การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2552
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)
ข้อ 1. นายจ้างทำสัญญาจ้างนายสำเภาเป็นลูกจ้าง โดยชำระค่าจ้างให้เดือนละ 10,000 บาท ทุก ๆ วัน สิ้นเดือน โดยในสัญญามีข้อตกลงว่า “ในระยะเวลา 200 วันนับจากวันเริ่มปฏิบัติงานให้ถือว่าเป็น ระยะเวลาทดลองงาน นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้างนายสำเภาเมื่อใดก็ได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า และหลังจาก 200 วันแล้ว หากผลการปฏิบัติงานเป็นที่น่าพอใจ ก็จะบรรจุเป็นลูกจ้างประจำ” แค่เมื่อผ่านไปได้ 150 วัน นายจ้างเห็นว่า นายสำเภาทำงานไม่เป็นที่ น่าพอใจจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 30 เมษายน โดยชำระค่าจ้างให้ 10,000 บาทเท่านั้น เช่นนี้นายสำเภาจะต่อสู้ได้หรือไม่ และมีสิทธิอย่างไรบ้างหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 17 วรรคสอง “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจ บอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้าง คราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้อง บอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน”
มาดรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”
วินิจฉัย
โดยหลัก ถ้าเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา หากนายจ้างต้องการเลิกจ้าง ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวหนึ่ง คราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปตามมาตรา 17 วรรคสอง
กรณีตามอุทาหรณ์ สัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับนายสำเภาเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนด ระยะเวลาการจ้างแน่นอน เพราะการจ้างงานที่ระบุระยะเวลาการจ้างขั้นต่ำและขั้นสูงไว้เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนด ระยะเวลาการจ้างแน่นอน (ฎีกาที่ 2155/2524) ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างก็ต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสอง กรณีที่ในสัญญามีข้อตกลงว่า นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้างนายสำเภาเมื่อใดก็ได้โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบนั้น เป็นการ ตกลงที่ขัดกับมาตรา 17 วรรคสอง ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อตกลงดังกล่าว จึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันที ในวันที่ 30 เมษายน จึงไม่ ถูกต้อง ให้ถือว่าเป็นการบอกกล่าวและมีผลเป็นการเลิกสัญญาได้ในการชำระสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้า คือวันที่ 31 พฤษภาคม (ตามมาตรา 17 วรรคสอง)
และในส่วนข้อตกลงที่ว่า นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้างนายสำเภาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม มาตรา 118 ก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน เพราะเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อตกลงในส่วนนี้ จึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น เมื่อนายสำเภาทำงานมาแล้ว 150 วัน ซึ่งถือเป็นการทำงาน ติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสำเภาตามมาตรา 118(1) คือ 30 วัน คิดเป็นจำนวนเงิน 10,000 บาท (ฎ. 5249/2545) ถึงแม้จะอยู่ในระยะเวลาทดลองงานก็ตาม เพราะการทดลองงาน ก็เป็นการทำงานให้นายจ้างด้วยเช่นกัน
สรุป นายสำเภาสามารถต่อสู้ได้ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างของนายจ้างดังกล่าวไม่ถูกต้อง และนายสำเภามีสิทธิได้รับค่าชดเชยเป็นเวลา 30 วัน คิดเป็นจำนวนเงิน 10,000 บาท
ข้อ 2. นายพิศาลเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 9,000 บาท ต่อมานายพิศาลป่วยเป็นไข้หวัดใหญ่ต้อง ลาป่วยรักษาตัวเป็นเวลา 20 วัน หลายเตือนต่อมานายพิศาลได้รับสารพิษในโรงงานขณะทำงาน อยู่ต้องเข้าโรงพยาบาลรักษาตัวเป็นเวลา 1 เดือน นายจ้างเห็นว่านายพิศาลได้ลาป่วยเข้าโรงพยาบาล เป็นเวลา 50 วัน จึงจ่ายค่าจ้างให้ 9,000 บาท แต่นายพิศาลเห็นว่าไม่ถูกต้อง จากข้อเท็จจริงดังกล่าว ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน นายพิศาลจะได้รับเงินอะไรบ้าง เป็นจำนวนเท่าใด จากกฎหมายใด จงอธิบาย
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 32 วรรคแรกและวรรคสาม “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง…
วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานไต้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานและวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้”
มาตรา 57 วรรคแรก “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับ อัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน”
และตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537
มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน”
มาตรา 13 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง
มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายพิศาลป่วยเป็นไข้หวัดใหญ่ต้องลาป่วยรักษาตัวเป็นเวลา 20 วัน ซึ่งตามกฎหมายนั้นกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และ มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปีตามมาตรา 32 วรรคแรก ประกอบมาตรา 57 วรรคแรก แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน เมื่อนายพิศาลลาป่วย 20 วัน จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยเป็นจานวนเงิน 6,000 บาท
ส่วนกรณีที่นายพิศาลป่วยเพราะได้รับสารพิษในโรงงานนั้น ถือเป็นการเจ็บป่วยเนื่องจาก การทำงาน (พ.ร.บ. เงินทดแทนมาตรา 5) นายพิศาลจึงมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน คือ นายจ้างจะต้องจัดให้นายพิศาลได้รับการรักษาพยาบาลทันที และจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้นายพิศาลตามมาตรา 13 โดยจ่ายจริงเท่าที่จำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง (คือ ไม่เกิน 45,000 บาท และหากนายพิศาล เจ็บป่วยรุนแรงนายจ้างต้องจ่ายเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท)
และเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายพิศาลต้องอยู่โรงพยาบาลเพื่อรักษาตัวเป็นเวลา 1 เดือน จึงเป็นกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่นายพิศาลอีก ตามมาตรา 18(1) แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน คือ ต้องจ่ายร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายพิศาลไม่สามารถ ทำงานได้ 1 เดือน จึงคิดเป็นจำนวนเงิน 5,400 บาท
ดังนั้น การที่นายจ้างเห็นว่านายพิศาลได้ลาป่วยเข้าโรงพยาบาลเป็นเวลา 50 วัน จึงจ่ายค่าจ้าง ให้ 9,000 บาทนั้น จึงไม่ถูกต้อง เพราะการที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากครามเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจาก การทำงานไม่ให้ถือว่าเป็นวันลาป่วยตามมาตรา 32 วรรคสาม แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงไม่สามารถ นำมารวมกันได้
สรุป นายพิศาลมีสิทธิได้รับเงินค่าจ้างในวันลาป่วย จำนวน 6,000 บาท ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน และมีสิทธิได้รับเงินตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน ดังนี้
1. ค่ารักษาพยาบาล ในขั้นแรกจะได้รับไม่เกิน 45,000 บาท และหากเจ็บป่วยรุนแรง ก็จะได้รับเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท
2. ค่าทดแทนในกรณีที่นายพิศาลไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 5,400 บาท
ข้อ 3. นายมานิตเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ในขณะทำงานอยู่นั้นได้เกิดอุบัติเหตุ เสาคอนกรีตล้มทับนายมานิต นายมานิตต้องผ่าตัดทำการรักษาอยู่ 5 เดือน โดยต้องตัดขาทิ้ง ทั้งสองข้างกลายเป็นคนทุพพลภาพ เช่นนี้จะมีสิทธิได้รับอะไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคำตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ
รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแค่ไม่เกินอัตราทีกำหนดในกฎกระทรวง
มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการพื้นพู่สมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าพื้นพู่สมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”
มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี
(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ นายมานิตเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ในขณะทำงาน อยู่นั้นได้เกิดอุบัติเหตุเสาคอนกรีตล้มทับนายมานิตได้รับบาดเจ็บ กรณีเช่นนี้ ถือว่านายมานิตได้ประสบอันตราย เนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งนายมานิตจะได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิดังต่อไปนี้
1. ได้รับค่ารักษาพยาบาล โดยนายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันที และ ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายมานิตจะได้รับค่ารักษาพยาบาล ในเบื้องต้น 45,000 บาท เมื่อนายมานิตได้รับบาดเจ็บรุนแรง (ต้องผ่าตัด) ก็จะได้รับเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13
2. ได้รับค่าพื้นพู่สมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายมานิตจะได้รับเป็นค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ ในการทำงาน เป็นจำนวน 20,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีก เป็นจำนวน 20,000 บาท รวมทั้งสิน 40,000 บาท ตามมาตรา 15
3. ได้รับคาทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายมานิตต้องผ่าตัดทำการรักษา อยู่ 5 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายมานิตจะได้รับค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายมานิตไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายมานิตได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 10,000 จึงเท่ากับ 6,000 บาท และคูณกับระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ (6,000 X 5) เท่ากับ 30,000 บาท ตามมาตรา 18(1)
4. ได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ เมื่อนายมานิตต้องตัดขาทิ้งทั้งสองข้างกลายเป็น คนทุพพลภาพ นายมานิตจึงมีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายมานิตได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 10,000 จึงเท่ากับ 6,000 บาท โดยที่นายมานิต จะได้รับค่าทดแทนในกรณีนี้เดือนละ 6,000 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปีตามมาตรา 18(3)
สรุป เมื่อนายมานิตประสบอันตรายจะได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิ
ดังนี้
1. ได้รับค่ารักษาพยาบาล ในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่มในกรณีรุนแรง อีกไม่เกิน 65,000 บาท
2. ได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน เป็นจำนวน 40,000 บาท
3. ได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ เป็นจำนวน 30,000 บาท
4. ได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพ เดือนละ 6,000 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี
ข้อ 4. ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ถ้าหากว่าในบริษัทแห่งหนึ่งมีลูกจ้างทั้งหมด 200 คน และ มีลูกจ้างที่ต้องการยื่นเรื่องให้ฝ่ายนายจ้างพิจารณาแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะมีขั้นตอนในการดำเนินการอย่างไร จนกระทั่งสามารถตกลงกันได้ จงอธิบายโดยสังเขป
ธงคำตอบ
อธิบาย
ในกรณีที่ลูกจ้างต้องการยื่นเรื่องให้ฝ่ายนายจ้างพิจารณาแก้ไขเพิ่มเติมเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนี้คือ
ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทำเป็นหนังสือแจ้งไปยังฝ่ายนายจ้าง (มาตรา 13 วรรคแรก) และข้อเรียกร้องดังกล่าว จะต้อง
1. มีรายชื่อ และ
2. มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจำนวนไม่น้อยกว่า ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น
กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อบริษัทแห่งหนึ่งมีลูกจ้างทั้งหมด 200 คน ในกรณีเช่นนี้จะต้องมีลูกจ้าง ไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทังหมด คือ มีจำนวน 30 คน จึงจะสามารถยื่นข้อเรียกร้องได้
และถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเพื่อเข้าร่วมเจรจาไว้แล้วให้ระบุชื่อผู้แทนที่จะเข้าร่วมเจรจาไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย แต่ถ้าหากลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างก็มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้อง ไปก่อน และเลือกตั้งผู้แทนตามไปในภายหลังก็ได้ (มาตรา 13 วรรคสาม)
ทั้งนี้ เมื่อนายจ้างได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้าง ทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่นายจ้างได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)
ในกรณีที่สามารถตกลงกันได้จะต้องดำเนินการดังนี้
การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการจดทะเบียนข้อตกลง (มาตรา 18)
1. ให้นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อของนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี
2. ให้นายจ้างติดประกาศข้อตกลงดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผยภายใน 3 วัน นับแต่ที่ตกลงกัน เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน
3. ให้นายจ้างนำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดี มอบหมายภายใน 15 วัน
ผลผูกพันข้อตกลง (มาตรา 19)
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันใหม่นี้ จะมีผลผูกพันและใช้บังคับได้กับ นายจ้างและลูกจ้างที่ได้ร่วมลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตลอดจนถึงมีผลผูกพันกับลูกจ้าง ซึ่งได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมเจรจากับอีกฝ่ายหนึ่งด้วย ส่วนลูกจ้างที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเจรจาตั้งแต่ต้น หรือไม่ได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทน โดยทั่วไปแล้วจะไม่ได้รับสิทธิตามข้อตกลงใหม่แต่อย่างใด (มาตรา 19 วรรคแรก)
แต่ถ้าลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด หรือลูกจ้างที่ เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานในกิจการประเภทเดียวกัน ซึ่งเข้าเป็นตัวแทนร่วมเจรจา แทนลูกจ้าง เกินกว่า 2 ใน 3 ของสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น ดังนี้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างและนายจ้างที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกันทั้งหมด
และถ้าผู้แทนลูกจ้างเป็นผู้เจรจากับฝายนายจ้างเองและมีลูกจ้างเกี่ยวกับข้อเรียกร้องนั้น เกินกว่า 2 ใน 3 ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างทุกคนในกิจการนั้น (ซึ่งรวมถึงลูกจ้าง 1 ใน 3 ที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเรียกร้องด้วย)
ห้ามทำสัญญาขัดกับข้อตกลง (มาตรา 20)
ภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ตลอดเวลาที่ข้อตกลงมีผลใช้ บังคับอยู่ ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ การทำสัญญาจ้างนั้นจะให้คุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเดิม เช่นนี้นายจ้างสามารถที่จะทำได้
