การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2560
ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม
คําแนะนํา ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ
ข้อ 1. บริษัท รามคําแหง จํากัด ได้ตกลงจ้างนางสาวสุดสวยมาทํางานตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดโดยกําหนดให้ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 1 แสนบาท แต่ให้ทดลองงานมีกําหนด 6 เดือน เมื่อนางสาวสุดสวย เข้ามาทํางานแล้วปรากฏว่าคณะกรรมการของบริษัท รามคําแหง จํากัด ประเมินแล้วเห็นว่ายังไม่เหมาะ กับตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดจึงให้นางสาวสุดสวยพ้นจากการเป็นพนักงานในตําแหน่งดังกล่าว เมื่อครบทดลองงาน 6 เดือน โดยให้เหตุผลว่าไม่ผ่านการทดลองงาน นางสาวสุดสวยจึงโต้แย้งว่า ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นางสาวสุดสวย แต่ทางบริษัท รามคําแหง จํากัด อ้างว่าเป็นลูกจ้างทดลองงานไม่มีสิทธิได้รับและทํางานมาแค่ 6 เดือนเท่านั้น ให้ท่านวินิจฉัยประเด็นการจ่ายค่าชดเชย
ธงคําตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสามสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย
การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทํางานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทํางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดําเนินกิจการต่อไป”
วินิจฉัย
สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดเวลา เป็นสัญญาที่นายจ้างตกลงรับลูกจ้าง เข้าทํางานโดยมีเงื่อนไขให้ทดลองงานช่วงระยะเวลาหนึ่ง ถ้าปฏิบัติงานได้ดีเป็นที่พอใจ นายจ้างก็จะให้ลูกจ้าง ทํางานต่อไป แต่ถ้าไม่พอใจนายจ้างก็บอกเลิกสัญญาจ้างช่วงระยะเวลาทดลองงานได้
ตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท รามคําแหง จํากัด ได้ตกลงจ้างนางสาวสุดสวยมาทํางานตําแหน่ง ผู้จัดการฝ่ายการตลาดโดยกําหนดให้ได้รับเงินเดือน ๆ ละ 1 แสนบาท แต่ให้ทดลองงานมีกําหนด 6 เดือนนั้น ถือเป็น สัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดเวลา และเมื่อปรากฏว่าคณะกรรมการของบริษัท รามคําแหง จํากัด ได้ประเมินแล้วเห็นว่า นางสาวสุดสวยยังไม่เหมาะสมกับตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดจึงให้นางสาวสุดสวยพ้นจากการเป็นพนักงาน เนตําแหน่งดังกล่าวเมื่อครบกําหนดทดลองงาน 6 เดือน โดยให้เหตุผลว่าไม่ผ่านการทดลองงานนั้น ย่อมถือเป็น การเลิกจ้างตามนัยของมาตรา 118 วรรคสอง (คําพิพากษาฎีกาที่ 1120/2544) และเมื่อนางสาวสุดสวยได้ทํางาน ติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ดังนั้น นางสาวสุดสวยจึงมีสิทธิได้รับเงินชดเชยตามมาตรา 118 (1) คือจะได้รับเงินชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน เป็นเงิน 1 แสนบาท
สรุป
บริษัท รามคําแหง จํากัด ต้องจ่ายเงินชดเชยให้นางสาวสุดสวยตามมาตรา 118 (1) ประกอบมาตรา 118 วรรคสอง เป็นเงิน 1 แสนบาท
ข้อ 2 นายมานะทํางานเป็นลูกจ้างในโรงงานผลิตสินค้ามาเป็นเวลา 8 ปี 3 เดือนแล้ว ได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท ต่อมาค่าใช้จ่ายในการจ้างลูกจ้างของโรงงานมีจํานวนมากขึ้นจนเป็นปัญหาในการบริหาร กิจการของนายจ้าง นายจ้างจึงทําการปรับปรุงกระบวนการผลิตให้ทันสมัยโดยนําเครื่องจักรมาใช้ ในกระบวนการผลิตเป็นเหตุให้ลดจํานวนลูกจ้างลงส่วนหนึ่ง การทํางานของนายมานะเป็นส่วนหนึ่ง ในกระบวนการผลิตที่มีการนําเครื่องจักรมาใช้แทน นายจ้างจึงบอกกล่าวแก่นายมานะในวันที่ 31 สิงหาคม ให้ทราบว่าจะเลิกจ้างในวันที่ 30 กันยายน และจะจ่ายค่าชดเชยให้ 240,000 บาท เช่นนี้ นายมานะจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย
ธงคําตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(4) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย”
มาตรา 121 “ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจําหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนําเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจํานวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นํามาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้าง แจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้าง ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าที่กําหนด ตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทํางานหกสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วยด้วย
ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่า นายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย”
มาตรา 122 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทํางานติดต่อกัน เกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สิบห้าวันต่อการทํางานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทํางานครบหนึ่งปี สําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้าง อัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทํางานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย
เพื่อประโยชน์ในการคํานวณค่าชดเชยพิเศษกรณีระยะเวลาทํางานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทํางานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทํางานครบหนึ่งปี”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างจะเลิกจ้างนายมานะลูกจ้างนั้น ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 ได้กําหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างด้วย และในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงกระบวนการผลิตโดยนําเครื่องจักรมาใช้นั้น ให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผล ของการเลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง (มาตรา 121 วรรคหนึ่ง) ถ้านายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือ แจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษ แทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน (มาตรา 121 วรรคสอง)
และในกรณีที่ลูกจ้างได้ทํางานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้น จากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทํางานครบหนึ่งปี (มาตรา 122 วรรคหนึ่ง) และในกรณีที่ระยะเวลาทํางานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทํางานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทํางานครบหนึ่งปี (มาตรา 122 วรรคสอง)
ดังนั้น ข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ เมื่อนายมานะลูกจ้างได้ทํางานมาแล้ว 8 ปี 3 เดือน โดยได้รับค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท เมื่อนายจ้างได้บอกกล่าวแก่นายมานะว่าจะเลิกจ้างในวันที่ 31 สิงหาคม และให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 30 กันยายน ซึ่งเป็นการแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน โดยจ่ายค่าชดเชย ให้นายมานะ 240,000 บาทนั้น นายมานะสามารถต่อสู้ได้ว่าไม่ถูกต้อง ทั้งนี้เพราะนายมานะมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ดังนี้ คือ
1 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 121 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวันเป็นเงิน 60,000 บาท
2 ค่าชดเชยในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรา 118 (4) เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน (8 เดือน) เป็นเงิน 240,000 บาท
3 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 122 เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทํางาน ครบหนึ่งปี (ทํางานปีที่ 7 – 15 วัน และปีที่ 8 = 15 วัน รวม 30 วัน) เป็นเงิน 30,000 บาท
ซึ่งรวมทั้งหมดนายมานะจะต้องได้รับค่าชดเชยเป็นเงินทั้งสิ้น 330,000 บาท
สรุป
การที่นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ 240,000 บาท นายมานะสามารถต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้ เพราะนายมานะควรจะได้รับค่าชดเชยทั้งหมดเป็นเงิน 330,000 บาท ตามเหตุผลและหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น
ข้อ 3 นายจารึกทํางานเป็นลูกจ้างรายวันของบริษัท บางพลีวัสดุ จํากัด ได้ค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 400 บาท มีหน้าที่เก็บเงินค่าสินค้าจากลูกค้าเพื่อนําส่งบริษัท นายจารึกทํางานจันทร์ถึงเสาร์ เวลา 8.00 – 17.00 น. แต่ไม่เคร่งครัดต่อการลงเวลาทํางานในแต่ละวันของนายจารึก วันเกิดเหตุนายจารึก มีนัดหมายเก็บเงินค่าสินค้านอกสถานที่ทํางาน นายจารึกเดินทางไปพบลูกค้า ณ สถานที่และเวลา ที่นัดหมายไว้ ก่อนกลับเข้ามาบันทึกบัตรลงเวลาปฏิบัติงาน ระหว่างการเดินทางไปพบลูกค้า นายจารึกประสบอุบัติเหตุได้รับบาดเจ็บ ต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล 1 เดือนแล้วกลับไปทํางานได้ แต่ต้องทํากายภาพบําบัดหลังการรักษาอย่างต่อเนื่องอีก 2 เดือน นายจารึกได้เบิกเงินทดแทน แต่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายอ้างว่านายจารึกเดินทางไปพบลูกค้านอกเวลางานก่อนที่จะเข้ามาบันทึก บัตรลงเวลาทํางาน และเป็นการประสบอุบัติเหตุนอกสถานที่ทํางาน นายจ้างจึงไม่จ่ายเงินทดแทนให้ ดังนี้ ให้ท่านวินิจฉัยว่านายจารึกประสบอันตรายจากการทํางานหรือไม่ ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้น หรือไม่ นายจารึกจะมีสิทธิในเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย
ธงคําตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537
มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้
“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทํางานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคําสั่งของนายจ้าง”
มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจําเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง
ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”
มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจําเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานของลูกจ้างตามความจําเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดในกฎกระทรวง”
มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้
(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สําหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทํางานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทํางานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทํางานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี
ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่า ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกําหนด”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจารึกทํางานเป็นลูกจ้างรายวันของบริษัท บางพลีวัสดุ จํากัด ได้ค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 400 บาท มีหน้าที่เก็บเงินค่าสินค้าจากลูกค้าเพื่อนําส่งบริษัท โดยทํางานจันทร์ถึงเสาร์ เวลา 8.00 – 17.00 น. แต่ไม่เคร่งครัดตอการลงเวลาทํางานในแต่ละวันของนายจารึก และวันเกิดเหตุนายจารึก มีนัดหมายเก็บเงินค่าสินค้านอกสถานที่ทํางาน นายจารึกเดินทางไปพบลูกค้า ณ สถานที่และเวลาที่นัดหมายไว้ ก่อนกลับเข้ามาบันทึกบัตรลงเวลาปฏิบัติงาน ระหว่างการเดินทางไปพบลูกค้านายจารึกประสบอุบัติเหตุได้รับ บาดเจ็บนั้น ถือว่าเป็นกรณีที่นายจารึกประสบอันตรายจากการทํางานให้แก่นายจ้างตามนัยของมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ดังนั้น นายจารึกจึงได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ และนายจ้างจะต้อง จ่ายเงินทดแทนให้แก่นายจารึก การที่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนโดยอ้างว่านายจารึกเดินทางไปพบลูกค้า นอกเวลางานก่อนที่จะเข้ามาบันทึกบัตรลงเวลาทํางาน และเป็นการประสบอุบัติเหตุนอกสถานที่ทํางานนั้น ข้ออ้าง ของนายจ้างฟังไม่ขึ้น และนายจารึกมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้ คือ
1 ค่ารักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่ นายจารึกเท่าที่จ่ายจริงตามความเป็นจริง แต่ไม่เกินอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ซึ่งในกรณีนี้นายจ้างจะต้อง จ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่นายจารึกไม่เกิน 50,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับค่ารักษาพยาบาลฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 2)
2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางาน ตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจําเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กําหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพใน การทํางานให้แก่นายจารึกเป็นจํานวนเงินไม่เกิน 24,000 บาท (ตามกฎกระทรวงแรงงาน เกี่ยวกับอัตราการจ่าย ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานฯ พ.ศ. 2558 ข้อ 4 (1)
3 ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทํางานได้ ตามมาตรา 18 (1) เมื่อนายจารึกไม่สามารถ ทํางานได้ 1 เดือนซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายจารึกไม่สามารถทํางานได้ เมื่อนายจารึกได้ค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 400 บาท 1 เดือนจึง คํานวณเป็นเงินได้ = 400 x 26 = 10,400 บาท ร้อยละ 60 ของ 10,400 บาท จึงเท่ากับ 6,240 บาท (ซึ่งไม่เกิน ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานฯ ประกาศกําหนดคือ 12,000 บาท) ดังนั้น นายจ้างจึงต้อง จ่ายค่าทดแทนให้แก่นายจารึกเป็นเวลา 1 เดือน เป็นเงิน 6,240 บาท
สรุป นายจารึกประสบอันตรายจากการทํางาน ข้ออ้างของนายจ้างฟังไม่ขึ้น และนายจารึก จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้
1 ค่ารักษาพยาบาลไม่เกิน 50,000 บาท
2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทํางานไม่เกิน 24,000 บาท
3 ค่าทดแทนกรณีไม่สามารถทํางานได้ 1 เดือน เป็นเงิน 6,240 บาท
ข้อ 4 บริษัท เอเอ อินเตอร์ จํากัด ผู้ผลิตอุปกรณ์กําจัดขยะ มีลูกจ้างในสถานประกอบการ 300 คน ลูกจ้างส่วนหนึ่งของบริษัท เอเอฯ ต้องการแจ้งข้อเรียกร้องขอปรับสวัสดิการ พีระพลเป็นแกนนํา ในการเรียกร้องขอให้สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องให้ เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้าง สงสัยว่าจํานวนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ จึงยื่นคําร้องให้ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดําเนินการตรวจสอบให้ ในระหว่างนี้นายจ้างได้เลิกจ้างพีระพล พีระพลจึงยื่นคําร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กล่าวหานายจ้างว่ากระทําการอันไม่เป็นธรรม ผลการตรวจสอบของพนักงานประนอมข้อพิพาทปรากฏว่าจํานวนสมาชิกของลูกจ้างไม่ถูกต้อง ตามกฎหมาย ดังนี้ ให้อธิบายว่า กฎหมายกําหนดกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องรวมถึง ข้อกําหนดเกี่ยวกับจํานวนสมาชิกลูกจ้างกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องไว้อย่างไร และให้ วินิจฉัยว่าพีระพลจะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ เพราะเหตุใด
ธงคําตอบ
หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
มาตรา 15 “สมาคมนายจ้างหรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีก ฝ่ายหนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จํานวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจํานวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้า ของจํานวนลูกจ้างทั้งหมด
ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จําต้องมีรายชื่อและ ลายมือชื่อลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก ครบจํานวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคําร้อง โดยทําเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับ คําร้อง ดังกล่าวแล้ว ให้ดําเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่า สหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิก หรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคําร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ…”
มาตรา 31 วรรคหนึ่ง “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว…”
วินิจฉัย
กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้
1 กฎหมายกําหนดกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องรวมถึงข้อกําหนดเกี่ยวกับจํานวน สมาชิกลูกจ้างกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องไว้ดังนี้ คือ
การที่สหภาพแรงงานจะแจ้งข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้จะต้องดําเนินการ ตามมาตรา 15 กล่าวคือ
(1) จะต้องสํารวจจํานวนสมาชิกของสหภาพแรงงานก่อนว่ามีลูกจ้างของบริษัทฯ เป็นสมาชิกอยู่จํานวนไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจํานวนลูกจ้างทั้งหมด เมื่อบริษัทฯ มีลูกจ้าง 300 คน ดังนั้นจึงต้อง มีลูกจ้างไม่น้อยกว่า 60 คน เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน
(2) เมื่อทราบข้อมูลดังกล่าวตาม (1) แล้ว ให้สหภาพแรงงาน แจ้งข้อเรียกร้องที่ ลูกจ้างทําไว้ตามมาตรา 13 วรรคหนึ่ง ต่อนายจ้างได้โดยไม่ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องนั้น
(3) ในกรณีที่นายจ้างสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิกครบจํานวนตาม (1) หรือไม่ นายจ้างสามารถยื่นคําร้องโดยทําเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเพื่อให้ทําการตรวจสอบได้
(4) เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับคําร้องตาม (3) แล้ว ให้ดําเนินการ ตรวจหลักฐานแล้วออกหนังสือรับรองหรือแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ
2 พีระพลจะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่
จากข้อเท็จจริง การที่พระพลเป็นแกนนําในการเรียกร้องขอให้สหภาพแรงงานแจ้ง ข้อเรียกร้องให้ และเมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้างสงสัยว่าจํานวนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ จึงยื่นคําร้องให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดําเนินการตรวจสอบให้ ซึ่งใน ระหว่างนี้นายจ้างได้เลิกจ้างพีระพล และพีระพลได้ยื่นคําร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กล่าวหานายจ้างว่า กระทําการอันไม่เป็นธรรมนั้น เมื่อผลการตรวจสอบของพนักงานประนอมข้อพิพาทปรากฏว่าจํานวนสมาชิกของ ลูกจ้างไม่ถูกต้องตามกฎหมาย กรณีดังกล่าวพีระพลจึงไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ทั้งนี้เพราะตามมาตรา 31 วรรคหนึ่ง ที่กําหนดว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องและข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่าง การเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงาน ของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น จะต้องเป็นกรณีที่ได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องถูกต้องตามกฎหมาย กล่าวคือถ้าเป็นกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิก ก็จะต้องมีลูกจ้างซึ่งเป็น สมาชิกไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมดด้วย
สรุป
กฎหมายกําหนดกรณีสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องรวมถึงข้อกําหนดเกี่ยวกับจํานวน สมาชิกลูกจ้างไว้ตามมาตรา 15 ดังกล่าวข้างต้น และพระพลจะไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
