแลในเรื่อง ของค่ารักษาพยาบาลและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ แทนบริษัทอุดมพัฒนาฯ โดยเหมาจ่ายให้นายโอ๊ตไปเป็น จำนวน 110,000 บาท ดังนี้ การจ่ายเงินของบริษัทเกรียงไกรฯ ถูกต้องตามกฎหมายเงินทดแทน หรือไม่ และบริษัทเกรียงไกรฯ สามารถเรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าวคืนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้หรือไม่ ส่วนบริษัทอุดมพัฒนาฯ ในฐานะนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อนายโอ๊ตอย่างไร
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537
มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 10 “ในกรณีที่นายจ้างซึ่งเป็นผู้รับเหมาช่วงไม่จ่ายเงินทดแทน เงินสมทบ หรือเงินเพิ่ม ให้ผู้รับเหมาช่วงในลำดับถัดขึ้นไปหากมีตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นซึ่งมิใช่นายจ้างร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วง ซึ่งเป็นนายจ้างในการจ่ายเงินทดแทน เงินสมทบ หรือเงินเพิ่ม
ให้ผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงซึ่งมิใช่นายจ้างที่ได้จ่ายเงินทดแทน เงินสมทบหรือเงินเพิ่ม มีสิทธิไล่เบี้ยเอาแก่นายจ้างและบรรดาผู้รับเหมาช่วงอื่นหากมีตลอดสายในเงินทดแทนเงินสมทบหรือเงินเพิ่ม ที่ได้จ่ายให้แก่ลูกจ้างหรือสำนักงาน”
มาตรา 13 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง
มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”
มาตรา 18 วรรคแรกและวรรคท้าย “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย
ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกิน สามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี
(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี
ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่ มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายโอ๊ตซึ่งเป็นหัวหน้าคนงานก่อสร้างของบริษัทอุดมพัฒนาฯ กำลังเดินตรวจงานอยู่ในบริเวณสถานที่ก่อสร้างและได้มีวัสดุก่อสร้างตกลงมาถูกนายโอ๊ต ทำให้นายโอ๊ตศีรษะแตก และสลบไปนั้น ถือว่านายโอ๊ตได้ประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งนายโอ๊ต จะได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ นายจ้าง ดังต่อไปนี้ คือ
1. ค่ารักษาพยาบาล โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ซึ่งในกรณีนี้ถือว่านายโอ๊ตประสบ อันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13
2. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไร้ในกฎกระทรวง ซึ่งในกรณีนี้ นายโอ๊ตจะได้รับเป็นค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และหากต้องผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ นายจ้างต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการ ผ่าตัดอีกไม่เกิน 20,000 บาท
3. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ กล่าวคือ เมื่อนายโอ๊ตต้องรักษาตัวอยู่ใน โรงพยาบาลถึง 7 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายโอ๊ตจะได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้าง รายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายโอ๊ตไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายโอ๊ตได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 18,000 จึงเท่ากับ 10,800 บาท แต่เมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุด ตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือ 9,000 บาท โดยได้รับเป็นเวลา 7 เดือนรวมเป็นเงิน 63,000 บาท ตามมาตรา 18 วรรคแรก (1) และวรรคท้าย
4. ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ ซึ่งเมื่อนายโอ๊ตได้รับความกระทบกระเทือนทางสมอง และต้องสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานจนกลายเป็นคนทุพพลภาพ จึงมีสิทธิได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายโอ๊ตได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 18,000 จึงเท่ากับ 10,800 บาท แต่เมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือ 9,000 บาท โดยนายโอ๊ตจะได้รับค่าทดแทนในกรณีนี้เป็น ระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี ตามมาตรา 18 วรรคแรก (3) และวรรคท้าย
และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าบริษัทอุดมพัฒนาฯ เพิกเฉย บริษัทเกรียงไกรฯ ผู้รับเหมาขั้นต้นจึง ได้เข้ามาดูแลในเรื่องของค่ารักษาพยาบาลและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ แทนบริษัทอุดมพัฒนาฯ ซึ่งตามมาตรา 10 วรรคแรก ได้กำหนดให้ผู้รับเหมาขั้นต้นซึ่งมิใช่นายจ้างรับผิดร่วมกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในการจ่ายเงินทดแทนให้ ลูกจ้างในกรณีที่ผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไม่จ่ายเงินทดแทนดังกล่าวนั้น เป็นการร่วมกันรับผิดชอบในเงินทดแทน ตามสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับทั้งหมด ดังนั้นการจ่ายเงินของบริษัทเกรียงไกรฯ ในลักษณะเหมาจ่ายเพียงค่ารักษาพยาบาล และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ เป็นจำนวน 110,000 บาทเท่านั้น จึงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย
แต่อย่างไรก็ตาม การที่บริษัท เกรียงไกรฯ ได้จ่ายเงินจำนวน 110,000 บาทไปนั้น ก็สามารถ เรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าวคืนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้ตามมาตรา 10 วรรคสอง ซึ่งกำหนดให้ผู้รับเหมาขั้นต้น คือบริษัทเกรียงไกรฯ ซึ่งมิใช่นายจ้างที่ได้จ่ายเงินทดแทนไป มีสิทธิไล่เบี้ยเอากับนายจ้างคือบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้
ส่วนกรณีของบริษัทอุดมพัฒนาฯ ในฐานะนายจ้างก็ยังคงต้องรับผิดชอบต่อนายโอ๊ตในการ จ่ายเงินทดแทนตามสิทธิที่นายโอ๊ตจะได้รับ กล่าวคือ เงินทดแทนที่บริษัทเกรียงไกรฯ ยังไม่ได้จ่าย ซึ่งได้แก่ ค่าฟื้นพูสมรรถภาพในการทำงานและค่าทดแทนรายเดือนตามที่กฎหมายกำหนด
สรุป การจ่ายเงินของบริษัทเกรียงไกรฯ ไม่ถูกต้องตามกฎหมายเงินทดแทน แต่บริษัท เกรียงไกรฯ สามารถเรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าวคืนจากบริษัทอุดมพัฒนาฯ ได้ ส่วนบริษัทอุดมพัฒนาฯ ต้องรับผิด จ่ายเงินทดแทนที่บริษัทเกรียงไกรฯ ยังไม่ได้จ่ายให้แก่นายโอ๊ตดังกล่าวข้างต้น
ข้อ 4. “สภาพการจ้าง” และ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หมายความว่า อย่างไร กรณีลูกจ้างประสงค์จะยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้าง แต่ลูกจ้างจะให้สหภาพแรงงานยื่น ข้อเรียกร้องแทนสามารถกระทำได้หรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย
ธงคำตอบ
อธิบาย
“สภาพการจ้าง” และ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 5 ได้ให้ความหมายไว้ดังนี้
“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน
“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
และกรณีลูกจ้างประสงค์จะยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้างแต่ลูกจ้างจะให้สหภาพแรงงานยื่น
ข้อเรียกร้องแทนก็สามารถกระทำได้ตามมาตรา 15 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ซึ่งได้กำหนดหลักไว้ว่า สหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีกฝ่ายหนึ่งแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จำนวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จำต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อ ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก ครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้อง โดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับ คำร้อง ดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่า สหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิก หรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคำร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ
ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้องถ้าความปรากฏแก่พนักงานประนอม
ข้อพิพาทแรงงานตามคำร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่า ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นบางส่วนเป็นสมาชิก สหภาพแรงงานอื่นด้วย ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดให้มีการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้าง ในการดำเนินการตามมาตรา 13
