การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2563
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ
ข้อ 1. บริษัท ขายดี จำกัด ดำเนินการประกอบธุรกิจมา 20 ปี ปรากฏว่าปี 2563 นี้ จะขอให้บริษัท มั่นคง จำกัด มาควบรวมกิจการ เพราะบริษัท ขายดี จำกัด ประสบภาวะขาดทุนตลอดมา นายพสุธาเป็นลูกจ้างบริษัท ขายดี จำกัด มา 15 ปี ไม่ต้องการที่จะไปเป็นลูกจ้างของบริษัท มั่นคง จำกัด ที่เข้ามาควบรวมกิจการ เมื่อมีการจดทะเบียนควบรวมกิจการ นายพสุธาจึงแสดงความประสงค์ไม่ยินยอมโอนไปเป็นลูกจ้างของบริษัท มั่นคง จำกัด บริษัทขายดี จำกัด จึงถือว่าเมื่อนายพสุธาลูกจ้างไม่ประสงค์ไปเป็นลูกจ้างของบริษัท มั่นคง จำกัด จึงเท่ากับนายพสุธาลูกจ้างขอลาออกจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ แต่นายพสุธาโต้แย้งว่าต้องได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย
ดังนี้ให้ท่านวินิจฉัยปัญหาดังกล่าว
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 13 “ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลและมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ดังกล่าวต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย และให้สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิอยู่ต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”
มาตรา 118 วรรคหนึ่งและวรรคสอง “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท ขายดี จำกัด ขอให้บริษัท มั่นคง จำกัด มาควบรวมกิจการ เพราะบริษัท ขายดี จำกัด ประสบภาวะขาดทุนตลอดมา แต่นายพสุธาซึ่งเป็นลูกจ้างบริษัท ขายดี จำกัด มา 15 ปี ไม่ต้องการที่จะไปเป็นลูกจ้างของบริษัท มั่นคง จำกัด ที่เข้ามาควบรวมกิจการ เมื่อมีการจดทะเบียนควบรวมกิจการ นายพสุธาจึงแสดงความประสงค์ไม่ยินยอมโอนไปเป็นลูกจ้างของบริษัท มั่นคง จำกัด ย่อมถือว่าเป็นกรณีที่กิจการเดิมของลูกจ้างคือบริษัท ขายดี จำกัด ได้เลิกจ้างนายพสุธา เนื่องจากสภาพนิติบุคคลของกิจการเดิมของนายจ้างคือบริษัท ขายดี จำกัด ได้หมดสิ้นไปเป็นเหตุให้ลูกจ้างนั้นไม่สามารถทำงานต่อไปได้ตามมาตรา 118 วรรคสอง ประกอบมาตรา 13 ดังนั้น บริษัท ขายดี จำกัด จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายพสุธาลูกจ้างตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5)
สรุป บริษัท ขายดี จำกัด จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายพสุธา
ข้อ 2. นายสุรพลทำงานเป็นลูกจ้างฝ่ายบุคคลมาแล้ว 5 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ในเดือนตุลาคม พฤศจิกายน นายมนัส (นายจ้าง) สังเกตเห็นว่านายสุรพลใช้เครื่องคอมพิวเตอร์เปิดใช้ดู Youtube และ Facebook ส่วนตัวในแต่ละวันที่ทำงานเป็นชั่วโมง ๆ นายมนัสเห็นว่านายสุรพลทำงานไม่มีประสิทธิภาพและทุจริตต่อหน้าที่จึงทำหนังสือบอกเหตุผลดังกล่าวและบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานทันทีในวันที่ 30 พฤศจิกายน โดยให้ค่าจ้าง 18,000 บาท แก่นายสุรพล แต่นายสุรพลเห็นว่าไม่ใช่เรื่องรุนแรงและไม่ถูกต้อง นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนและให้ค่าชดเชย 54,000 บาทด้วย เช่นนี้ท่านเห็นว่าอย่างไร ควรมีสิทธิอย่างไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 17 วรรคสอง วรรคสามและวรรคสี่ “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน
การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้
การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์”
มาตรา 30 “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน”
มาตรา 67 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30
ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายมนัส (นายจ้าง) เห็นว่านายสุรพลซึ่งเป็นลูกจ้างฝ่ายบุคคลทำงานมาแล้ว 5 ปี โดยได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ได้ใช้เครื่องคอมพิวเตอร์เปิดใช้ดู Youtube และ Facebook ส่วนตัวในแต่ละวันที่ทำงานเป็นชั่วโมง ๆ ในเดือนตุลาคมและเดือนพฤศจิกายนนั้น การกระทำของนายสุรพล
ดังกล่าวถือเป็นความผิดร้ายแรงและเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ของนายจ้างแล้วตามมาตรา 119 (1) อีกทั้งยังเป็นการกระทำผิดตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 คือเป็นการกระทำที่ไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ดังนั้น เมื่อนายมนัสเห็นว่านายสุรพลลูกจ้างทำงานไม่มีประสิทธิภาพและทุจริตต่อหน้าที่ นายมนัสย่อมสามารถทำหนังสือบอกเหตุผลดังกล่าวและบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานทันทีในวันที่ 30 พฤศจิกายน โดยให้ค่าจ้าง 18,000 บาท แก่นายสุรพลได้ตามมาตรา 119 (1) โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสี่ และโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 (3) ที่กำหนดให้จ่ายค่าชดเชย 180 วัน แต่อย่างใด และการที่นายสุรพลอ้างว่าไม่ใช่เรื่องรุนแรง หากนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อน และต้องให้ค่าชดเชย 54,000 บาทด้วยนั้น ข้ออ้างของนายสุรพลรับฟังไม่ได้
แต่อย่างไรก็ดี การที่นายมนัส (นายจ้าง) ได้บอกเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวนั้น แม้จะเป็นกรณีตามมาตรา 119 ก็ตาม นายมนัสก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรคสอง)
สรุป นายมนัส (นายจ้าง) สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสุรพล และโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า แต่นายมนัสจะต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่นายสุรพลสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ
ข้อ 3. นายชิดเป็นลูกจ้างบริษัท จันทราก่อสร้าง จำกัด ตำแหน่งหัวหน้างานคุมงานก่อสร้าง ได้ค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 30,000 บาท ขณะที่นายชิดกำลังตรวจตราและดูแลงานก่อสร้างได้ต่อว่าและตักเตือนนายเบสและนายบอลคนงานก่อสร้างเกี่ยวกับงานที่ทำอยู่ นายเบสไม่พอใจจึงวางกองอิฐบนนั่งร้านที่สูงเหนือศีรษะ ขณะที่นายชิดตรวจงานใกล้บริเวณดังกล่าว นายเบสจึงจงใจผลักนั่งร้านให้ล้มทำให้กองอิฐที่นายเบสวางไว้ร่วงหล่นใส่ศีรษะนายชิด เป็นเหตุให้นายชิดศีรษะแตกและได้รับบาดเจ็บสาหัส สมองได้รับความกระทบกระเทือนอย่างรุนแรงจนถึงขั้นทุพพลภาพ นายชิดรักษาตัวอยู่ 2 ปี ไม่สามารถทำงานได้อีก แต่นายจ้างไม่จ่ายเงินทดแทนให้นายชิด อ้างว่าเหตุที่เกิดมาจากการจงใจของนายเบสที่ไม่พอใจการต่อว่าและตักเตือนของนายชิด จึงเป็นเรื่องส่วนตัวของนายชิดและนายเบส ดังนี้ ให้วินิจฉัยว่าข้ออ้างของนายจ้างรับฟังได้หรือไม่ นายชิดจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537
มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ทั้งนี้ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง
ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบ”
มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ทั้งนี้ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”
มาตรา 18 วรรคหนึ่งและวรรคสี่ “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละเจ็ดสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี
(3) ร้อยละเจ็ดสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภทของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนด แต่ต้องไม่น้อยกว่าสิบห้าปี
ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนด”
มาตรา 22 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนในการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยของลูกจ้าง เพราะเหตุอย่างหนึ่งอย่างใด ดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้
(2) ลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตรายหรือยอมให้ผู้อื่นทำให้ตนประสบอันตราย
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายชิดซึ่งเป็นลูกจ้างบริษัท จันทราก่อสร้าง จำกัด ตำแหน่งหัวหน้างานคุมงานก่อสร้าง ได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท ได้ต่อว่าและตักเตือนนายเบสและนายบอลคนงานก่อสร้างเกี่ยวกับงานที่ทำอยู่ ทำให้นายเบสไม่พอใจจึงวางกองอิฐบนนั่งร้านที่สูงเหนือศีรษะ และขณะที่นายชิดตรวจงานใกล้บริเวณดังกล่าว นายเบสจึงจงใจผลักนั่งร้านให้ล้มทำให้กองอิฐที่นายเบสวางไว้ร่วงหล่นใส่ศีรษะของนายชิด เป็นเหตุให้นายชิดศีรษะแตกและได้รับบาดเจ็บสาหัส สมองได้รับความกระทบกระเทือนอย่างรุนแรงจนถึงขั้นทุพพลภาพ และนายชิดได้รักษาตัวอยู่ 2 ปี ไม่สามารถทำงานได้อีกนั้น ย่อมถือว่านายชิดประสบอันตราย เนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 แล้ว เพราะการที่นายชิดได้ต่อว่าและตักเตือนนายเบสและนายบอลคนงานก่อสร้างเกี่ยวกับงานที่ทำอยู่นั้น เป็นการทำงานในหน้าที่ในฐานะหัวหน้างาน จึงเป็นการรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง
ส่วนข้ออ้างของนายจ้างที่ไม่จ่ายเงินทดแทนให้นายชิด โดยอ้างว่าเหตุที่เกิดมาจากการจงใจของนายเบสที่ไม่พอใจการต่อว่าและตักเตือนของนายชิด จึงเป็นเรื่องส่วนตัวของนายชิดและนายเบสนั้น ข้ออ้างของนายจ้างดังกล่าวรับฟังไม่ได้ เพราะการจงใจตามมาตรา 22 ที่กำหนดให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนนั้น ต้องเป็นการจงใจของลูกจ้างเองเพื่อให้ตนประสบอันตราย และจะถือว่าเป็นเรื่องส่วนตัวระหว่างนายชิดและนายเบสก็ไม่ได้ เพราะเป็นเรื่องเกี่ยวกับงานของนายจ้าง ดังนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่นายชิดตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 (ซึ่งมีการปรับปรุงแก้ไขใหม่ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 และกฎกระทรวงที่ออกตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561) ดังนี้คือ
1. ค่ารักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่นายชิดเท่าที่จ่ายจริง แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ดังนี้
(1) ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกิน 50,000 บาท
(2) ในกรณีค่ารักษาพยาบาลที่จ่ายตาม (1) ไม่เพียงพอให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นเพิ่มอีกไม่เกิน 100,000 บาท
(3) ในกรณีค่ารักษาพยาบาลที่จ่ายตาม (2) ไม่เพียงพอให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นเพิ่มขึ้นอีก โดยเมื่อรวมค่ารักษาพยาบาลตาม (1) และ (2) แล้วต้องไม่เกิน 300,000 บาท
(4) ในกรณีค่ารักษาพยาบาลที่จ่ายตาม (3) สำหรับลูกจ้างรายใดไม่เพียงพอให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นเพิ่มขึ้นตามความเห็นของคณะกรรมการแพทย์ โดยเมื่อรวมกับค่ารักษาพยาบาลตาม (1) (2) และ (3) แล้วต้องไม่เกิน 500,000 บาท
(5) ในกรณีค่ารักษาพยาบาลที่จ่ายตาม (4) สำหรับลูกจ้างรายใดไม่เพียงพอให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นเพิ่มขึ้น โดยเมื่อรวมกับค่ารักษาพยาบาลตาม (1) (2) (3) และ (4) แล้วต้องไม่เกิน 1,000,000 บาท
2. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน ตามมาตรา 15 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานให้แก่นายชิดเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ดังนี้
(1) ค่าใช้จ่ายในทางกายภาพบำบัดไม่เกินวันละ 200 บาท และค่าใช้จ่ายทางกิจกรรมบำบัดไม่เกินวันละ 100 บาท แต่รวมแล้วไม่เกิน 24,000 บาท
(2) ค่าใช้จ่ายในกระบวนการบำบัดรักษาและการผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานไม่เกิน 40,000 บาท
(3) ค่าวัสดุและอุปกรณ์ด้านเวชศาสตร์ฟื้นฟูหน่วยละไม่เกินตามที่กระทรวงการคลังกำหนด แต่รวมแล้วไม่เกิน 160,000 บาท
(4) ค่าใช้จ่ายในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านอาชีพฯ ไม่เกิน 24,000 บาท
รวมค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานที่นายจ้างจะต้องจ่ายไม่เกิน 248,000 บาท
3. ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ ตามมาตรา 18 (1) เมื่อนายชิดไม่สามารถทำงานได้เพราะประสบอันตรายบาดเจ็บสาหัสต้องรักษาตัว 2 ปี และกลายเป็นคนทุพพลภาพนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายชิดในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายชิดไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกิน 1 ปี เมื่อนายชิดได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท แต่ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนดคือ ไม่เกินเดือนละ 20,000 บาท จึงต้องคิดค่าจ้างรายเดือน ๆ ละ 20,000 บาท (ตามมาตรา 18 วรรคสี่) ดังนั้น ร้อยละ 70 ของ 20,000 บาท คือ 14,000 บาท นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้นายชิดเป็นเงิน = 14,000 บาท x 12 เดือน = 168,000 บาท
4. ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ เมื่อนายชิดกลายเป็นผู้ทุพพลภาพ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายชิดในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือนคือ 20,000 x 70% = 14,000 บาท ให้แก่นายชิดทุกเดือนเป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 15 ปี (ตามมาตรา 18 วรรคหนึ่ง (3) และวรรคสี่)
สรุป นายชิดจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้
-
ค่ารักษาพยาบาลรวมแล้วไม่เกิน 1,000,000 บาท
-
ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานจำนวนไม่เกิน 248,000 บาท
-
ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นเงิน 168,000 บาท
-
ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพเดือนละ 14,000 บาท เป็นเวลาไม่น้อยกว่า 15 ปี
ข้อ 4. บริษัท ผลิตยางรถยนต์ จำกัด (มหาชน) มีพนักงาน 2,000 คน บริษัท ฯ มีผลประกอบการย่ำแย่ตั้งแต่ต้นปี 2563 เป็นต้นมา เมื่อวันที่ 25 มิถุนายน 2563 นายเอกหัวหน้าฝ่ายผลิตพร้อมด้วยพนักงานคนอื่น ๆ อีก 500 คน ได้ทำการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 โดยยื่นข้อเรียกร้อง 3 ข้อ ดังนี้
(1) ขอให้บริษัทปรับค่าจ้างรายวันขึ้นจากวันละ 500 บาท เป็นวันละ 650 บาท
(2) ขอให้บริษัทจัดรถรับส่งให้พนักงานเพิ่มอีก 3 เส้นทาง
(3) ขอให้บริษัทจัดหน้ากากอนามัยให้พนักงานทุกคน
ระหว่างที่ผู้แทนบริษัทกำลังเจรจากับผู้แทนลูกจ้าง บริษัท ฯ ได้มีคำสั่งลดวันทำงานของนายเอก จากเดิมทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน เหลือให้ทำงานสัปดาห์ละ 2 วัน และจ่ายค่าจ้างให้เฉพาะเวลาที่ทำงานเท่านั้น เพื่อเป็นการบีบนายเอกในระหว่างการเจรจา เวลาผ่านไปสองเดือน นายเอกเกิดความเครียดมากเพราะรายได้ไม่เพียงพอ จึงลาออกเพื่อไปขับแท็กซี่แทน
ให้ท่านวินิจฉัยว่า การกระทำของบริษัท ฯ ฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ประการใดหรือไม่ เพราะเหตุใด
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
มาตรา 121 “ห้ามมิให้นายจ้าง
(1) เลิกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้นัดชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานกำลังจะกระทำการดังกล่าว”
วินิจฉัย
ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (1) ได้บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเอกหัวหน้าฝ่ายผลิตพร้อมด้วยพนักงานคนอื่น ๆ อีก 500 คน ของบริษัท ผลิตยางรถยนต์ จำกัด (มหาชน) ได้ทำการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง และในระหว่างที่ผู้แทนของบริษัทกำลังเจรจานับผู้แทนลูกจ้าง บริษัท ฯ ได้มีคำสั่งลดวันทำงานของนายเอกจำกเดิมทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน เหลือให้ทำงานสัปดาห์ละ 2 วัน และจ่ายค่าจ้างให้เฉพาะเวลาที่ทำงานเท่านั้น เพื่อเป็นการบีบนายเอกในระหว่างการเจรจานั้น การกระทำของบริษัท ฯ ดั่งกล่าวย่อมถือได้ว่าเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างให้ออกจากงานโดยทางอ้อม ซึ่งจากข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ดังกล่าวย่อมเพียงพอที่จะฟังได้ว่า การที่นายจ้างลดวันทำงานของนายเอกลูกจ้างนั้น เป็นการกระทำที่อาจเป็นผลให้นายเอกลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ ดังนั้น การกระทำของบริษัท ฯ ถือเป็นการฝ่าฝืนต่อ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (1)
สรุป การกระทำของบริษัทฯ เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121 (1)
